2017年6月以來，重慶市高級人民法院民一庭,、重慶市勞動人事仲裁院等六部門先后6次召開勞動爭議案件法律適用問題專題座談會,，就40個法律適用問題進行分析和研究，并達成一定的共識,。本公號特匯總刊發(fā),，以供各位讀者學(xué)習(xí)、交流和收藏,！2017年6月5日,，由重慶市高法院民一庭、市律師協(xié)會勞專委牽頭,，市人社局法規(guī)處,、市勞動人事仲裁院、市檢察院民行處,、市總工會維權(quán)中心六部門參加的首次勞動爭議聯(lián)席會議在市高法院召開,。與會部門就部分勞動爭議的法律適用問題進行了討論并形成了共識。紀要如下：
一,、《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的用人單位“未及時足額支付勞動報酬”的把握按周期支付的勞動報酬應(yīng)當在每支付周期屆滿時支付,，用人單位因客觀原因難以在該支付周期支付的，可在該支付周期屆滿后的合理時間內(nèi)支付,，最晚不得晚于下一支付周期,。認定用人單位“足額”支付勞動報酬應(yīng)當遵循誠信原則，勞動者在領(lǐng)取工資時作出了無異議的意思表示,，事后又通過證據(jù)證明用人單位未足額支付工資,，并據(jù)此要求解除勞動合同、支付經(jīng)濟補償?shù)?，人民法院不予支持?/strong>二,、《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定的“應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理”的把握重慶市并未制定“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)超過一個工資支付周期的,，勞動者沒有提供正常勞動的勞動報酬”的具體規(guī)定,，人民法院裁判案件可以參照財政部《關(guān)于企業(yè)重組有關(guān)職工安置費用財務(wù)管理問題的通知》(財企[2009]117號)第四條規(guī)定的內(nèi)退人員生活費標準，以及職工患病或非因工負傷治療期間的勞動報酬標準,，根據(jù)單位停工,、停產(chǎn)的具體情況在當?shù)刈畹凸べY標準的70%－80%間酌情確定。三,、達到法定退休年齡的勞動者與用人單位是否構(gòu)成勞動關(guān)系的認定達到法定退休年齡的勞動者與用人單位之間的法律關(guān)系的認定,，市高法院曾經(jīng)發(fā)布過意見不一致的解答意見。經(jīng)市高法院民一庭,、行政庭與市人社局溝通協(xié)商,，市高法院出臺了《關(guān)于超過法定退休年齡的勞動者在工作中受傷有關(guān)受傷性質(zhì)認定和待遇賠償問題的會議紀要》（渝高法〔2015〕205號）,，該紀要明確了“超齡人員在工作中受到事故傷害或者患職業(yè)病的，由用人單位承擔賠償責任,，不適用《社會保險法》和《工傷保險條例》的有關(guān)規(guī)定,，用人單位可參照《工傷保險條例》有關(guān)規(guī)定實行一次性賠償。超齡人員及其近親屬就賠償金額與用人單位發(fā)生爭議的,，不屬于勞動爭議,，其可直接向人民法院提起民事訴訟，人民法院應(yīng)予受理,。”該紀要經(jīng)市高法院審判委員會討論通過,，達到法定退休年齡的勞動者與用人單位之間的法律關(guān)系的認定應(yīng)當按此辦理,。四、勞動者遭受工傷且符合用人單位可以解除勞動合同的情形時用人單位能否解除勞動合同勞動者因工負傷且傷殘等級為一至四級的,，用人單位不能解除勞動合同,，傷殘等級為其他等級且勞動者存在“在試用期間被證明不符合錄用條件”、“被依法追究刑事責任”等用人單位可以解除勞動合同情形的,，用人單位可以依法解除勞動合同,。五、用人單位以補充協(xié)議等形式延長勞動合同期限的性質(zhì)認定用人單位以補充協(xié)議等形式延長勞動合同期限的,，應(yīng)當視為用人單位與勞動者簽訂了新的勞動合同,。六、用人單位以勞動者違反公序良俗為由解除勞動合同的把握用人單位依法制定的規(guī)章制度未規(guī)定勞動者違反公序良俗時用人單位可以解除勞動合同的,，用人單位不得以勞動者的行為違反公序良俗為由解除勞動合同,。2017年8月14日，由重慶市高法院民一庭,、重慶市律師協(xié)會勞專委牽頭,，重慶市人社局法規(guī)處、重慶市勞動人事仲裁院,、重慶市檢察院民行處,、重慶市總工會維權(quán)中心六部門參加的第二次勞動爭議聯(lián)席會議在市高法院召開。與會部門就部分勞動爭議的法律適用問題進行了討論并就部分問題形成了共識?，F(xiàn)紀要如下：一,、符合訂立無固定期限勞動合同之情形，但用人單位實際與勞動者訂立固定期限勞動合同的處理問題根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十四條之規(guī)定,，在符合訂立無固定期限勞動合同的情形下,，除非用人單位與勞動者協(xié)商一致訂立固定期限勞動合同或者勞動者主動提出訂立固定期限勞動合同，否則用人單位應(yīng)當與勞動者訂立無固定期限勞動合同,。在實踐中,，如果用人單位實際與勞動者訂立了固定期限勞動合同,，能否視為雙方協(xié)商一致訂立固定期限勞動合同，存在分歧意見,。多數(shù)意見認為,，僅憑雙方訂立固定期限勞動合同的事實不能得出用人單位與勞動者協(xié)商一致訂立固定期限勞動合同的結(jié)論。除該事實外,，如果用人單位還能舉示其已告知勞動者享有訂立無固定期限勞動合同的權(quán)利,，或者勞動者作出的放棄訂立無固定期限勞動合同、同意訂立固定期限勞動合同的證據(jù),，勞動者又以用人單位未訂立無固定期限勞動合同為由主張權(quán)利的,，人民法院不予支持。少數(shù)意見認為,，雙方訂立了固定期限勞動合同就應(yīng)視為雙方一致同意訂立固定期限勞動合同,，勞動者以用人單位未訂立無固定期限勞動合同為由主張權(quán)利的，不予支持,。二、因勞動者遭受工傷或者患職業(yè)病,，用人單位未能與其訂立書面勞動合同的責任承擔問題根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十條之規(guī)定,，用人單位應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面勞動合同。勞動者因遭受工傷或者患職業(yè)病而未訂立書面勞動合同的,，如果用人單位能夠舉示充分證據(jù)證明未能訂立書面勞動合同系勞動者拒絕訂立或者勞動者喪失訂立勞動合同的能力等非因用人單位原因所致,，勞動者又以用人單位未依法與其訂立書面勞動合同為由要求用人單位支付二倍工資的，人民法院不予支持,。用人單位以勞動者喪失或者部分喪失勞動能力為由未與勞動者訂立書面勞動合同的,，不得免除用人單位未依法訂立書面勞動合同的責任。工作崗位對應(yīng)的工作內(nèi)容、工作地點均屬于勞動合同的必備條款,。用人單位在招用勞動者時,，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容和工作地點。在勞動合同履行過程中,，因用人單位調(diào)整勞動者工作崗位,、工作地點而引發(fā)糾紛的，應(yīng)當從是否確為生產(chǎn)經(jīng)營之必需,、是否顯著降低勞動者的勞動報酬和勞動條件,、是否對勞動者的工作、生活有重大影響,、是否對勞動者具有侮辱性,、歧視性等方面,，綜合認定用人單位的行為是否具備正當性。勞動者請求用人單位向其支付加班費的,，應(yīng)當根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條之規(guī)定，就加班事實的存在承擔舉證證明責任,。用人單位以勞動合同中存在的“加班費包干”條款,，即勞動合同中已約定用人單位向勞動者支付的勞動報酬中已包含加班費進行抗辯的，用人單位仍應(yīng)對其已支付的勞動報酬中正常工作時間的工資標準以及已足額支付加班費的事實承擔舉證證明責任,。用人單位已支付的勞動報酬中正常工作時間的工資標準不得低于最低工資標準,。用人單位以勞動者存在《中華人民共和國勞動合同法》第八十六條,、第九十條,、第九十一條規(guī)定情形為由要求勞動者承擔賠償責任，并能舉示充分證據(jù)予以證明的,，人民法院應(yīng)當予以支持。勞動者在履行職務(wù)中因過失侵害他人合法權(quán)益,，用人單位承擔賠償責任后向勞動者追償?shù)?，由于勞動者的行為系職?wù)行為，該行為產(chǎn)生的風(fēng)險應(yīng)當由用人單位承擔,，故對用人單位的請求不予支持,。勞動者故意侵害用人單位合法權(quán)益，給用人單位造成侵害的,，按照普通民事案件處理,。六、勞動者明確放棄用人單位為其繳納社會保險費的行為效力問題依法為勞動者繳納社會保險費是用人單位的法定義務(wù),，該義務(wù)不能因勞動者承諾放棄而不履行,。勞動者明確放棄用人單位為其繳納社會保險費的，不僅損害個人利益,，而且侵害社會公共利益,，故該行為無效。在實踐中,，勞動者明確放棄用人單位為其繳納社會保險費后,，又以此為由主張解除勞動合同，并由用人單位支付經(jīng)濟補償金的是否支持,，存在分歧意見,。多數(shù)意見認為，由于勞動者放棄用人單位為其繳納社會保險費的行為無效,，不能因此而免除用人單位為其繳納社會保險費的義務(wù),，故勞動者仍可以此為由解除合同,，并要求用人單位向其支付經(jīng)濟補償金。少數(shù)意見認為,，勞動者明確放棄用人單位為其繳納社會保險費的,，勞動者對用人單位未依法為其繳納社會保險費存在過錯，此種情形下,，應(yīng)當給予用人單位一定的改正機會,。實踐中，勞動者在解除勞動合同前應(yīng)當向用人單位提出為其繳納社會保險費的要求,，如果用人單位在一個繳納周期內(nèi)未為勞動者繳納社會保險費的,，則應(yīng)對勞動者解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金的請求予以支持。兩種意見各有道理,，為了限制勞動者與用人單位的避法行為,，加強對社會公共利益的維護，市高法院傾向于同意多數(shù)意見,。七,、工傷職工提出解除勞動合同，用人單位是否支付經(jīng)濟補償金的問題多數(shù)意見認為,，五至十級工傷職工根據(jù)《工傷保險條例》的相關(guān)規(guī)定解除勞動合同的,，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第六項“法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”,，故其要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的,，人民法院應(yīng)當予以支持。少數(shù)意見認為,，《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條系對因用人單位存在違法行為侵犯勞動者合法權(quán)益,，勞動者可以解除勞動合同的情形所作出的規(guī)定，故該條第六項關(guān)于“法律,、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形”亦應(yīng)限于法律,、行政法規(guī)關(guān)于用人單位存在違法行為侵犯勞動者合法權(quán)益，勞動者可以解除勞動合同的情形,。在勞動者遭受工傷的情形下,，用人單位并不存在違法行為，故五至十級工傷職工僅能享受相應(yīng)的工傷保險待遇,，而不能要求用人單位向其支付經(jīng)濟補償金,。兩種意見各有道理，因目前全市法院大多按多數(shù)意見辦理,，故市高法院傾向于仍按多數(shù)意見辦理,。用人單位將勞動者勞動報酬的一部分予以提留,，并在年終時作為年終獎向勞動者發(fā)放的,，如果勞動合同未到年終而解除,，用人單位應(yīng)當向勞動者發(fā)放對應(yīng)期間的年終獎。勞動合同中明確約定勞動者完成一定工作任務(wù)或者符合一定條件,，用人單位在年終向勞動者另行支付一定數(shù)額的年終獎的,，如果勞動合同未到年終而解除，人民法院經(jīng)審查認定勞動者未完成約定的工作任務(wù),，或者年終獎的發(fā)放條件不成就的,，對勞動者要求用人單位支付年終獎的請求不予支持。2017年11月9日,，由重慶市高法院民一庭,、重慶市勞動人事仲裁院牽頭召開第三次勞動爭議聯(lián)席會議，重慶市人社局法規(guī)處,、重慶市檢察院民行處,、重慶市律師協(xié)會勞專委、重慶市總工會維權(quán)中心等部門參加了會議,。與會部門就部分勞動爭議的法律適用問題進行了討論并就部分問題形成了共識?，F(xiàn)紀要如下：一、關(guān)于勞動合同被認定為無效后的法律后果問題勞動合同與勞動關(guān)系既有聯(lián)系又有區(qū)別,，勞動合同被認定為無效,，不等于不存在勞動關(guān)系。勞動者與用人單位之間是否存在勞動關(guān)系,，應(yīng)當根據(jù)雙方之間是否符合勞動關(guān)系成立要件進行判斷。勞動合同被認定為無效后的法律后果應(yīng)當根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》關(guān)于勞動合同無效,、解除的相關(guān)規(guī)定,，并結(jié)合導(dǎo)致勞動合同無效的原因來確定。因用人單位原因?qū)е聞趧雍贤徽J定為無效的,，勞動者可以根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條,、第四十六條之規(guī)定解除勞動合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金,。但勞動合同無效不應(yīng)認定為雙方未簽訂書面勞動合同,，勞動者以雙方簽訂的書面勞動合同無效為由要求用人單位支付二倍工資差額的，不予支持,。因勞動者原因?qū)е聞趧雍贤徽J定為無效的,，用人單位可以根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條之規(guī)定解除勞動合同。勞動者已付出勞動的,，可以請求用人單位根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條之規(guī)定支付勞動報酬,。但勞動者要求用人單位支付其他賠償性費用、福利待遇或者勞動保護費用的,，不予支持,。二,、符合訂立無固定期限勞動合同情形，但事實上用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同,，勞動者要求支付二倍工資差額是否支持的問題第一種意見認為,，在符合訂立無固定期限勞動合同的情形下，僅憑雙方訂立固定期限勞動合同的事實不能得出用人單位與勞動者協(xié)商一致訂立固定期限勞動合同的結(jié)論,，用人單位能夠舉證證明以下事實的,，可以認定為用人單位與勞動者協(xié)商一致訂立固定期限勞動合同：（一）勞動者明確表示與用人單位訂立固定期限勞動合同；（二）勞動者作出放棄訂立無固定期限勞動合同的承諾,、保證,；（三）用人單位告知勞動者享有訂立無固定期限勞動合同權(quán)利；（五）勞動者系具有訂立勞動合同職責的主管人員或?qū)Ｂ毴藛T,。用人單位不能舉證證明前述事實存在的，對勞動者請求支付二倍工資差額的請求應(yīng)當予以支持,。第二種意見認為,，符合訂立無固定期限勞動合同，但用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同的情形下,，勞動者可以隨時提出訂立無固定期限勞動合同的請求,。勞動者提出后，用人單位拒絕簽訂的,，應(yīng)當從勞動者提出之日支付二倍工資差額,。第一種意見認為，用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同,，勞動者要求用人單位支付的二倍工資差額具有懲罰性質(zhì),，屬于賠償性費用，而非勞動報酬,，不適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定,。勞動者請求用人單位支付二倍工資差額的，仲裁時效應(yīng)當從二倍工資差額的總額確定之日起計算,。第二種意見認為,，用人單位未依法與勞動者訂立書面勞動合同或無固定期限勞動合同，勞動者要求用人單位支付的二倍工資差額具有懲罰性質(zhì),，屬于賠償性費用,，而非勞動報酬，不適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款的規(guī)定。勞動者請求用人單位支付二倍工資差額的,，仲裁時效應(yīng)當從用人單位應(yīng)當簽訂而未簽訂書面勞動合同或者無固定期限勞動合同之日起按月分別計算,。四,、用人單位制定的規(guī)章制度能否成為解除勞動合同依據(jù)的問題根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條之規(guī)定,，用人單位制定的規(guī)章制度通過民主程序制定，內(nèi)容不違反國家法律,、行政法規(guī)及政策規(guī)定,，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù),。因此,，用人單位以勞動者違反規(guī)章制度為由解除勞動合同的，應(yīng)當對其制定程序,、內(nèi)容的合法性以及是否公示進行審查,。制定程序的合法性，應(yīng)當根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條之規(guī)定予以認定,。用人單位有證據(jù)證明規(guī)章制度已通過召開職工代表大會或者全體職工大會進行討論,，或者將規(guī)章制度草案征求全體職工意見的，可以認定為規(guī)章制度已通過民主程序制定,。規(guī)章制度的公示,，應(yīng)當以是否告知勞動者、是否為勞動者所知曉為標準進行判斷,。用人單位舉示的證據(jù)能夠證明勞動者知道或者應(yīng)當知道規(guī)章制度內(nèi)容的,，如張貼公告、組織學(xué)習(xí),、發(fā)放員工手冊,、在計算機網(wǎng)絡(luò)平臺公開等，即可認定規(guī)章制度已向勞動者公示,。用人單位對規(guī)章制度進行修訂的,，應(yīng)當將修改內(nèi)容通過有效的公示方式勞動者向勞動者公示,。五,、停工留薪期工資、鑒定期間生活津貼等是否作為平均工資的計算基數(shù)的問題根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條之規(guī)定,，經(jīng)濟補償金的計算標準為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資,。根據(jù)法律、行政法規(guī)規(guī)定,，勞動者因患病,、工傷、產(chǎn)假,、婚喪假,、事假,、探親假等原因，用人單位按一定比例或者標準支付的工資,，屬于特殊情況下支付的工資,，因此，用人單位按月向工傷職工支付的停工留薪期工資,、鑒定期間生活津貼等屬于特殊情況下支付的工資,，應(yīng)當作為平均工資的計算基數(shù)。工傷保險待遇可分為工傷醫(yī)療待遇和工傷傷殘待遇,。勞動者與用人單位因工傷醫(yī)療待遇以及非以解除、終止勞動關(guān)系為前提的工傷傷殘待遇發(fā)生爭議的,，仲裁時效應(yīng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款之規(guī)定,。但停工留薪期工資以及勞動能力鑒定期間的生活津貼屬于特殊情況下支付的工資，具有勞動報酬性質(zhì),，仲裁時效應(yīng)適用《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款之規(guī)定,。以解除、終止勞動關(guān)系為前提的工傷傷殘待遇,，仲裁時效自勞動關(guān)系解除,、終止之日起計算。2018年8月15日,，由市高法院民一庭牽頭,，市人社局法規(guī)處、市勞動人事仲裁院,、市律師協(xié)會勞專委,、市檢察院民行處、市總工會維權(quán)中心六部門參加的第四次勞動爭議聯(lián)席會議在市高法院召開,，市人社局工傷保險處,、調(diào)解仲裁管理處受邀參加了會議。與會部門就部分勞動爭議的法律適用問題進行了討論并形成了共識?，F(xiàn)紀要如下：一,、用人單位能否以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同的問題《勞動法》第二十五條第二項規(guī)定：“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同,?！薄秳趧雍贤ā返谌艞l第二項規(guī)定：“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同,?！币騼蓚€條文在勞動合同解除事由的用語上存在差異，實踐中對此存在不同理解。一種觀點認為,，《勞動合同法》第四條賦予了用人單位制定包括勞動紀律在內(nèi)的規(guī)章制度的權(quán)利,，勞動紀律的確立屬于用人單位行使用工管理權(quán)的范疇。在《勞動合同法》施行后,，用人單位以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同應(yīng)當以合法有效的規(guī)章制度,，或者就勞動紀律內(nèi)容以店堂告示、紀律手冊等合理方式告知為前提,。另一種觀點認為,，即使用人單位沒有制定規(guī)章制度或者規(guī)章制度未依法定程序制定、公示,，用人單位仍可根據(jù)《勞動法》第二十五條第二項以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同,。市高法院傾向認為，用人單位依法制定并公示的規(guī)章制度中對勞動紀律有明確規(guī)定的,，用人單位只能依據(jù)規(guī)章制度之規(guī)定解除勞動合同,。用人單位沒有制定規(guī)章制度或者規(guī)章制度未依法定程序制定、公示,，但勞動者存在嚴重違反勞動紀律的行為,，且該行為依據(jù)通常情理判斷屬于嚴重違背社會主義核心價值觀、公序良俗,、誠實信用原則的行為,，用人單位可以以勞動者嚴重違反勞動紀律為由解除勞動合同。在用人單位沒有制定規(guī)章制度或者規(guī)章制度未依法定程序制定,、公示的情況下,，對勞動者曠工達到何種程度屬于嚴重違反勞動紀律的行為，可以按照無正當理由連續(xù)曠工時間超過15天,，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天為標準進行掌握,。二、存在勞動關(guān)系的出租車公司與出租車駕駛員簽訂的承包經(jīng)營合同的法律效力問題出租車公司為提高出租車駕駛員的勞動積極性,，通過與出租車駕駛員簽訂內(nèi)部承包合同約定營運收益歸出租車駕駛員享有,，營運風(fēng)險由出租車駕駛員承擔的，實質(zhì)上系雙方對勞動報酬分配方式所作的特別約定,，該約定不屬于《勞動合同法》第二十六條規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責任,、排除勞動者權(quán)利”的情形，對雙方具有法律約束力,。三,、用人單位未為勞動者參加職工基本醫(yī)療保險,，勞動者請求用人單位賠付醫(yī)療費用時用人單位能否請求扣除勞動者自行參加城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險而已報銷部分費用的問題在用人單位未為勞動者參加城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險,、勞動者自行參加城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險的情況下，勞動者請求用人單位按照城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險標準報銷醫(yī)療費用，用人單位主張扣除勞動者已按照城鄉(xiāng)居民基本醫(yī)療保險報銷醫(yī)療費用的,，人民法院應(yīng)當予以支持,。四、不具備用工主體資格的組織或者自然人聘用的勞動者能否依據(jù)工傷認定書請求確認雙方存在勞動關(guān)系的問題根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第三條第（四）項之規(guī)定,，用工單位違反法律,、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的,，該組織或者自然人聘用的職工與用工單位之間雖不存在勞動關(guān)系,，但是應(yīng)由用工單位承擔工傷保險責任，故即使有關(guān)部門出具了工傷認定書,，勞動者亦不能依據(jù)工傷認定書請求確認其與用工單位之間存在勞動關(guān)系,。五、用人單位與勞動者自愿達成的工傷賠償協(xié)議的效力問題用人單位與勞動者自愿達成的工傷賠償協(xié)議系雙方真實意思表示,，不違反法律,、法規(guī)的強制性規(guī)定，對雙方當事人具有約束力,，雙方當事人均應(yīng)遵照執(zhí)行,。一般情況下，工傷賠償協(xié)議約定的賠償金額未達到用人單位應(yīng)當賠償金額的75%的,，無論該工傷賠償協(xié)議達成時是否進行工傷認定和勞動能力等級鑒定,，人民法院均可認定該工傷賠償協(xié)議構(gòu)成顯失公平。工傷賠償協(xié)議構(gòu)成顯失公平的,，勞動者可以向人民法院請求予以撤銷,。勞動者依照《勞動合同法》第二十六條第（一）項之規(guī)定請求確認工傷賠償協(xié)議無效的，人民法院不予支持,。六,、勞動者因工作原因向用人單位預(yù)支款項的處理問題根據(jù)《最高人民法院關(guān)于職工執(zhí)行公務(wù)在單位借款長期掛賬發(fā)生糾紛法院是否受理問題的答復(fù)》之規(guī)定，勞動者因工作原因向用人單位預(yù)借支款項的行為系職務(wù)行為,，其與單位之間不存在平等主體間的債權(quán)債務(wù)關(guān)系,，人民法院不應(yīng)作為民事案件受理。受托事項完成后,，因未及時報銷沖賬與用人單位發(fā)生糾紛的,，應(yīng)由用人單位按其內(nèi)部財會制度處理。但勞動合同解除后,，用人單位要求勞動者返還應(yīng)當返還部分的預(yù)借支款項的,，人民法院應(yīng)當按照勞動爭議案件處理。勞動合同解除后,，用人單位要求勞動者返還勞動合同存續(xù)期間因勞動合同的履行而由勞動者占有,、使用的財物的,，人民法院應(yīng)當按照勞動爭議案件處理。用人單位要求勞動者返還勞動合同存續(xù)期間勞動者非因工作原因借用的財物的,，人民法院應(yīng)當按照普通民事案件處理,。根據(jù)《重慶市工傷職工停工留薪期管理辦法》之規(guī)定,，工傷職工停工留薪期是指職工發(fā)生工傷或者患職業(yè)病的,，停止工作接受治療，繼續(xù)享受原工資福利待遇的期限,。我市工傷職工停工留薪期暫按《重慶市工傷職工停工留薪期分類目錄（試行）》確定,。工傷職工停工留薪期未滿，但經(jīng)工傷醫(yī)療服務(wù)協(xié)議機構(gòu)證明工傷治愈的,，停工留薪期終止,。因此，停工留薪期是工傷職工依法享受的一項工傷保險待遇,，用人單位未取得工傷醫(yī)療服務(wù)協(xié)議機構(gòu)出具的工傷治愈或傷情穩(wěn)定證明而要求工傷職工提前上班的,，工傷職工可以拒絕。工傷職工未拒絕而提前上班的,，在停工留薪期限內(nèi),，用人單位向其支付的工資福利待遇標準不得低于原工資福利待遇標準。八,、外賣平臺公司與外賣人員之間的勞動關(guān)系認定外賣平臺公司與外賣人員之間既有可能存在勞動關(guān)系,，也有可能不存在勞動關(guān)系，應(yīng)當根據(jù)勞動關(guān)系的認定標準,，并結(jié)合具體案情進行認定,。2019年6月14日，由市高法院民一庭,、市律師協(xié)會勞專委牽頭,，市人社局調(diào)解仲裁管理處、市勞動人事仲裁院,、市檢察院民行處,、市總工會職工權(quán)益維護中心六部門參加的第五次勞動爭議法律適用問題專題座談會在市律師協(xié)會召開，市人社局法規(guī)處,、工傷保險處,、市高法院立案一庭、審監(jiān)庭,、各中級法院及部分基層法院受邀參加了會議,。與會部門就工傷保險的相關(guān)法律適用問題進行了討論并就部分問題形成了共識。現(xiàn)紀要如下：一,、因第三人侵權(quán)造成工傷的勞動者能否兼得除醫(yī)療費用外的其他財產(chǎn)性費用的問題根據(jù)《中華人民共和國社會保險法》第四十二條,、《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》第八條等法律,、法規(guī)規(guī)定，因第三人侵權(quán)造成工傷的勞動者除醫(yī)療費用不能重復(fù)享受外,，住院伙食補助費、交通費,、住宿費,、護理費等其他財產(chǎn)性費用均可按照《工傷保險條例》、《重慶市工傷保險實施辦法》等法規(guī)規(guī)定的項目和標準享受,。二,、用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人,，該組織或者自然人聘用的職工因工受傷且被評定為五至十級傷殘的,，用工單位是否應(yīng)當支付一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的問題用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人,，該組織或者自然人聘用的職工因工受傷且被評定為五至十級傷殘的,，用工單位應(yīng)當支付一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金。一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金以勞動能力鑒定結(jié)論作出之日的本市上年度職工月平均工資為基數(shù)計算,。個人掛靠其他單位對外經(jīng)營,，其聘用的人員因工受傷且被評定為五至十級傷殘的，參照上款規(guī)定處理,。三,、“超齡人員”因工受傷且被評定為五至十級傷殘的，用工單位是否應(yīng)當支付一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的問題根據(jù)市高法院《關(guān)于超過法定退休年齡的勞動者在工作中受傷有關(guān)受傷性質(zhì)認定和待遇賠償問題的會議紀要》（渝高法〔2015〕205號）之規(guī)定,，“超齡人員”因工受傷且被評定為五至十級傷殘,，經(jīng)認定由用工單位承擔工傷主體責任的，由用工單位參照《工傷保險條例》有關(guān)規(guī)定進行一次性賠償,。用工單位參照《工傷保險條例》有關(guān)規(guī)定進行一次性賠償時,，應(yīng)當支付一次性工傷醫(yī)療補助金，但不支付一次性傷殘就業(yè)補助金,。一次性工傷醫(yī)療補助金以勞動能力鑒定結(jié)論作出之日的本市上年度職工月平均工資為基數(shù)計算,。四、用工單位違反法律,、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人,，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡，該組織或者自然人是否承擔連帶責任的問題用工單位違反法律,、法規(guī)規(guī)定將承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人,，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，由該用工單位承擔工傷保險責任,。工傷職工依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第九十四條之規(guī)定請求不具備用工主體資格的組織或者自然人承擔連帶責任的,，不予支持,。用工單位承擔工傷保險責任后，可以向不具備用工主體資格的組織或者自然人追償,。個人掛靠其他單位對外經(jīng)營,，其聘用的人員因工傷亡的，參照上款規(guī)定處理,。五,、被派遣勞動者因工受傷的，用工單位是否就工傷保險待遇承擔連帶責任的問題被派遣勞動者因工受傷的,，應(yīng)當由勞務(wù)派遣單位承擔工傷保險責任,。工傷職工依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第九十二條之規(guī)定請求用工單位承擔連帶責任的，不予支持,。六,、五至十級工傷職工未按用人單位要求回單位上班，或者回單位上班一段時間后提出解除勞動合同的,，能否請求支付經(jīng)濟補償?shù)膯栴}五至十級工傷職工以工傷為由提出解除勞動合同,，在請求支付一次性工傷醫(yī)療補助金和一次性傷殘就業(yè)補助金的同時請求支付經(jīng)濟補償?shù)模瑧?yīng)當予以支持,，但用人單位在此前已合法解除勞動合同的除外,。七、工傷職工在解除或終止勞動關(guān)系時能否請求支付一次性輔助器具配置費的問題用人單位未為職工參加工傷保險,，職工因工受傷且被評定為一至四級傷殘的,，工傷職工與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系時可以根據(jù)《重慶市人力資源和社會保障局關(guān)于一次性支付工傷保險待遇標準的通知》（渝人社辦[2011]184號）及相關(guān)規(guī)定請求用人單位支付一次性輔助器具配置費。用人單位未為職工參加工傷保險,，職工因工受傷且被評定為五至十級傷殘的,，工傷職工與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系時請求用人單位支付一次性輔助器具配置費的，原則上不予支持,。八,、超出工傷保險基金支付范圍的醫(yī)療費用如何承擔的問題用人單位為職工參加了工傷保險，工傷職工請求支付工傷保險基金支付范圍外的醫(yī)療費用的,，按照《重慶市工傷職工就醫(yī)管理辦法》（渝人社發(fā)[2010]203號）第九條及相關(guān)規(guī)定處理,。用人單位未為職工參加工傷保險，工傷職工請求用人單位支付實際支出的醫(yī)療費用的,，應(yīng)予支持,，但用人單位有證據(jù)證明工傷職工主張的醫(yī)療費用根據(jù)《重慶市工傷職工就醫(yī)管理辦法》（渝人社發(fā)[2010]203號）第九條規(guī)定不應(yīng)由工傷保險基金支付的除外。2021年4月14日,，由市高法院民一庭牽頭,，市人社局調(diào)解仲裁管理處、市勞動人事仲裁院,、市檢察院檢察六部,、市律師協(xié)會勞專委,、市總工會職工權(quán)益維護中心六部門參加的第六次勞動爭議法律適用問題專題座談會在市高法院召開，市人社局法規(guī)處,、各中級法院及部分基層法院受邀參加了會議,。與會部門就勞動關(guān)系認定的相關(guān)法律適用問題進行了討論并就部分問題形成了共識。現(xiàn)紀要如下：一,、工傷保險待遇糾紛案件中“本人工資”如何確定的問題《工傷保險條例》第六十四條第二款規(guī)定：“本條例所稱本人工資,，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費工資?！痹诠ｋU待遇糾紛案件中,，人民法院應(yīng)結(jié)合證據(jù)查明工傷職工的“本人工資”,。在當事人未舉證或無法查明工傷職工的“本人工資”時,，可以參考重慶市人力資源和社會保障局制定的全市職工基本養(yǎng)老保險、工傷保險待遇計發(fā)標準等文件中確定的全市就業(yè)人員平均工資予以認定,。二,、確認勞動關(guān)系糾紛案件是否適用調(diào)解程序的問題根據(jù)《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國民事訴訟法>的解釋》第一百四十三條的規(guī)定，對以用人單位與勞動者是否建立勞動關(guān)系為爭議焦點的確認勞動關(guān)系糾紛案件,，不得適用調(diào)解程序,。三、確認勞動關(guān)系之訴是否適用時效制度的問題確認勞動關(guān)系之訴是用人單位和勞動者因是否建立勞動關(guān)系發(fā)生爭議而引發(fā)的確認之訴,，不宜適用時效制度的規(guī)定,。四、勞動者出于“掛證”的目的與建筑企業(yè)簽訂書面勞動合同,，并由建筑企業(yè)為其辦理,、繳納社會保保險，能否認定雙方建立勞動關(guān)系的問題勞動者與建筑企業(yè)簽訂書面勞動合同,，并由建筑企業(yè)為其辦理,、繳納社會保險，但勞動者僅出于“掛證”的目的,，并未向建筑企業(yè)實際提供勞動的,，因雙方并無建立勞動關(guān)系的真實意思表示，故不宜認定建筑企業(yè)與勞動者建立了勞動關(guān)系,。
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