前兩天，我的一位在深圳（上周深圳“封城”,，近兩周基本也處于“半封城”狀態(tài)）工作的朋友感嘆：好像什么都還沒干,，2022年就過去四分之一了……是的，下周就四月份了,，意味著2022年只剩不到9個月了,。昨天還有朋友和我講，受各地疫情影響,，他們公司大多數(shù)業(yè)務(wù)人員不能往外跑（客戶）,，如果再持續(xù)一個季度，公司很可能要裁員了……

實際上,，最近互聯(lián)網(wǎng)大廠裁員的消息屢屢登上熱搜,，無論是網(wǎng)傳的騰訊裁員10%還是阿里裁員30%，按我們通俗的理解來看,，被裁的員工基本都是業(yè)績不理想的那部分人……在我看來,，關(guān)于裁員，擺在企業(yè)面前最大的難題是：如何在企業(yè)內(nèi)部挑選出被裁員工,，尤其要避免把績效優(yōu)的員工裁了,。盡管很多企業(yè)都有比較系統(tǒng)的績效管理體系，但是在真正去應(yīng)用這一績效結(jié)果時,，卻會發(fā)現(xiàn)過去的績效管理存在諸多的不合理,。

近一個月，我走了好幾家我前兩年協(xié)助設(shè)計績效管理體系的企業(yè),，發(fā)現(xiàn)這些績效管理體系在企業(yè)內(nèi)部最大的作用是幫助企業(yè)評價并篩選了優(yōu)秀員工,，大多數(shù)情況下，這些被評價出來的優(yōu)秀員工,，獲得公司上下絕大多數(shù)員工的認(rèn)同,，而存在一個最大的問題是，這套體系并沒有能夠有效地評價并篩選出業(yè)績最差的員工……

當(dāng)企業(yè)內(nèi)部的管理人員和我反饋這一現(xiàn)象時,，我有很多困惑,，因為按我們過往的經(jīng)驗——既然能夠篩選出最優(yōu)秀的員工，就一定能夠評價出最差的員工，我進(jìn)一步了解情況后,，發(fā)現(xiàn)這主要是因為在很多企業(yè)（尤其是國有企事業(yè)單位）存在一種非常根深蒂固的文化——老好人文化,，企業(yè)里從上到下，管理者都不愿意“唱黑臉”,，甚至在一些企業(yè),，企業(yè)的一把手都是如此（不少企業(yè)一把手往往也是被逼唱黑臉的），當(dāng)然,，我在很多場合講,，“白臉”要留給一把手，但如果一家企業(yè)從上到下都是“白臉”的話,，當(dāng)企業(yè)一直發(fā)展得很好（因為某種紅利的存在,，有很多這樣的企業(yè)）時，那當(dāng)然是“你好我好大家好”這樣皆大歡喜的局面,，而一旦企業(yè)（經(jīng)營）出了問題,，基本上可以想見——企業(yè)就亂了。

盡管績效管理存在諸多這樣那樣的不足,，甚至也有人鼓吹要扔掉績效管理,，而據(jù)我的觀察，絕大多數(shù)企業(yè)仍然在實施績效管理,，而且它所帶來的正面作用實際是遠(yuǎn)大于它的不足的,，我們很難想見一家上了規(guī)模的企業(yè)完全沒有績效管理……過去我們認(rèn)為完整的績效管理是：定目標(biāo)、追過程,、拿結(jié)果及獎優(yōu)罰劣。事實上,，絕大部分實施績效管理的企業(yè)也都遵循這樣一套流程,。而這樣一套流程在“老好人”文化下，卻往往“事倍功半”,，最明顯的現(xiàn)象是：企業(yè)內(nèi)部中層管理者大多都不愿意嚴(yán)格執(zhí)行考核要求,，更不愿意在“左也行、右也行”（但他心里明明有非常準(zhǔn)確的意見）的情景下,，選擇“唱黑臉”,，通俗的講，就是不想也不愿意得罪人,。最后,，他們總要給自己找個臺階——制度有漏洞。所以,，他們花大量大量的精力在尋找和彌補他們所謂的“漏洞”上……實際上,，這也是很多中層管理人員工作無結(jié)果的原因之一，從本質(zhì)上講這樣的“漏洞”是永遠(yuǎn)找不完的，實際上也常常是回避矛盾的一種表現(xiàn),。

坦率地講,，在很長一段時間里，我也是這種“老好人”文化下的管理者,，我一直試圖“上下都不要得罪”,，最好是做一個“老板賞識、下屬喜歡”的管理者,，有那么一段時間,，好像形成了這樣一種“假象”。而漸漸地,，我發(fā)現(xiàn),，團(tuán)隊基本就是沙灘上的城堡——幾乎沒有多少抗風(fēng)險能力，同時造成一個最大的問題是——團(tuán)隊中的績優(yōu)者有諸多不滿,，最終他們要么離開,，要么躺平——而我，始終構(gòu)建不起一支有力的團(tuán)隊,。

最近,，我拒絕了一位下屬晉升的要求，要是在以往,，我大概率不會拒絕,，而且還會積極地去“游說”公司各部門，而這一次從我的角度來看,，我認(rèn)為他還不符合到新職級的要求,，所以，當(dāng)公司來征求我的意見時,，我直接“拒絕”了,。毫無疑問，這樣一來這位員工對我有諸多的“不爽”,，而我也發(fā)現(xiàn),，其他下屬似乎都認(rèn)為我做了一個更正確的決策……讓他們看到了很多的希望，獲得了更多的動力,。

所以,，我想說，對企業(yè)而言,，光有一套績效管理機制還不行,，還必須要對管理者有嚴(yán)格的要求，事實上,，中層管理者才是企業(yè),、員工績效優(yōu)劣的關(guān)鍵“決定者”，據(jù)我的觀察，優(yōu)秀企業(yè)的一個共同特質(zhì)是：有一群非常得力的中層管理者,，他們勇于履責(zé),、敢于擔(dān)當(dāng)。也因此,，當(dāng)企業(yè)有了一套系統(tǒng)的績效管理體系后,，還應(yīng)對績效過程中承擔(dān)評價的各個責(zé)任主體進(jìn)行系統(tǒng)的訓(xùn)練，這個訓(xùn)練包括兩方面,，一是思想層面,，一是技能層面，技能層面的通常在績效管理體系中涉及,，下面重點談一談“思想”層面的要求：

第一,，管理者必須認(rèn)識到績效評價是自己的重要職責(zé)，敢于“唱黑臉”,，并努力在履行職責(zé)中提升自己的人格,，提高自己的素質(zhì)，致力于發(fā)揮每個人的能力,。

第二,，為了使績效評價工作公開而嚴(yán)格，管理者必須特別留心：（1）不徇私情,，力求評價嚴(yán)謹(jǐn)公道,；（2）不輕信，不偏聽,，注重對被考評者實際工作的觀察和評判,；（3）對被考評者在考評期限之外所取得的結(jié)果、能力,、干勁和態(tài)度不進(jìn)行評價,；（4）以工作中的具體事實為依據(jù)，而不是根據(jù)其檔案資料（學(xué)歷,、工齡、年齡,、職稱,、性別等）進(jìn)行評價；（5）對考評結(jié)果進(jìn)行總體綜合修正,，以消除以偏概全傾向,、邏輯推斷傾向、寬容傾向,、過分集中傾向,、極端傾向以及為人假想，避免偏頗與失誤；（6）避免總體夸大或縮小被考評者的成果,、態(tài)度以及工作中展現(xiàn)出來的能力,。

第三，敢于做“壞人”,，在績效管理過程中明確指出下屬不符合公司導(dǎo)向的行為,，在可以“睜一只眼、閉一只眼”的時候,，選擇睜一只眼,，在“左也行、右也可”的時候,，給出明確的指示,，不“和稀泥”。寫到這里,，我想起以前接觸的某位老板的口頭禪——嚴(yán)是愛,。當(dāng)然，今天,，越來越多的年輕人不相信也不待見“為你好”的說法,。我最近的一個體會是，既然選擇不做一個“老好人”式的管理者,，也不必總拿出“道德制高點”——我這一切都是“為你好”,，大可不必！“我這么做就是要對得起我的工作崗位,，對得起公司付給我的薪酬”這樣的出發(fā)點能夠為更多的年輕人所接受,。