一,、問題來源

前一段時間有網(wǎng)友發(fā)消息來問,，如果遇到了職業(yè)發(fā)展瓶頸該如何應(yīng)對?

由于不夠了解這位網(wǎng)友所說的具體狀況，所以我也只能根據(jù)自己經(jīng)驗中所遇到的情況做一些方向的回答了。

一般來說,，在網(wǎng)絡(luò)中提出這樣問題的都是一些年輕的工程師們,，而像我這樣已經(jīng)年過四十的“人到中年”們，盡管遇到職業(yè)發(fā)展瓶頸的情況更普遍,，但卻大多不會在網(wǎng)上提問了,。因為到了四十多歲的年齡如果覺得遇到了職業(yè)發(fā)展瓶頸，要么獨自一人消化,，要么找兩個哥們喝點悶酒發(fā)發(fā)牢騷也就算了,，決計不會來網(wǎng)上問的。對于年輕人,，我想我還是可以作為過來人分享一下經(jīng)驗的,。

作為一個從初入企業(yè)懵懂的大學(xué)生，到成為管理十幾個人的基層主管,，到后來作為成為整車企業(yè)動力總成事業(yè)部的質(zhì)量總監(jiān),，再到現(xiàn)在創(chuàng)建自己的咨詢公司。作為這樣的一位過來人,，我個人的成長經(jīng)歷中讓我覺得值得和這位提問的年輕人分享的一些職業(yè)成長經(jīng)驗還是不少的,。

但是最讓我有所觸動的，還是我在企業(yè)里面至少面試過幾十人的經(jīng)歷,。因為我曾工作的企業(yè)是個快速發(fā)展的自主品牌汽車企業(yè),，有人才需求的崗位幾乎包含了各個部門各個層級的崗位。因而我們質(zhì)量部門所面試的應(yīng)聘者的范圍也比較廣,，從大學(xué)畢業(yè)生到剛工作兩三年的年輕人,，到工作六年到十年的資深工程師，再到工作二十年左右質(zhì)量專家,、質(zhì)量部長,。可以這樣說,，來自國內(nèi)各大自主品牌汽車企業(yè)的候選人,、來自各大著名零部件汽車公司的候選人，我?guī)缀醵济嬖囘^,，甚至來自合資品牌汽車企業(yè)的候選人,、來自國外企業(yè)的候選人我也面試過。

我的感覺是,，一方面企業(yè)在快速地發(fā)展,，大量地需要人才。特別是近十年來,，整個中國汽車行業(yè)都在迅猛發(fā)展,，無論是整車企業(yè)還是零部件供應(yīng)商,，都在快速提高產(chǎn)量，不斷開發(fā)新項目,，迫切要求提升產(chǎn)品質(zhì)量,，因而存在大量的人才需求。而另一方面,，人才市場上找工作投簡歷的“人”雖然很多,，但能夠滿足要求的“人才”卻太少了。

那么什么才是我們年輕人職業(yè)發(fā)展的真正的瓶頸呢,？

二,、瓶頸究竟在哪里？

首先,，我的疑問是,，您的職業(yè)發(fā)展瓶頸究竟存在于哪里呢？是您在本單位內(nèi)遇到了發(fā)展瓶頸,？還是把自己放在更廣闊的人才市場上也還是看不到發(fā)展的方向呢,，看不到發(fā)展的空間呢？

其實很多的情況下,，所謂的發(fā)展瓶頸并不是客觀的,，而是我們年輕的工程師暫時不知道如何拓寬自己的職業(yè)發(fā)展通道。

從我所工作的汽車整車企業(yè),，以及我所打交道的供應(yīng)商、我的咨詢客戶的情況看,，都大量存在著人才需求,，存在著大量質(zhì)量部長、質(zhì)量總監(jiān),、資深質(zhì)量工程師的需求,，當(dāng)然也存在大量的產(chǎn)品設(shè)計、工藝設(shè)計,、生產(chǎn)運營管理等方面的人才需求,。

往往人才市場上簡歷如山，想找工作,、想提升崗位,、想提升工資的人大量存在，而企業(yè)里一將難求,、一才難求,。這個矛盾的焦點在哪里呢？

就我個人的經(jīng)驗來看,，還是我們求職者們的能力不能滿足要求,。

在我面試質(zhì)量管理領(lǐng)域的各級人才的時候,，我往往喜歡側(cè)重于三個方面的考核，一是技術(shù)能力,，包括產(chǎn)品技術(shù)和工藝技術(shù),，二是質(zhì)量管理工具、方法,、流程的理解和應(yīng)用能力,，三是管理、溝通,、人際能力,。我一般喜歡詢問候選人在以往的工作中所接觸到的事例，他們本應(yīng)該熟悉的具體的產(chǎn)品和過程,、具體的問題,、具體的項目、具體的事例,。

但是,，很遺憾，我發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人,，甚至可以說絕大多數(shù)的候選人,，在這三個方面都存在著一知半解，或者說了解不夠深入,、不夠全面,、不夠具體，只知其一不知其二,。

這就是問題的關(guān)鍵,，這就是阻礙大多數(shù)人職業(yè)能力發(fā)展的關(guān)鍵——很多人在工作以后不學(xué)習(xí)，不會學(xué)習(xí),，不會主動學(xué)習(xí),。

因而我判斷，他們即使我給機會來我所提供的崗位上,，他們也一樣地懶惰于學(xué)習(xí),，不會學(xué)習(xí)，他們將難以勝任我所給工作任務(wù),?？上攵@樣的人是難以通過我的面試的,。

那些抱怨職業(yè)發(fā)展遇到瓶頸的朋友們,，不妨反思一下，是不是您的能力還存在需要提升的空間,？是不是您的學(xué)習(xí)能力需要提升,？

三,、為什么你會能力不足？

職業(yè)發(fā)展的障礙其實是能力不足,，而能力不足的關(guān)鍵是不會學(xué)習(xí),。我們很多人，在工作中不愿意學(xué)習(xí),、不善于學(xué)習(xí),，缺乏主動學(xué)習(xí)、主動思考的能力,。

我們有很多質(zhì)量人不善于專研技術(shù),，不愿意深入專研技術(shù)。往往堅持認(rèn)為質(zhì)量部門是“管理部門”,，而不是“技術(shù)部門”,。其實在我看來是一種懶惰和不自信。

如果一個企業(yè)的質(zhì)量管理部門如果不懂技術(shù),，是沒有辦法管理好質(zhì)量的,。無論是過程質(zhì)量管理、供應(yīng)商質(zhì)量管理,、質(zhì)量分析改進,，如果我們不懂技術(shù)，在遇到質(zhì)量問題的時候,，就只能依賴于專業(yè)技術(shù)部門進行分析和改進,。如果存在不同的專業(yè)部門意見不一致，甚至扯皮的時候,，質(zhì)量部門因為不懂技術(shù)就無法給予正確評判,。面對無休止的拖延和扯皮而束手無策。而質(zhì)量管理體系工程師如果不了解產(chǎn)品技術(shù)和過程技術(shù),，在過程審核的時候也只能進行符合性審核，針對控制計劃策劃中的缺項漏項,，就難以發(fā)現(xiàn),。

當(dāng)然也有人會說，我們需要規(guī)范的流程,、需要專業(yè)部門擔(dān)當(dāng)起本職工作,、而充分利用和相信專業(yè)部門。宋老師說,，這樣規(guī)范的企業(yè)確實是理想的模式,。但在國內(nèi)的大環(huán)境中，擁有這樣的理想模式的企業(yè)確實太少見了,。如果您的企業(yè)還沒有達到這個境界,，那么還是先從提升自身能力著手吧,。打鐵還需自身硬！

所以作為質(zhì)量工程師,、質(zhì)量部門經(jīng)理,，學(xué)習(xí)產(chǎn)品技術(shù)和過程技術(shù)是完全必要的。我們很多質(zhì)量部門的工程師們,，他們就有大學(xué)同班同學(xué)在產(chǎn)品技術(shù),、工藝技術(shù)部門從事著技術(shù)性質(zhì)的工作。只是別人天天和技術(shù)打交道,，天天在鉆研,，所以別人會了，而我們的質(zhì)量工程師如果每天喜歡繞著技術(shù)走路,，就當(dāng)然越來越怕技術(shù),。同樣的起點，三兩年之后,，技術(shù)能力的差別就是天壤之間了,。其實，缺乏信心和決心是學(xué)不會技術(shù)的主要原因,。

在質(zhì)量管理的流程,、制度、方法方面,，很多人也不善于對工作經(jīng)驗進行總結(jié),，不善于歸納總結(jié)工作經(jīng)驗背后的理論依據(jù)。在我面試的時候遇到的大多數(shù)人,，只有對以往的工作的簡單的,、表面的記憶，而不是經(jīng)驗積累,，更談不上在經(jīng)驗中歸納總結(jié),，并在理論上加以提高。例如,，做過多年新產(chǎn)品開發(fā)質(zhì)量管理的人,，回答不出自己所在的企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)流程分哪幾個階段，回答不出各個關(guān)鍵重要項目節(jié)點的先后次序?，F(xiàn)場質(zhì)量工程師回答不出全過程質(zhì)量管理的要點,。采購質(zhì)量工程師回答不出如何抓好供應(yīng)商質(zhì)量管理。往往回答這樣的問題的時候,，不夠系統(tǒng),、不夠全面、抓不住重點,、或者主次不分,。如果我再深入問一下,，新產(chǎn)品開發(fā)過程為什么要劃分階段？階段劃分的理論依據(jù)是什么,？這個節(jié)點設(shè)置的目的是什么,？過程質(zhì)量管理為什么要開展這些工作？供應(yīng)商質(zhì)量管理為什么要開展這幾項工作,？那就更得不到我所希望的答案了,。

發(fā)生這樣的現(xiàn)象的主要原因，還是很多人習(xí)慣于每天按照領(lǐng)導(dǎo)的要求,，或者是按照習(xí)慣,，按部就班地工作，而很少考慮為什么,？更是很少去考慮如何才能把工作做得更好,？所以說他們只有感性的經(jīng)驗，而沒有理性的總結(jié),。這樣的工作習(xí)慣,，是很難提高工作能力的。他們?nèi)绻x開了現(xiàn)有的工作環(huán)境,，換到另外一個企業(yè),，換一種工作環(huán)境，在部門架構(gòu)發(fā)生變化,、產(chǎn)品和工藝過程發(fā)生變化,、流程有所不同等等情況下，往往難以適應(yīng),，難以抓到工作重點,。

我的一位朋友，曾經(jīng)做電子產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)銷售的,，是位很優(yōu)秀的經(jīng)理人,。后來因某種原因辭職了，結(jié)果好長時間找不到合適的工作,。我問他,，他說想找到電子產(chǎn)品網(wǎng)絡(luò)銷售的工作好難啊。那我就問他,，你為什么一定要找到“電子產(chǎn)品”的“網(wǎng)絡(luò)”銷售呢,？你找一個銷售經(jīng)理的崗位不是很好找嗎,？ 你可以從以往的經(jīng)驗中總結(jié)有關(guān)產(chǎn)品定位,、細(xì)分市場劃分、客戶需求調(diào)研,、產(chǎn)品功能策劃,、營銷方案策劃,、銷售技巧，等等對于銷售其它產(chǎn)品仍然有用有幫助的理論總結(jié),。這些能夠在更大范圍內(nèi)普遍適用的經(jīng)驗總結(jié),，你總歸是有的啊,？結(jié)果經(jīng)過我這樣的啟發(fā),，他很快就找到工作了，而且收入不錯,。

四,、該如何在實踐中學(xué)習(xí)？

我的個人經(jīng)驗就是,，要在工作中不斷地歸納和總結(jié),。

用什么樣的思路來做經(jīng)驗總結(jié)呢？其實也很簡單,，就是在我們做每一項工作的時候,，問自己：

——我或者我這個崗位為什么要開展這項工作？這項工作在整個部門和整個企業(yè)的運作大環(huán)境中的作用和意義是什么,？

——這項工作對誰有用,，這項工作所支持的內(nèi)部流程的客戶是誰？或者外部客戶是誰,？

——從流程顧客的角度看,，那么我的這項工作該做到什么程度？該達到什么效果,？

——與這個工作相關(guān)的事情的原理和道理是什么,？

——根據(jù)這樣的原理和道理，那么該怎么做,？該怎么做才能做到更好,？

——哪些是該項工作開展所須要的前提和條件，在條件變化的情況下該如何變通,？

簡單歸納一下：目的和意義是什么,？什么道理和原理？該達到什么效果,？該怎么做,？

大多數(shù)人的思維習(xí)慣和行為習(xí)慣只是喜歡問領(lǐng)導(dǎo)或他人“怎么做”。在曉霜老師所組織的“考凡咨詢質(zhì)量管理交流群”中,，常有很多年輕的工程師喜歡問“怎么做”,，而且只關(guān)心怎么做。那么我常常引導(dǎo)他們要多做深入地思考。

這樣的思考方式我們習(xí)慣了,，我們用得多了,，看問題考慮問題的深度也就不一樣了。有的時候自己能夠歸納總結(jié),，有的時候即使不能自己總結(jié)出來,，但卻能夠發(fā)現(xiàn)自己理解的盲點、發(fā)掘出自己的困惑,。在困惑中求解,，也就會一天一天積累起來了自己的東西了。

五,、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

影響大多數(shù)人職業(yè)能力發(fā)展的另外一個原因是缺乏清晰,、合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

在比較規(guī)范的企業(yè),，一般都會由企業(yè)的人力資源部門主動關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,。由人力資源部門統(tǒng)一策劃，統(tǒng)一規(guī)范,，統(tǒng)一支持,，由部門直線經(jīng)理由至上而下逐層輔導(dǎo)。關(guān)心和幫助每個員工明確自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，在企業(yè)內(nèi)部幫助員工明確職業(yè)發(fā)展通道,。但在國內(nèi)企業(yè)中，推行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)還是少數(shù),。所以我們在人才市場上所能夠接觸到的面試候選人當(dāng)中,，具有清晰職業(yè)發(fā)展規(guī)范，并按照職業(yè)發(fā)展規(guī)范打造自身能力,、策劃職業(yè)發(fā)展路徑,，并按照規(guī)劃逐步實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的人，真的太少了,。

所謂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，就是要求我們首先思考這樣的一下問題：

——您的職業(yè)發(fā)展訴求是什么？您希望通過職業(yè)生涯得到的究竟是什么,？

——在您做到退休之前,，您希望自己在什么樣的企業(yè)做哪個領(lǐng)域的什么樣的崗位？即使是打算自己創(chuàng)業(yè)也好,，您要做什么樣的創(chuàng)業(yè)企業(yè),？做到什么樣的規(guī)模？

——為了這個長遠(yuǎn)的目標(biāo),，您在10年后做到什么企業(yè)的什么職位,？5年后做到什么企業(yè)的什么職位,？3年后做到什么企業(yè)的什么職位？

——在這個發(fā)展過程中,，為了實現(xiàn)每個階段性的崗位目標(biāo)都應(yīng)該具備哪些能力？

——我該如何學(xué)習(xí)或給自己創(chuàng)造機會能夠?qū)W習(xí)到這些能力,？

六,、有哪些職業(yè)發(fā)展路徑

職業(yè)發(fā)展路徑，其實是實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的具體途徑的策劃,。一般來說,，這樣的發(fā)展途徑的策劃，都是以中長期發(fā)展目標(biāo)為導(dǎo)向的,。而近期的崗位選擇,，是為了中長期做準(zhǔn)備的。

比如說最近就有一位年輕的朋友,，大學(xué)畢業(yè)將近3年了,。他曾經(jīng)在合資汽車企業(yè)做現(xiàn)場質(zhì)量工程師，感覺和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系相處的不爽,，就辭職到一個小企業(yè)做質(zhì)量工程師,。雖然工資收入接近翻翻了，但他很快就困惑了,。因為不知道下一步該如何走,。因而請教我職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的問題。

那么我首先問了上一節(jié)中的關(guān)于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的幾個問題,。結(jié)果發(fā)現(xiàn)他原來真的沒有認(rèn)真考慮過,。包括上次辭職換工作的過程中也沒有認(rèn)真考慮過。有這樣經(jīng)歷的朋友們其實不在少數(shù),。

其實這位年輕朋友在職業(yè)發(fā)展的過程中,，還是屬于比較幸運的。因為他的職業(yè)發(fā)展的起點是一個相當(dāng)不錯的規(guī)范的企業(yè),。在這個規(guī)范的企業(yè)中可以學(xué)到很多東西,。但遺憾的是，他還沒有合理有效地充分利用好這個平臺,，就匆匆離開了,。其實從他第一跳槽就能得到大幅度的提薪，就能夠顯示出平臺所給他帶來的價值了,。因為他現(xiàn)在的企業(yè)是付給他的相對高薪是因為他能夠從原合資企業(yè)帶來規(guī)范的管理思路,、方法和經(jīng)驗，他到了新的企業(yè)是可以給企業(yè)帶來輸入的,。但是對他自己來說,，就可能輸出的多輸入的少了。換句話說，對于剛剛工作3年的年輕的朋友來說,，這個時候還應(yīng)該是學(xué)習(xí)的時候,，還不到輸出的時候。急于用有限的能力來變現(xiàn),，還是有點過早了,。

那么如果這位朋友希望5年以后，也就是參加工作8年左右,，做到一個中等規(guī)模的汽車零部件企業(yè)的質(zhì)量部長崗位,，需要負(fù)責(zé)質(zhì)量管理五大模塊（新品質(zhì)量、采購質(zhì)量,、過程質(zhì)量,、分析改進、質(zhì)量體系）中的三項或三項以上,。那么他需要些什么能力呢,？

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——相應(yīng)模塊的工作經(jīng)驗。有些企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)質(zhì)量管理的職能可能不在質(zhì)量部,，或者企業(yè)沒有新產(chǎn)品開發(fā)質(zhì)量管理的職能,。那么至少最基本的過程質(zhì)量管理、采購質(zhì)量管理,、質(zhì)量分析改進三個方面的作為工程師的工作經(jīng)驗或基層經(jīng)理經(jīng)驗是需要的,。質(zhì)量管理體系的工作經(jīng)驗雖然和此三個方面有所差別，但有了前三個方面的工作經(jīng)驗和理論總結(jié),，如果再加上平時多用心學(xué)習(xí),、用心觀察相關(guān)同事如何開展工作，倒不是一定必要親身經(jīng)歷的,。

——團隊管理能力,。管理人的能力，對于絕大多數(shù)僅有工程師經(jīng)歷的人來說是需要學(xué)習(xí)和鍛煉的,。自己能夠做好一份技術(shù)工作,，并不等于可以管理好也做技術(shù)工作的其它人。做過學(xué)生干部和在企業(yè)里做領(lǐng)導(dǎo)也不是一回事,。如果要做部長,，往往需要管理科長、工程師兩個層級,。甚至工程師下面還需要管理檢驗員,，三個層級的組織架構(gòu)。如何通過層級組織架構(gòu),，管理好整個團地,？甚至通過質(zhì)量部門的團隊,，引領(lǐng)帶動企業(yè)各個部門，按照你所策劃的體系運作,。這對管理能力的要求還是比較高的,。所以還是要從管理一兩個人開始學(xué)習(xí)和鍛煉，然后先爭取做到基層經(jīng)理,。

——全局策劃和統(tǒng)籌能力,。做到管理層，特別是企業(yè)的中高層,，一般就不是簡單地按照上級領(lǐng)導(dǎo)的要求來做事情了。往往來自于領(lǐng)導(dǎo)的僅僅是方向和大的原則,，具體策略,、步驟、方法,，甚至具體方向,，都是要我們這些中高層自己來策劃了。交給你一個企業(yè)的質(zhì)量管理全權(quán)責(zé)任,，各個模塊各個方向先抓什么后抓什么,，輕重緩急怎么定？每個模塊各個部門該做什么,，哪些須要強制要求,，哪些可以讓步，哪些目前的環(huán)境可以開展,，哪些不能開展,，沒有對全局融會貫通的能力是很難勝任這個企業(yè)質(zhì)量管理部門最高管理者的職責(zé)的。為了鍛煉這一塊能力,，也需要從某個模塊的管理工作的策劃開始學(xué)習(xí)和鍛煉,。比如加入到一些企業(yè)的流程、制度優(yōu)化的能力提升項目中去學(xué)習(xí),。

那么該如何鍛煉和學(xué)習(xí)這些能力,？或者如何去獲得機會和平臺來得到這些鍛煉和學(xué)習(xí)的機會呢？這就是要策劃具體的職業(yè)發(fā)展路徑了,。

還是以這位年輕的朋友的例子來說,，其實他在原來的合資企業(yè)里，完全可以在多做一段時間現(xiàn)場質(zhì)量工程師,。因為曉霜老師覺得現(xiàn)場質(zhì)量管理是所有各個模塊質(zhì)量管理中最最基礎(chǔ)的,。然后不要著急離開這個平臺，在企業(yè)內(nèi)部爭取再做做SQE,，或者質(zhì)量體系管理,，或者分析改進工作,。

這就是其中的一種途徑，先橫向豐富工作領(lǐng)域,，再考慮縱向向上提升管理層級,。而另外一種方式就是先向上提升層級后再橫向拓展工作領(lǐng)域。以曉霜老師的經(jīng)驗看,，作為工程師層級橫向?qū)ふ覚C 會比較容易些,。等做到經(jīng)理級，因為用人單位會更慎重考慮候選人的經(jīng)歷,，往往比較保守喜歡用具有相同工作領(lǐng)域經(jīng)歷的人,，所以橫向拓展工作領(lǐng)域機會會少一些。

前面講的這位朋友已經(jīng)離開了合資企業(yè),，再回去恐怕很困難了,。那么他的下一步工作選擇，我不太建議他過于看中收入,，建議仍然考慮在下一份工作中平臺能給你帶來什么學(xué)習(xí)和進步的機會,。也不建議他到不太規(guī)范的企業(yè)中去做小領(lǐng)導(dǎo)，只為了鍛煉領(lǐng)導(dǎo)能力,。建議仍然選擇比較規(guī)范的企業(yè),，最好是合資整車企業(yè)重新做回過程質(zhì)量工程師，或者理想一點做SQE,。

針對另外一些工作工作6年,、10年或者更長時間的一些朋友。如果您已經(jīng)在規(guī)范的企業(yè)有所積累了,，而且在目前平臺內(nèi)可預(yù)期的發(fā)展空間確實有限了,，那曉霜老師倒是不妨建議你們到一些可以給你們發(fā)揮空間的平臺去做能力輸出了。所謂的輸出,，就是在一個更高層級的崗位上,，在一個較大的空間中把自己的所學(xué)所積累的在實踐中加以綜合應(yīng)用。在應(yīng)用中其實可以再次提升和夯實自己的原來的理論總結(jié),。當(dāng)然這個階段最好還是能夠一邊在平臺上學(xué)到新知,，一邊應(yīng)用和提升自己原來所學(xué)，同時在管理能力上有所鍛煉和發(fā)展,。

曉霜老師需要反復(fù)強調(diào)的是,，在職業(yè)發(fā)展初期，規(guī)范的企業(yè),，規(guī)范的平臺,，實在太重要了。因為在質(zhì)量管理領(lǐng)域,，以曉霜老師的經(jīng)歷來看,，中國大多數(shù)的企業(yè)還根本不知道質(zhì)量管理為何物,。沒有在規(guī)范的環(huán)境中耳濡目染的經(jīng)歷，僅僅依靠道聽途說,，僅僅依靠個人的領(lǐng)悟,，真的很難能夠有很好的提升的。