來源：中工網(wǎng)

據(jù)河北工人報消息,，“誰主張,，誰舉證”，是民事訴訟證據(jù)的一般規(guī)則,，也是當前我國勞動爭議案件中舉證責任分配制度最基本的原則,。在部分勞動爭議中，一些事實由于受客觀條件限制,，提出主張的一方并不具備舉證的能力和條件,，而另一方當事人卻可以舉證，對于舉證責任的分配則應適用舉證責任倒置的方式,。勞動者和企業(yè)在遇到勞動人事爭議案件時,，如何把握和正確運用舉證責任制度直接影響著案件的結果。

案例一 職工主張加班費 舉證責任如何分配,？

■事件：勞動合同到期后被辭退 職工要求支付加班費

職工A于2017年9月1日入職某公司,，擔任人力資源管理專員。入職后,，雙方簽訂了一份期限為3年的勞動合同,。2020年8月31日，某公司以勞動合同到期為由,，終止了雙方的勞動關系,，并為職工A辦理了相關社保及檔案轉移手續(xù)。

期間,，職工A提出,，某公司沒有提前一個月通知其勞動合同到期，也沒有與之協(xié)商是否續(xù)簽,，故應額外支付一個月工資及終止勞動合同經(jīng)濟補償,。此外，職工A還主張,，進入該公司工作以來,，她每周工作6天，每天工作9.5小時,，有4天的法定節(jié)假日加班,，但公司從未支付過加班費。為此,，職工A申請勞動仲裁,，要求某公司支付未提前一個月通知的工資及終止勞動合同經(jīng)濟補償金,；支付日常延時、雙休日及法定節(jié)假日加班工資,。

雙方的爭議主要集中在關于加班費的問題上,，誰來舉證呢？

仲裁期間,，職工A提出,，考勤表都是由公司掌握的，根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：“與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,，用人單位應當提供,；用人單位不提供的，應當承擔不利后果,?！币虼耍瑧捎萌藛挝粊硖峁┳约簺]有加班的證據(jù),，也就是實行舉證責任倒置規(guī)則,。

某公司一方則表示，職工A在公司工作期間,，在人力資源部工作,，其中一項工作內容就是制作考勤表，如果其確有加班行為,，其在制表是必定會如實反映,。由于一些客觀原因，公司的部分考勤表和工資表已缺失,，但留存下來的考勤表中,，并沒有體現(xiàn)該職工有加班事實，該公司并不認可其提出的加班費主張,。

■結果：勞動者舉證不能 仲裁委駁回加班費主張

勞動仲裁委認為,，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任,?！北景钢校暾埲寺毠,，并未提供任何證據(jù)證明加班的基本事實,。此外,，由于該職工在職時負責人力資源管理工作,，且某公司提供的工資表制表人均為職工A，工資表中有加班工資一欄,，其所在人力資源部所有職工的加班工資一欄均為“0”,。

此外,，對職工A主張，應由用人單位舉證的問題,，勞動仲裁委認為,，勞動者須首先提供證據(jù)證明用人單位掌握考勤記錄，并不能完全免除勞動者本人對加班事實的舉證責任,。據(jù)此,，仲裁委對申請人關于加班費的主張，不予采信,。

■評析：勞動者加班事實需均衡雙方舉證能力合理分配舉證責任

2021年1月1日,，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》正式施行，此前原有的四個法釋同期被廢止,。該解釋第四十二條規(guī)定：“勞動者主張加班費的,，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù),，用人單位不提供的,，由用人單位承擔不利后果?！币簿褪钦f,，勞動者須首先提供證據(jù)證明用人單位掌握考勤記錄，并不能完全免除勞動者本人對加班事實的舉證責任,。

《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第十三條規(guī)定：“當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù),。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供,；用人單位不提供的,，應當承擔不利后果?！钡谑臈l同時規(guī)定：“法律沒有具體規(guī)定,，按照本規(guī)則第十三條規(guī)定無法確定舉證責任承擔的，仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則,，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔,。”

因此,，加班事實的舉證責任分配問題,，首先應以“誰主張誰舉證”為基本原則，以減輕勞動者舉證責任為補充,。即勞動者應就其主張的加班事實提供相應的證據(jù)加以證明,，如果勞動者沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其主張的加班事實，由勞動者承擔不利后果。如果用人單位提供的證據(jù)中有可以證明勞動者所主張加班事實的證據(jù),，則勞動者可以直接引用,。在勞動關系中，用人單位和勞動者之間系一種管理與被管理的關系,，用人單位行使管理權,，勞動者對用人單位具有一定的人身依附性，且勞動者通常處于弱勢地位,，勞動者加班事實的證據(jù)一般會較多地保存在用人單位一方,。因此，實踐中,，加班事實的舉證責任應權衡雙方的舉證能力,，合理分配雙方的舉證責任。

案例二 工資數(shù)額存在爭議 舉證責任如何分配,？

■事件：因工資數(shù)額有爭議 職工申請勞動仲裁

2020年7月1日,，職工B到某公司從事財務工作，雙方未簽訂書面勞動合同,。2020年10月初,，職工B辭職。后職工B申請仲裁,，要求A公司支付其剩余工資16666元,。

職工B表示，其職務為財務主管,，工資為8333元/月,，公司在其工作的3個月間，僅發(fā)放了一個月的工資,。他提交了公司人事資料統(tǒng)計表,、職工B與同事之間的微信聊天記錄、公司通訊錄,、會議記錄等證據(jù),，以證明其身份為財務主管。此外,，該職工還提供了工資發(fā)放記錄,，證明2020年9月中旬，公司發(fā)放其工資8333元,。

庭審中,，某公司主張，職工B只是普通財務人員,，工資為3500元/月,，已發(fā)的8333元，為該職工7~9月的全部工資，并提供工資表及考勤表為證,。職工B對考勤表真實性沒有意見,，但不認可工資表上的工資標準,。他提出,，工資需要財務部結合考勤表及員工在工資表上確認簽字后發(fā)放，但該工資表上并無簽字,。

仲裁委調查發(fā)現(xiàn),，某公司制作的考勤表和工資表還存在其他矛盾的地方，表現(xiàn)為：2020年7月~9月,，公司員工中很多人在工資表上記載的工作天數(shù)遠多于考勤表上的記錄天數(shù),，公司對此未能提出合理解釋；對于為何在9月中旬發(fā)放職工B3個月的工資,，公司也未能提出合理解釋,。

■結果：職工提交有力證據(jù)證實身份 仲裁委支持了職工主張

那么，職工B是否系公司財務主管,，其工資約定到底是什么標準呢,？《勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張,，有責任提供證據(jù),。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供,；用人單位不提供的,，應當承擔不利后果?！?/p>

勞動仲裁委審理后認為,，本案中，職工B主張其職務為財務主管,，并提供了工資發(fā)放記錄,，證明其月薪標準。某公司雖否認,，并提供了工資表及考勤表,，但工資表系單方制作，并無員工簽字,，且工資表與考勤表存在矛盾,，某公司未能對其中有出入的情況提出合理解釋，故仲裁委對工資表的真實性不予認可,。對于為何在9月提前發(fā)放職工B3個月的工資,，公司也無法合理解釋。因此，公司應承擔舉證不能的后果,。

仲裁委結合職工B提交的其他證據(jù)等,，可確認職工B是財務管理人員，而非普通財務人員,。仲裁委參考當?shù)厝肆Y源市場指導價位后認為,，某公司陳述的職工B作為財務管理人員3500元/月的工資標準，明顯低于正常標準,，有悖常理,。據(jù)此，仲裁委認定8333元為職工B的月工資標準,。

本案經(jīng)仲裁委調解,，由某公司根據(jù)8333元月工資標準及實際出勤天數(shù)支付職工B工資。

■評析：工資爭議一般適用舉證責任倒置原則

為了確保舉證責任分配的公平,，法律對于特定事項規(guī)定了“舉證責任倒置”,。舉證責任倒置一般應有法律的明確規(guī)定。

《勞動爭議調解仲裁法》第三十九條第二款規(guī)定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù),，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供,。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果,?！?/p>

勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》中規(guī)定：“工資支付憑證、社保記錄,、招工招聘登記表,、報名表、考勤記錄由用人單位負舉證責任”,。

“舉證責任倒置”在勞動法領域廣泛存在,。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除,、除名,、辭退、解除勞動合同,、減少勞動報酬,、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任,?！?/p>

根據(jù)上述法律規(guī)定，用人單位與勞動者因績效工資的發(fā)放發(fā)生爭議的,，也應用人單位應就績效工資的考核,、發(fā)放等承擔舉證責任,。用人單位如與勞動者約定有績效工資，則用人單位應充分向勞動者告知績效考評制度,，明確考評目標及考評依據(jù),，應避免在績效工資考評及支付方面的隨意性。否則,，用人單位便有可能因無故扣發(fā)績效工資而承擔法律責任,。

案例三 勞動者不能勝任工作 用人單位如何舉證？

■事件：因“不能勝任工作”被辭退 職工申請勞動仲裁

職工C自1999年8月15日入職某公司工作,。雙方于2013年9月1日簽訂無固定期限勞動合同,。雙方在合同中約定,，職工C同意根據(jù)公司工作需要,，安排其在操作崗位（工種）工作。

2019年10月8日,，公司向職工C發(fā)出調崗通知書,，載明：“因您無法勝任目前的崗位要求，現(xiàn)公司決定自2019年10月9日起,，將您由原崗位調整至XX操作工崗位上,，請您自2019年10月9日早上08:30分到崗報到……”職工C簽收該通知并按要求第二天至新崗位報到。10天后,，該公司向職工C發(fā)出解除勞動合同通知書,，載明：“因你不勝任工作，經(jīng)公司研究決定自2019年10月20日起解除與你的勞動合同關系,。特此通知,！”

職工C對此通知不服，申請勞動仲裁,，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金,。

■結果：用人單位無法舉證 職工的仲裁請求獲支持

關于職工C是否存在“不勝任工作”的情形，某公司在庭審中并未對該職工不勝任工作的情形進行性質,、程度或具體量化的說明,，只是進行籠統(tǒng)的定性，且在調整崗位后僅10天就認為該職工不勝任新工作,，不足以使仲裁委相信職工C存在相應的情形,。

此外，該公司并未在仲裁委指定的期限內,，提供涉及職工C調整前后的崗位職責,、考核要求、程序及考核結果的證據(jù)材料,，應承擔舉證不能的不利后果,。根據(jù)經(jīng)公司確認的職工C提供的工資記錄,，職工C被解除勞動合同前十二個月每月工資構成中，基本工資,、考核績效,、年度及季度獎金等均未出現(xiàn)異常，職工C的薪資反映出其能夠基本勝任工作,。故僅憑現(xiàn)有證據(jù),，并不能認定職工C存在“不能勝任工作”的情形。

勞動仲裁委認為,，某公司單方解除職工C的勞動合同的行為,，缺乏事實依據(jù)，屬于違法解除,，應當支付賠償金,，對于職工C的仲裁請求予以支持。

■評析：用人單位需對職工“不能勝任工作”的具體內容舉證

《勞動合同法》對用人單位單方解除勞動合同的條件及程序進行了明確限定,?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l規(guī)定；“有下列情形之一的,，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,，也不能從事由用人單位另行安排的工作的,；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位,，仍不能勝任工作的,；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行,，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的?！?/p>

本案中,，某公司因認定職工C“不勝任工作”，按《勞動合同法》第四十條第二項規(guī)定,，解除與其的勞動合同,。需要明確的是，適用這一規(guī)定解除勞動合同,，需要同時具備兩個條件：勞動者被證明不能勝任工作,；經(jīng)培訓或者調崗后，仍不能勝任工作,。

不能勝任工作,，指的是有證據(jù)表明,，勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,，要明確員工的工作內容,，特定行業(yè)的，還需要明確工作量,。如果簽訂勞動合同時沒有明確工作量的,，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定。一般來講,，應參照平均的同工種,、同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量,。因此,，提供本單位平均的同工種同崗位人員的工作量，就成了勞動者被證明能不能勝任工作的重要證據(jù),。此外,，經(jīng)培訓或者調崗后,，仍不能勝任工作的,，要求用人單位解除勞動合同有個程序，那就是必須先培訓,，或者調崗,，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動合同,。

根據(jù)上述法律規(guī)定,，勞動者被證明還不能勝任工作，必須要用人單位來舉證,。（河北工人報記者哈欣）

責任編輯：李方