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一,、管理者與執(zhí)行者 從執(zhí)行到管理,，即從「自己做事」到「帶人成事」
二、管理的本質是降本增效&HOW,？ 
三,、管理者的四個角色 
利用上級的時間和資源，理解上級的決策和想法,，推動問題的解決提供成長機會,，為下屬負責，幫助提升能力,，改善業(yè)績,，取得成功知行合一去踐行,，不斷學習,、成長、自我管理,、尋求改變管理方法可以因地制宜,、可以創(chuàng)新,，但明白管理的本質才是核心。挑戰(zhàn)：如何帶人成事,？ 一、優(yōu)秀管理者能力模型 
二,、業(yè)務管理三個關鍵環(huán)節(jié) 1,、制定計劃和目標 對目標和計劃的選擇和制定，直接影響整個團隊的工作成效,，因此需要管理者對此有清晰的思考和明智的判斷
2,、過程監(jiān)控 同樣的工作由他人來完成確實會比由管理者自己完成更不可控，但如果能夠合理監(jiān)控過程,，必然能夠實現好的結果
3、復盤改進 管理者不能停留在遇到一個問題就只解決這一個問題的層面，而需要幫助團隊總結經驗,，提煉工作方法和規(guī)律,，從而提升團隊整體的工作效能
三、提高團隊執(zhí)行的四個步驟 PDCA循環(huán)由美國著名質量管理專家戴明(W,、E,、Deming)提出，他認為“做好一件事”可以被拆解成4個步驟：計劃(Plan),、執(zhí)行(Do),、檢查(Check)和處理(Action)。PDCA是業(yè)務管理三大環(huán)節(jié)的細化
四,、團隊管理的四項技能 完成公司的任務目標是管理者的職責,，幫助團隊改進和提升就是管理者的使命和價值
1、選人的SHAPE模型
將下屬放在能發(fā)揮專長的地方,，而不是放在不擅長的職位上,，第一步要了解下屬的專長「S（Strength）」。 「H（Heart）心」反映出下屬的熱情和興趣所在,。了解下屬喜愛什么,，將下屬放在他工作熱情所在的崗位或任務上，他就會充滿動力,。 「態(tài)度A（Attitude）」是員工對待工作所展現出來的心態(tài)和行為,。這一點很重要。管理者需要的是具有積極性,、愿意做事的人,。 「個性P(Personality)」很好理解，每個人都有與生俱來的獨特的性格特點,。管理者要識別出員工的性格特征,，放在能夠反映出個性的職位或任務上，這樣才能更好地發(fā)揮出員工價值,。 「歷練E（Experience）」是指歷練,，不是經驗，可以理解為那些影響或改變TA的關鍵事件,。比如工作經歷,，人生重大挑戰(zhàn)、低谷,、高光時刻等,。透過這些歷練也可以進一步看見下屬的能力、態(tài)度等,。
2,、育人
不同的下屬類型,，需要不同的輔導策略。輔導下屬是值得你長期堅持的事,。3,、用人 這里的用人，是指要學會授權工作,。很多管理者沒有意識到授權的重要性,，我們看看不會授權除了會讓管理者陷入無盡的忙碌，還會帶來什么后果,。
首先,，授權是授予權力。把工作交給下屬,，以為責任同權力一起交給下屬了,。授權≠授責，管理者對自己部門所有工作都負全部責任,。不然以后還有哪位下屬敢從你手中接過具有挑戰(zhàn)性的任務,。 其次，授權要有適當的權限,。針對特定事情,，管理者給予下屬的權限要剛好能夠完成所需的工作即可。超越了工作需要的權力,，就可能造成下屬濫用職權,，而授權不足，可能導致下屬完不成工作,。注意授權≠棄權,，你仍然需要對下屬的工作過程進行把控。 最后,，授權的關鍵之處在于決策權力的下放,。授權≠參與。你授予了下屬做事情的權力,，但在過程中自己又參與到其中,，或是不相干的人也橫加干涉，導致被授權的下屬只是一個參與者,，而不是全程決策人,，這也不是真正做到了授權。
4,、留人 建立激勵理念,，激起員工的干勁，讓整個團隊保持生機和活力如果工作能滿足以下這5個特征,，就能讓員工感受到工作的意義,，進而給員工內在的激勵,。
獲得一個管理者能力模型，由此支起了業(yè)務管理和團隊管理的大框架,，在支線里也給到合理的方式方法和實用工具,，如業(yè)務管理的PDCA四大步驟，團隊管理的四個技能（選育用留）,，選人環(huán)節(jié)的識人SHAPE模型…對管理有一種撥開云霧的感覺，以前在工作中遇到的很多問題,，都知道是為什么,，也有了解題思路運用到實際工作中，涉及向上目標??下達及拆解,、向下PDCA,、與同事之間更好相處
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