二是人才流失比較嚴重,，忠誠度不高,。
三是人才隊伍的結(jié)構(gòu)不合理,，高端人才少,。
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二是人才流失比較嚴重,，忠誠度不高,。 三是人才隊伍的結(jié)構(gòu)不合理,，高端人才少,。
績效考核的意義在于通過合理的標準對員工的工作及其他表現(xiàn)做出科學合理的評價，在一定程度上區(qū)分不同員工的工作能力和成績，通過榮譽,、薪酬等激勵員工提高工作效率和質(zhì)量,。有的企業(yè)團隊和員工個人的工作業(yè)績目標不明確，對績效考核的定位模糊,，對通過考核解決什么,、達到什么目的，缺乏清醒認識,?？己藰藴试O(shè)定的不合理，過于籠統(tǒng),，不能清晰地表現(xiàn)員工的實際工作任務(wù)和成效,，可衡量性較差，考核指標沒有按照公司或部門的整體要求形成比較完整的體系,，導致績效計劃的方向與實際任務(wù)的要求相差甚遠,，缺乏實際意義。有的企業(yè)存在平均主義問題,，薪酬“大鍋飯”,、獎勵“撒芝麻”，一味地追求平均,，沒有很好地考慮分配與貢獻相匹配,，這就使得一些優(yōu)秀人才、骨干員工的待遇與其貢獻不相稱,，打擊了其工作積極性,。部分員工思想固化，工作上求穩(wěn)不求變,，因循守舊,，自主創(chuàng)新動力不足，自主學習不夠,，影響了企業(yè)的發(fā)展,。 二是薪酬和激勵難以達到市場化標準。 薪酬是引導人才流動的方向標,。國有企業(yè)受限于體制機制,，與外資企業(yè)或是民營企業(yè)相比,，在薪酬水平上普遍存在一定差距,。特別對于一些新入職的員工，普遍面臨著結(jié)婚,、買房,、生子的多重經(jīng)濟壓力，公司提供的薪酬水平在市場上不具有競爭優(yōu)勢,，如果其未來薪酬增長水平無法達到這部分員工的心理預(yù)期,，會使其工作不到一兩年就紛紛跳槽,。此外，在激勵方式上,，部分企業(yè)也暴露出僵化和保守等問題,。國有企業(yè)員工激勵機制的建立，需要依托相應(yīng)的操作方法與科學程序,，充分滿足不同員工的需求,，激發(fā)員工的個人工作積極性與有效性，以不斷促進企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展,。但是在實際的執(zhí)行過程中,，國有企業(yè)的員工激勵機制缺乏一定的科學性與客觀性，直接導致國有企業(yè)的員工激勵效果不夠明顯,。主要表現(xiàn)在,，對于員工的激勵指標與具體的激勵措施相對陳舊，缺乏一定的新穎性與吸引力,，導致對員工的激勵效果難以顯著實現(xiàn),。有的企業(yè)員工的激勵制度存在一定客觀性的喪失，在實際執(zhí)行過程中,，僅僅由個別部門單獨進行評價,，維度單一，導致對員工的激勵效果難以體現(xiàn),，員工滿意度較低,。
建立一支高素質(zhì)的人才隊伍,，首先要定位企業(yè)的人才需求和人才標準，明確人才的條件,、根本標志和基本特征,，并建立相應(yīng)的培養(yǎng)和選拔機制，科學識別人才,，避免埋沒人才,，培養(yǎng)人才。著眼于整體提升綜合素質(zhì)能力,，以培養(yǎng)造就具有較強的經(jīng)營管理和科技研發(fā)人才為引領(lǐng),，拓寬人才培養(yǎng)渠道，創(chuàng)新人才選拔模式,，建立健全符合公司實際需求的培養(yǎng)選拔體系,。要加大科技領(lǐng)軍人才的培養(yǎng)支持力度，培養(yǎng)一批善于凝聚力量、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的科技領(lǐng)軍人才,，選派優(yōu)秀科技領(lǐng)軍人才到國內(nèi)外知名院校,、科研機構(gòu)參與學術(shù)交流、聯(lián)合研究和技術(shù)攻關(guān),。加大對優(yōu)秀青年科技人才的發(fā)現(xiàn),、培養(yǎng)和選拔力度，建立青年科技人才承擔任務(wù)的優(yōu)先機制和適合青年科技人才成長的用人制度,，對35歲以下具有研究潛力的優(yōu)秀青年科技人才給予支持,，讓其有機會承擔或參與重大科技項目，在重大科技創(chuàng)新實踐中快速成長,，增強科技領(lǐng)軍人才后備力量,。在加強自身培養(yǎng)的同時，也要加強關(guān)鍵領(lǐng)域科技領(lǐng)軍人才引進力度,，圍繞公司科技創(chuàng)新關(guān)鍵領(lǐng)域和發(fā)展方向,，努力引進能夠引領(lǐng)國際科技發(fā)展趨勢、從事科技前沿探索和重大技術(shù)應(yīng)用研究的科技專家,，著力引進具有推動重大技術(shù)創(chuàng)新能力,、適合領(lǐng)銜公司重大科技創(chuàng)新任務(wù)和重大技術(shù)工程建設(shè)的科技領(lǐng)軍人才，對有助于解決長期困擾公司關(guān)鍵技術(shù)和核心領(lǐng)域難題的急需緊缺人才,，開辟專門渠道,，實行特殊政策，實現(xiàn)精準引進,。 二是人盡其用,，充分發(fā)揮績效和考核指揮棒的作用。 合理的績效和考核能為企業(yè)和員工提供評價性信息和發(fā)展性信息,，具有改善員工工作績效,、工作態(tài)度和工作能力的作用，既有明顯的激勵效果,，又能為激勵機制的正確實施提供重要的依據(jù),。要科學制定績效計劃，以實現(xiàn)當前工作任務(wù)為關(guān)鍵點,，兼顧未來發(fā)展與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),，其根本目的是最終實現(xiàn)企業(yè)目標，努力確保員工的工作行為和工作成果與企業(yè)整體發(fā)展方向保持一致,?？冃е笜说闹贫毷窃谄髽I(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導下，將企業(yè)的各項指標由企業(yè)到部門,、由部門到個人層層分解下去,。要根據(jù)個人的年度工作目標，結(jié)合崗位的工作內(nèi)容,、性質(zhì),，初步確定該崗位績效考核的各項要素。然后要綜合考慮個人在工作流程中扮演的角色,、責任,，來最終確定各個崗位的績效指標和考核標準。要完善考核體系,，細化考核內(nèi)容,，從嚴設(shè)計規(guī)則，評價維度整體覆蓋,?？己嗽u價標準要與公司戰(zhàn)略統(tǒng)一，與企業(yè)目標一致,。要重視結(jié)果應(yīng)用,，加強對考核結(jié)果的分析，及時反饋,。通過合理的體系建設(shè),，讓績效管理和考核形成閉環(huán)，對員工進行完整的評價,，充分體現(xiàn)崗位貢獻和人才價值,。 三是雙管齊下，保證優(yōu)秀人才物質(zhì)和精神雙豐收,。 堅持精神獎勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則,，充分發(fā)揮經(jīng)濟效益和精神榮譽的雙重激勵作用。建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ),、以創(chuàng)新為導向的精神激勵體系,，研究制訂針對各類人才的榮譽稱號序列。要根據(jù)公司的需要和實際現(xiàn)狀,，動態(tài)調(diào)整人才激勵機制,，在實施中不斷總結(jié)經(jīng)驗、改進制度,、完善提高,。要充分運用考核結(jié)果，加強“按能力付薪,、按業(yè)績獎酬”的理念,，完善員工績效考核管理方法，嘗試實行分層,、分類的績效考核辦法,，采用更準確,、更合理的人工成本測算與分配機制，加強業(yè)績與薪酬的關(guān)聯(lián)度,，使薪酬向承擔重要任務(wù),、發(fā)揮巨大作用的員工傾斜。對標業(yè)界薪酬水平,，創(chuàng)新績效獎勵方法,，以薪酬為支點撬動崗位和考核管理，實現(xiàn)崗位,、考核,、薪酬的三聯(lián)動。我們常講“待遇留人,、事業(yè)留人,、感情留人”，在國有企業(yè),，通常很難從根本上大幅提高薪酬待遇,，這時非薪酬激勵手段就顯得尤為重要。企業(yè)在尊重員工的物質(zhì)需求的同時,，也要尊重員工的精神需求,，以及員工對機會和未來發(fā)展的需求。在榮譽激勵方面,，除大型表彰活動外,，在日常團隊工作中通過工作頭銜、光榮榜,、贊許,、認可等方式，對員工態(tài)度和貢獻給予榮譽獎勵,，及時且正式地表達領(lǐng)導對員工的肯定,。加強與員工工作溝通與感情溝通，幫助員工建立和完善職業(yè)規(guī)劃,，建立合理晉升和懲罰機制,，注重員工工作的公平性，及時了解員工的工作現(xiàn)狀,、工作需求,、工作興趣，切實幫助員工進行工作改進和調(diào)整,。 企業(yè)競爭關(guān)鍵是人才競爭,，企業(yè)核心優(yōu)勢是人才優(yōu)勢。為了實現(xiàn)企業(yè)的任務(wù)目標和使命愿景,，須靠人才引領(lǐng),，統(tǒng)籌推進各類人才的引進,、培養(yǎng)、考核,、激勵,、晉升、流動等工作,，整體提升人力資源管理水平,，探索創(chuàng)新方式方法,，實行更加積極,、更加開放、更加有效的人才政策,，提高各類人才的幸福感和獲得感,，建立適應(yīng)現(xiàn)代公司制度要求和市場競爭需要的人才工作機制，以識才的慧眼,、愛才的誠意,、用才的膽識、容才的雅量,，聚天下英才而用之,，為公司使命愿景和發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供強有力的人才保障和智力支持。（肖殷洪 作者單位：中國民航信息集團有限公司） ———— / END / ———— |
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