【原】激勵(lì)員工總是不奏效,？其實(shí)是忽視了這三點(diǎn)

倪云華新知 2022-08-04 發(fā)布于上海

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員工激勵(lì)

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眾所周知，華為達(dá)到今日的規(guī)模,，核心的優(yōu)勢之一就是員工的凝聚力,，而還有一家公司的離職率比華為還要低，那就是海底撈,。

海底撈的員工離職率只有不到10%,，這在流動(dòng)性很大的餐飲界來說，無疑是一個(gè)傳奇,。創(chuàng)始人張勇在采訪中說過,，如果一個(gè)店長要辭職的話，海底撈還會(huì)給八萬元的“安家費(fèi)”,，但即使這樣都沒有人走,，這是為什么呢,？

在管理的過程中，我們常常過多地強(qiáng)調(diào)了“約束”和“壓制”,，事實(shí)上這樣的管理往往適得其反,。規(guī)矩越多，管理成本越高,。聰明的領(lǐng)導(dǎo)者懂得在“尊重”和“激勵(lì)”上下功夫,，驅(qū)動(dòng)他們的內(nèi)在熱情，從個(gè)體意識到集體意識,，從平庸到卓越,。

最好的管理，就是沒有管理,。

到底如何做激勵(lì)才有效,？利用弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理論”，簡單來說就是為員工設(shè)定一定的目標(biāo)和任務(wù),，員工達(dá)成后就可獲得有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì),。一個(gè)行為完成后，再繼續(xù)下一個(gè)行為,，如此循環(huán),。

做到有效激勵(lì)，第一步,，你要知道你的員工的激勵(lì)類型是什么,？

在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部，大致分兩種類型的員工,，一種是自驅(qū)型,，一種是任務(wù)型。

對于自驅(qū)型員工,，他們的積極性是內(nèi)生的,，應(yīng)當(dāng)以事業(yè)的前景做為激發(fā)。

針對這種類型的員工,，我們需要整個(gè)團(tuán)隊(duì)有著清晰的,、激動(dòng)人心的愿景和目標(biāo)，就像阿里巴巴上市時(shí)那句口號：“夢想還是要有的,，萬一實(shí)現(xiàn)了呢,？”

同時(shí)還需要相輔助的經(jīng)濟(jì)上的激勵(lì)手段，比較明顯的就是股權(quán)和期權(quán)的形式,。通過長期激勵(lì)將員工和公司綁定,。

對于做任務(wù)型的員工，他們激勵(lì)點(diǎn)來自外部。

任務(wù)型員工的關(guān)注點(diǎn)相對比較短期,。他們的激勵(lì)原則是：我完成的某件任務(wù),，達(dá)成了某個(gè)目標(biāo)，你應(yīng)該給我一定的獎(jiǎng)勵(lì),，然后不斷周而復(fù)始,。

這些獎(jiǎng)勵(lì)如大家熟知的獎(jiǎng)金、職位晉升,、榮譽(yù)等,。我們可以利用KPI、OKR等工具配合薪酬和績效制度的設(shè)計(jì),，做好短期激勵(lì),。鼓勵(lì)多付出，多獲得,，拉開差距,。

知道的員工需求后,，第二步就是如何應(yīng)用激勵(lì),，這時(shí)就可以使用“三關(guān)聯(lián)閉環(huán)法則”。

1
將員工完成的任務(wù)和評估成績關(guān)聯(lián)

這個(gè)關(guān)聯(lián)是指,，你的團(tuán)隊(duì)成員在過去一個(gè)季度或者一年努力工作后,，根據(jù)他的工作表現(xiàn)和你們之前的約定，這名員工會(huì)比較清晰地知道他的評分結(jié)果怎么樣,。

比如BAT公司常用的SABCD五個(gè)等級,，或者阿里根據(jù)業(yè)績和價(jià)值觀的情況，將員工評估為五個(gè)形象類別,，包括耀眼的明星Star類員工,；業(yè)績達(dá)標(biāo)但價(jià)值觀不符的Wild Dog類員工；價(jià)值觀符合,，但業(yè)績未達(dá)標(biāo)的Rabbit大白兔類,；有可能面臨被淘汰的Dog類員工,。這個(gè)過程要做到清晰和透明。

但是經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生的情況是,，員工在一個(gè)時(shí)間周期完成工作后,，他的表現(xiàn)好壞自己并不知曉，要完全靠主管的主觀來決定,。這樣這個(gè)關(guān)聯(lián)就會(huì)被打破,，導(dǎo)致無法對員工行為產(chǎn)生正向影響。要做到關(guān)聯(lián),，正確的做法是：在這個(gè)評估的時(shí)間周期,，員工和管理者對工作任務(wù)目標(biāo)達(dá)成一致，而且可量化,。在這個(gè)時(shí)間周期結(jié)束后,，員工自己就可以清晰地算出應(yīng)得的績效分?jǐn)?shù)。

2
將評估結(jié)果和明確的獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)聯(lián)

這是指員工在得知自己的評分后，能夠清晰地知道,，這樣的績效評分意味著什么樣的獎(jiǎng)勵(lì),。比如獲得評分后,，如果你拿了S,，你大致可以知道，今年是不是可以升一級了,，如果公司有年終獎(jiǎng),，你應(yīng)該是比例最高的那一個(gè)層級，公司安排的出國培訓(xùn),，你應(yīng)該是名單上的人,。

3
將員工所獲獎(jiǎng)勵(lì)和他的期望關(guān)聯(lián)

這是指團(tuán)隊(duì)給予團(tuán)隊(duì)成員的激勵(lì)物，是否是員工渴望和需要的,，是否具有心理價(jià)值,。

我在騰訊旗下的一家子公司給員工上課的時(shí)候,，有一位產(chǎn)品的負(fù)責(zé)人在現(xiàn)場提出了一個(gè)問題：為什么我們有一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)不錯(cuò)，我們?nèi)杲o他評了S：最高分,，也給了相應(yīng)的激勵(lì),，但是他過完年還是離職了？這里面涉及的問題就是,，雖然你給了這個(gè)員工他認(rèn)同的評分,，但是這個(gè)評分所給予的獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容是不是他想要的呢？

這名員工離職的原因在于,，他雖然漲了薪,、升了級，但是他內(nèi)心的激勵(lì)點(diǎn)是希望能給他一個(gè)負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的機(jī)會(huì),，他希望挑戰(zhàn),。這個(gè)機(jī)會(huì)并非不可能，只是當(dāng)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)忽略了他對這件事情的渴望程度,。這就導(dǎo)致我們雖然給予員工激勵(lì)了,，但這個(gè)激勵(lì)在他內(nèi)心的價(jià)值是打折扣的。

三關(guān)聯(lián)原則是激勵(lì)閉環(huán)的重要內(nèi)容,，這三個(gè)原則是環(huán)環(huán)相扣和層層遞進(jìn)傳導(dǎo)的,，只有每個(gè)環(huán)節(jié)都做到了，才能將激勵(lì)方式和策略發(fā)揮出來,，才能真正影響到團(tuán)隊(duì)成員的行為,。

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