適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)力規(guī)劃協(xié)作是確保成功的關(guān)鍵,，人才招聘和人力資源團(tuán)隊(duì)必須以幾種不同的方式協(xié)同工作,。

許多人力資源活動(dòng)的成功依賴于有效的協(xié)作，這已不是什么秘密,。無論人力資源團(tuán)隊(duì)是從事薪酬和福利,、職業(yè)發(fā)展還是績效管理,，都需要考慮所有相關(guān)利益相關(guān)者的意見，包括員工,、他們的經(jīng)理和財(cái)務(wù)等,。

簡而言之，勞動(dòng)力規(guī)劃是確保企業(yè)在正確的時(shí)間以正確的成本雇用正確員工的過程——鑒于人員成本占典型組織預(yù)算的最大部分,，獲得勞動(dòng)力計(jì)劃正確是其財(cái)政健康的基礎(chǔ)。

人力資源部門面臨的挑戰(zhàn)是,，制定勞動(dòng)力計(jì)劃需要兼顧數(shù)量驚人的投入,。首先是財(cái)務(wù)部門的預(yù)算投入。在典型的組織中,，財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)為每個(gè)部門提供成本或人數(shù)限制,。財(cái)務(wù)部將球傳給HR，HR使用他們的勞動(dòng)力專業(yè)知識(shí)來完善計(jì)劃,。但是,，盡管他們對人才有著深刻的理解，但HR無法獨(dú)自制定有效的計(jì)劃,。反過來,，人力資源部門需要他們支持的部門（如銷售、營銷和產(chǎn)品）的投入,，以便在確定可行的計(jì)劃之前更好地了解每個(gè)部門的人才和時(shí)間需求,。

一旦創(chuàng)建了計(jì)劃，勞動(dòng)力計(jì)劃協(xié)作就不能停止,。在執(zhí)行計(jì)劃方面,，游戲才剛剛開始。一旦人力資源和財(cái)務(wù)部門批準(zhǔn)了計(jì)劃并確認(rèn)它滿足利益相關(guān)者和公司的需求,，接下來就是關(guān)鍵的一步：他們需要將計(jì)劃的輸出提供給人才招聘團(tuán)隊(duì)——負(fù)責(zé)交付的團(tuán)隊(duì)計(jì)劃中的人數(shù)目標(biāo),。

從表面上看，招聘團(tuán)隊(duì)似乎有一項(xiàng)簡單的任務(wù),。如果一個(gè)部門有100人,，而新一年的目標(biāo)是110人，簡單的數(shù)學(xué)表明需要招聘10名新人,。但這個(gè)簡單的數(shù)學(xué)掩蓋了表面之下的復(fù)雜性,。而這些復(fù)雜性——被招聘團(tuán)隊(duì)對招聘要求的有限看法所隱藏——給組織帶來了重大風(fēng)險(xiǎn)：過度招聘會(huì)造成不必要的成本負(fù)擔(dān)，而招聘不足會(huì)降低生產(chǎn)力,。

為了降低風(fēng)險(xiǎn)并制定切實(shí)可行的計(jì)劃以確保公司滿足其招聘目標(biāo),，人力資源部門的勞動(dòng)力規(guī)劃人員需要通過三個(gè)關(guān)鍵方式與人才招聘團(tuán)隊(duì)保持一致：

1、人才凈輸出者占比

在許多組織中,，招聘中有一個(gè)不那么保守的秘密：一些部門因向新員工提供所謂的門戶職位而臭名昭著,。新員工保留很短時(shí)間的職位,，然后放棄以換取更理想的工作公司內(nèi)其他地方。例如,，在軟件公司,，新員工可能從QA部門開始，但他們的目標(biāo)是開發(fā)角色,。在其他組織中,，加入客戶支持團(tuán)隊(duì)的人可能會(huì)在他們的職位上停留足夠長的時(shí)間，以便獲得其他更上一層樓的角色,。我們的一位客戶最近發(fā)現(xiàn)了這種影響的程度：一個(gè)特定部門每年將25%到30%的員工流失到其他團(tuán)隊(duì),。

當(dāng)員工自愿或非自愿離開組織時(shí)，公司本身的退出使員工流失到另一個(gè)部門更加復(fù)雜,。加在一起,，退出和內(nèi)部變動(dòng)可以顯著改變凈增加10名員工所暗示的招聘要求。例如,，如果在一個(gè)特定部門，有20人離開公司,，而20人轉(zhuǎn)到另一個(gè)部門,，這意味著招聘團(tuán)隊(duì)必須雇用50名而不是10名新員工才能實(shí)現(xiàn)他們的年度目標(biāo)。

在向招聘團(tuán)隊(duì)提供逐個(gè)部門的要求時(shí),，勞動(dòng)力規(guī)劃人員需要考慮到預(yù)測的公司退出和內(nèi)部流動(dòng)——否則招聘團(tuán)隊(duì)可能會(huì)嚴(yán)重低估所需的招聘能力,。

2、人才凈進(jìn)口占比

從相反的角度來看,，一個(gè)組織可能有一個(gè)部門,，就像一塊磁鐵一樣吸引人才。例如,，可能是門戶工作中的新員工最終轉(zhuǎn)移到的團(tuán)隊(duì)之一,。例如，想象一下,，一家公司的銷售團(tuán)隊(duì)經(jīng)常不僅通過外部招聘來為其客戶經(jīng)理職位配備人員,，而且一旦他們準(zhǔn)備升職，他們還會(huì)通過內(nèi)部銷售或電話營銷團(tuán)隊(duì)招聘員工,。我們的一位客戶向我們傳達(dá)了這種需求的重要性：“我們有一個(gè)員工人數(shù)目標(biāo)很好,，但我們怎么知道我們不會(huì)從其他部門的人那里實(shí)現(xiàn)目標(biāo)呢？”

換句話說,，因?yàn)榭蛻舨恢烙卸嗌佻F(xiàn)有員工進(jìn)入部門,，所以不可能知道要雇用多少外部人員。如果內(nèi)部調(diào)動(dòng)已經(jīng)在幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo),，那么增加招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行過多的外部招聘將是不必要和浪費(fèi)的,。

為了制定人才招聘團(tuán)隊(duì)可以為人才凈進(jìn)口的部門執(zhí)行的招聘計(jì)劃,，勞動(dòng)力規(guī)劃師需要能夠告訴招聘團(tuán)隊(duì)，由于進(jìn)入該部門,，預(yù)計(jì)會(huì)有多少內(nèi)部員工,。

3、根據(jù)計(jì)劃監(jiān)控招聘和變動(dòng)

對凈進(jìn)口商和出口商進(jìn)行核算的前提是,，可以準(zhǔn)確了解內(nèi)部流動(dòng)的數(shù)量——以及究竟有多少員工將離開公司,。然而，即使是最好的勞動(dòng)力規(guī)劃師也無法每次都做出完美的預(yù)測,，因此持續(xù)跟蹤實(shí)際流動(dòng),、退出和招聘同樣重要。

這說起來容易做起來難——如果公司沒有投資現(xiàn)代勞動(dòng)力規(guī)劃技術(shù),，那么根據(jù)復(fù)雜的公司范圍的勞動(dòng)力計(jì)劃跟蹤實(shí)際情況是一個(gè)耗時(shí)的提議,。但事實(shí)仍然是，如果沒有一種方法來不斷衡量他們的進(jìn)度,，招聘團(tuán)隊(duì)仍然會(huì)面臨招聘過多或招聘不足的風(fēng)險(xiǎn),，從而使利潤或生產(chǎn)力面臨風(fēng)險(xiǎn)?？紤]到已經(jīng)發(fā)生的實(shí)際內(nèi)部變動(dòng)和退出,，勞動(dòng)力規(guī)劃人員需要一種簡單、直觀的方式與招聘團(tuán)隊(duì)溝通,，他們離實(shí)現(xiàn)外部招聘目標(biāo)還有多遠(yuǎn),。

總而言之，簡單,、直觀的協(xié)作可以說是在勞動(dòng)力規(guī)劃方面降低組織風(fēng)險(xiǎn)的核心：一個(gè)計(jì)劃,，無論多么準(zhǔn)確，只有它的共享程度如何才有效,。