在企業(yè)的管理崗位上呆過十多年,，但如果要說什么叫管理，管理是做什么的,，還真不好說清楚,。一般都會認為管理就是管人的,，媒體視頻也有很多人在講“管理就是通過別人拿結(jié)果”。這種定義固然讓人覺得簡單易懂,，但更重要的是這種定義是否能指導(dǎo)大家更好地開展工作,，是否能符合和反映實際的情況，是否能幫助你形成正確的管理思維,。

如果只是把管理定義為“通過別人拿結(jié)果”,，那么希望它不至于助長官僚主義，使管理者成為一群高高在上的人,，使組織失去令人向往的凝聚力,。當(dāng)管理者以一種高高在上的姿態(tài)，用權(quán)力指責(zé),、質(zhì)問,、威逼時，其下屬的反應(yīng)往往都是負面的,，甚至?xí)屓水a(chǎn)生一種離開這種“垃圾企業(yè)”,、離開這種“垃圾上級”的強烈想法。

管理很多時候會讓人想到的是對人的管控,，而這種管控的基礎(chǔ)是建立在人性的貪婪和恐懼上,，當(dāng)員工有這種心理的時候其實是很難有真正的創(chuàng)造性的，貪婪和恐懼并不能讓人對工作本身產(chǎn)生熱愛,，如果管理只是利用了員工的貪婪和恐懼去進行管控,，那么這種公司很難成為一家受人尊重的企業(yè)，更不可能成為一家偉大的企業(yè),。管控是應(yīng)對風(fēng)險的底線,，它不是管理的訴求，也不是人性的訴求,。特別是現(xiàn)在00后開始步入職場,，他們的家庭并沒有那么大的經(jīng)濟負擔(dān)，追求的是人格的平等與尊重,，一旦感受到屈辱,，多數(shù)會選擇抗?fàn)幓蚴寝o職。

德魯克曾在《經(jīng)濟人的末日》里就指出希特勒政府靠恐怖來控制人,，是邪惡的,，最終的結(jié)果注定是失敗。只有解放人,，從善出發(fā)才是光明的,。所以管理的本質(zhì)訴求不是控制人，而是激發(fā)大家的善意,，激發(fā)大家工作的意愿和熱情,，只有這樣才能釋放人的潛能產(chǎn)生創(chuàng)造性的勞動。

在管理理論的發(fā)展史上,，法約爾是一個很有影響力的人物,，他認為管理是一項專業(yè)職能，有著自己獨特的專業(yè)技術(shù),、專門知識和專項手段與方法,。法約爾認為，管理活動就是實行計劃,、組織,、指揮、協(xié)調(diào)和控制,。這其實是用管理過程的主要活動來進行定義,，借鑒這種方法,，也有人將管理者的工作劃分為計劃,、組織,、整合、評估,、人員開發(fā)，但這種過程的定義似乎總是不夠完整,，很難涵蓋和體現(xiàn)管理工作的方方面面。

我們在工作中也發(fā)現(xiàn),，很多高級崗位和專業(yè)人員,，他們并沒有下屬人員，但工作必須與組織中的其他人密切協(xié)調(diào),，與其他領(lǐng)域的同事“橫向”整合,，才能產(chǎn)生成果。另一方面,，很多部門管理者除了管理下屬之外,，還必須把大部分時間用于非“管理”事務(wù),，即必須承擔(dān)主要的專業(yè)類職能工作，比如營銷經(jīng)理制定宣傳方案,、進行統(tǒng)計分析或處理重要客戶事宜,；人力經(jīng)理提煉和設(shè)計崗位勝任力模型,，制定人才盤點方案；財務(wù)主管獨自做大量的財務(wù)分析并提供經(jīng)營決策建議等,，這些都不是管理他人的工作,，但卻是自己必須完成的專業(yè)類工作。如果從業(yè)務(wù)貢獻的角度上看,，這時即使他沒有配備下級,，一樣可以做出卓越的市場報告、策劃方案,、人才管理方案,，財務(wù)決策建議，甚至如果從管理下級的事務(wù)中脫身出來,，可能會完成得更好,，對企業(yè)的經(jīng)營決策起更大的作用。從結(jié)果上看,，如果管理并不能取得更好的成效,，那么傳統(tǒng)定義上的管理其意義何在？顯然管理者的定義應(yīng)該建立在對績效和貢獻負責(zé)上,，否則管理機構(gòu)就只是一個臃腫的官僚器官而已,。

很多企業(yè)在面試中高層管理人員時，很多時候考察的也往往是候選管理者對業(yè)務(wù)的熟悉程度,，對該領(lǐng)域?qū)I(yè)的掌握程度,，能解決什么樣的業(yè)務(wù)問題，對管理方面的考察反而不是太多,，或是考察得反而不夠深入,。這些中高層管理者入職后往往也是自己必須承擔(dān)重要的專業(yè)職能工作，這似乎是一種管理錯位,，但這也是事實,。

有些管理崗位在履行管理職能時，僅僅只是履行部分的管理職能,，比如有的將計劃職能交給專門的計劃崗位,，而自己僅僅只是進行組織和整合，有的將執(zhí)行的檢查監(jiān)督交給助理,，流水裝配線上的領(lǐng)班也只是進行工作指導(dǎo)和監(jiān)督,，諸如基層的一線主管一般不從事計劃類工作。

可以說企業(yè)中的管理者很少純粹只做管理他人工作的,，期望部門所有的工作都分解給下屬去完成,，自己僅僅只是做“計劃、組織、指揮,、協(xié)調(diào)和控制”幾乎是不可能的,。管理者往往被要求既要承擔(dān)高水平的專業(yè)工作又必須履行好管理職能，這成了管理者一個普遍性存在的難題,。很多管理者也都是因為業(yè)務(wù)能力突出或是技術(shù)水平突出而獲得提升的,，他們往往更愿意把更多的時間花在業(yè)務(wù)或是專業(yè)技術(shù)的鉆研上，所以他們希望管理可以更簡單一些,，不要花太多的時間在復(fù)雜的管理上,。

從上面的分析來看，如果僅僅將管理定義為對他人的管理,，通過他人來得到結(jié)果,，并不能完全符合管理者實際面對的困境，很多管理者實際無法只做純粹的管理他人的工作,。事實上只要涉及對多種資源,、信息整合、人際關(guān)系,、協(xié)同配合,、以及時間的統(tǒng)籌安排等具有矛盾性和復(fù)雜性的問題，都需要運用到管理的思維和技能,，都應(yīng)納入管理的范疇,。

隨著時代的發(fā)展，專業(yè)分工的細化,，知識信息的幾何級遞增,，智力性工作的比重越來越大，市場環(huán)境的變化也越來越快,。企業(yè)的發(fā)展更加依賴于當(dāng)事人的主觀能動性,、創(chuàng)造性，讓看得見炮火的人指揮是適應(yīng)環(huán)境變化的需要,，自下而上的計劃,、自我控制和更靈活的相互協(xié)調(diào)，成了組織變革的新方向,，因此管理真正的難題是如何從根本上喚起全體員工的工作熱情和創(chuàng)造精神,。讓每個員工都能根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)自動自發(fā)，盡職盡責(zé),，主動協(xié)調(diào),，這不就是企業(yè)管理所追求的嗎。也就是說未來的管理工作更有賴于當(dāng)事人的自治,，如果他律都能轉(zhuǎn)化成自律,，公共的管理需求都能轉(zhuǎn)化成自我管理的需求，那么管理工作不就越來越簡單了嗎，甚至可以實現(xiàn)“沒有管理的管理就是最好的管理”,。

德魯克是這樣定義管理的，管理就是界定組織的使命,，并激勵和組織人力資源來實現(xiàn)這個使命,。界定使命是創(chuàng)業(yè)者的任務(wù)，激勵和組織人力資源則是領(lǐng)導(dǎo)力的范疇,，二者的結(jié)合就是管理,。可以說這個定義比較好地抓住了一個重點,，就是界定使命,，使管理工作有了一個出發(fā)點和依據(jù)，同時明確了激勵而非管控,。

我們不妨也從說文解字的角度重新梳理一下管理的概念,。“管”,，是“竹”字頭加一個官字,，造字本義：名詞，代表官吏治理權(quán)力的竹制毛筆,。做動詞時,，意為行使治理權(quán)力，處理,，負責(zé),。也是主事、管轄的意思,?！袄怼北玖x為順玉之紋而剖析，代表事物的道理,、發(fā)展的規(guī)律,，包含合理、順理的意思,?！肮芾怼眱勺纸Y(jié)合起來可以理解為，按事物本身的規(guī)律或道理,，對事物進行梳理,、干預(yù)、整合,、評估和開發(fā)的過程,。

如果把管理的字義放入企業(yè)的背景來分析，管理可以由管理的目的，管理的對象,，管理的職能,，進行綜合定義。管理對象日趨復(fù)雜,，所包含的事物及其內(nèi)在的道理就越多,，它包含了自然科學(xué)、心理學(xué),、統(tǒng)計學(xué),、經(jīng)濟學(xué)等各種專業(yè)研究成果的運用，所以管理是一門綜合運用型的實踐性學(xué)科,。管理是為目的服務(wù)的,，而企業(yè)存在的目的來自于它的使命和愿景，也許隨著社會的發(fā)展和變化,，企業(yè)的使命和愿景也會變,，但只要是企業(yè)作為特定的組織存在，它就一定會有使命和愿景（有的企業(yè)沒有明確提煉出來）,，否則組織就失去了存在的意義,。

正如德魯克的定義，管理必須先界定組織/崗位的使命和愿景,，然后提出組織/崗位需要作出的貢獻,，即需要輸出的成果，再根據(jù)成果提出目標(biāo),，有了目標(biāo)員工才能進行自我管理,，降低對上級管理的依賴度，做到自動自發(fā),，自愿自覺,。同時，根據(jù)管理對象自身存在的道理和邏輯,，提煉出相應(yīng)的原則作為管理的依據(jù),；依據(jù)客戶價值和組織行為對環(huán)境的適應(yīng)性要求提煉出相應(yīng)的價值觀；可以說脫離愿景和目標(biāo),，脫離需要貫徹的使命,、價值觀、原理,、原則,，管理是沒有意義可言的，也是無效的,。這就是為什么很多企業(yè)做了許多管理動作,，但似乎都是隔靴搔癢,，或是推一下動一下，不推不動,，效果甚微,。雖然說管理要講究靈活的，但變化的東西總是圍繞不變的東西在變,，只有這樣才能朝正確的方向邁進,，而不至于變得面目全非。很多企業(yè)缺乏共享的愿景,、價值觀、理念,，導(dǎo)致離心離德,，管理混亂，常常想一出是一出,，也是這個道理,。脫離了核心的東西，管理的手段和技術(shù)再多也起不了太大的作用,，因為這些東西作用不了人心,，塑造不了人的精氣神。

法約爾提出管理的五項職能“計劃,、組織,、指揮、協(xié)調(diào),、控制”具有通用性,，但在實踐中往往會根據(jù)對象的不同適用相應(yīng)的調(diào)整，因為這些只是過程,，過程的手段是可以靈活的,。管理的對象不僅僅是人，還包括資金,、市場,、資訊、技術(shù),、設(shè)備,、原料等，這些都是管理人員必須考慮的因素,，也是達成目標(biāo)所必須利用的資源,。當(dāng)然人是最重要的管理對像，但也因為管理對像的多樣性,，所以管理的職能往往需要根據(jù)對像而進行適當(dāng)分解組合,，比如華為的“狼狽組合”,，阿里的政委體制，都是一種管理上的分工重組,。

綜合上述的分析和觀點,，結(jié)合思路的開展方式，筆者比較認可的管理定義為：界定組織的使命,，組織和調(diào)動一切資源,，做最有效的運用，以實現(xiàn)組織的目標(biāo),。

“組織和調(diào)動”包括采用相應(yīng)的管理職能如計劃,、組織、指揮,、協(xié)調(diào),、控制等方法，當(dāng)然重點是對人的激勵,，也包括對人的情緒,、心理因素的干預(yù)，對各種資源的整合,、開發(fā)等,，但它的趨勢是弱化強制手段，強化激發(fā)和激勵,，促進當(dāng)事人的自治,。做最有效運用的前提是要依據(jù)“人事物”的相關(guān)原理，即包括自然科學(xué)和社會科學(xué)的各種研究成果,，做任何事情我們都要懂得找原理找方法,，比如在制定管理制度或采用某種管理措施之前，一定要先找到對應(yīng)的人性根因,，不符合人性內(nèi)在規(guī)律的管理基本上都會失敗,。比如著名的霍桑試驗研究得出：改變監(jiān)督與控制的方法，多關(guān)注人,、尊重人,，能改善人際關(guān)系，從而能改進工人的工作態(tài)度,，促進產(chǎn)量的提高,，這就是管理學(xué)中的人際關(guān)系理論。有些人學(xué)了許多管理技能,，但沒能抓住人性的根本規(guī)律,，做起管理來往往只是依葫蘆畫瓢，不知所以,?？傊?，管理的成效有賴于不斷地發(fā)現(xiàn)人性的規(guī)律、事物的規(guī)律,，每一位致力于在管理領(lǐng)域發(fā)展的工作者都應(yīng)在企業(yè)的管理實踐中不斷學(xué)習(xí),、探索和總結(jié)。

注：本公眾號內(nèi)容主要來自自己的實踐和思考總結(jié),，平時也沒作推廣,，看到了就算是緣分，最近更新比較慢,，工作比較忙,，請讀者見諒。