各位蟻友好,，今天開始，我們將分篇來共同探討下績效管理的方法論,。全文分3篇推送,。本篇主要從績效管理的定義、功能,、類別、推行績效管理的條件等方面展開,。

01 績效管理的定義

所謂績效管理,，是指各級管理者和員工為了達到組織目標，共同參與的績效計劃制定,、績效輔導溝通,、績效考核評價,、績效結果應用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程,，績效管理的目的是持續(xù)提升個人,、部門和組織的績效。

打個形象比喻,，績效管理如我們對身體的健康狀況管理,。

• 我們每個人都希望身體健康（目的），首先我們得找出能衡量身體是否健康的指標（指標）,，并明確指標的健康范圍值（目標值）,。

• 確定指標及目標值后，接下來我們得制定飲食,、鍛煉,、健身計劃，并定期監(jiān)控指標達成數(shù)據(jù)（過程跟進）,，如果發(fā)現(xiàn)某項指標偏離健康值范圍,，那么我們就得接受治療，通過吃藥甚至手術的方法讓這項指標回到健康值范圍內(nèi)（績效輔導）,。

• 如果我們恢復健康,，我們就擁有健康的身體，就能享受生活（結果應用）,，反之,，則我們將不能享受生活，甚至面臨重大疾?。?/span>結果應用）,。

• 不管前者或后者，我們都需要在事后進行總結分析,，以找出讓我們身體健康/不健康的原因,，并列出我們的改善計劃，如健身,、接受治療等（績效持續(xù)改進,、提升）。

02 績效的作用/功能

績效管理的定義,，我們可以得知,，績效管理≠績效考核，一般理解的考評,、評價只是績效的第一層次的作用,，績效的作用/功能最少包括以下3個層次：

• 對員工進行監(jiān)督、考核,、評價,。這是績效最低層次的功能,，在這個層次，往往更多的是“X理論”,，績效考核結果直接和薪酬強掛鉤,，這也是目前大部分企業(yè)對績效管理的定位；如果績效僅停留在這個功能,，就會出現(xiàn)“考核什么做什么”,，最終造成組織僵化，喪失活力,，員工不再創(chuàng)新,，造成員工和組織的對抗。

• 對標,、改進,、提升。無論對組織還是對員工而言,，績效是一把度量尺,，度量的目的是為了找差距、找原因,、并尋求提升,。在這個層次，績效考核可以不與薪酬掛鉤或強掛鉤,，員工將關注的重點放在如何持續(xù)改進自己的工作,，最終推動組織不斷進步。這個層次,，已經(jīng)從“X理論”轉移到“Y理論”,，對各級管理者的素養(yǎng)要求較高。

• 上下同欲,。《孫子兵法》云,，“上下同欲者勝”?？冃Ч芾淼慕K極目標是追究“上下同欲”的精神境界,，真正讓員工與企業(yè)同呼吸、共命運,。

03績效的分類

根據(jù)評價對象不同,，績效一般分為組織績效及員工績效兩類，組織績效是對組織績效,、組織能力的評價,，員工績效是對員工績效、員工能力的評價,。二者的區(qū)別與聯(lián)系如下：

• 組織績效的優(yōu)先級高于員工績效,；

• 組織績效好/差并不一定能說明員工績效都好/差，但員工績效都很好/差,，組織績效一定會很好/差,；

• 對員工的績效考評需結合組織績效結果，且在一個組織中,，人員級別越高,，對其考評中，組織績效占比越高,。
  

04 推行績效的幾個條件

績效管理,，是一把雙刃劍！我們必須先研得真經(jīng),，方能為我所用,。心經(jīng)要訣如下：

動機至上

無論什么樣的績效形式，最終都需要員工付出具體的行動才有可能完成工作任務,。如何讓員工更出色,、更有效率的完成工作，首先要研究的是人的動機,。

動機一般分為外部動機及內(nèi)部動機兩類,，結合馬斯洛需求5層次理論，處于低層次的生理需求,、安全需求屬于外部動機,，現(xiàn)在企業(yè)里用于獎勵員工任務達成而發(fā)放的各類物質獎勵也屬于外部動機。居于中高層次的社交需求,、尊重需求,、自我實現(xiàn)需求屬于內(nèi)部動機。

人類歷史截止目前,，經(jīng)歷了原始社會,、蒸汽時代、電氣時代,、互聯(lián)網(wǎng)時代以及目前的人工智能時代,，每個時代都有鮮明人類動機：

隨著越來越多的90后成為公司的主力軍，“胡蘿卜+大棒”的激勵模式已無法滿足需要,。我們只有找到不同人群的內(nèi)在動機,，針對性的設計考核方案，才有可能駕馭績效這把雙刃劍,！

因此,，作為HR從業(yè)人員必須能洞察整個組織的組織動機、不同人群的個體動機,。動機至上,，對動機的研究將越來越重要,！

戰(zhàn)略能力

戰(zhàn)略能力不同于戰(zhàn)略，戰(zhàn)略能力的高低決定了戰(zhàn)略是否正確,、是否清晰,，戰(zhàn)略只是戰(zhàn)略能力的結果。有一種觀點認為,，隨著VUCA時代的到來,，戰(zhàn)略不再重要，我認為恰恰相反,，戰(zhàn)略將更加重要,，必將以更高的頻次被人們提到。

老板的格局及管理理念

這點無需贅言,。老板的格局（想讓企業(yè)做多大）以及對企業(yè)管理,、企業(yè)價值的認知（如何讓企業(yè)做大），決定了企業(yè)戰(zhàn)略以及企業(yè)運營的方方面面,。如果老板本身認為,，績效的功能是檢查、監(jiān)督,、兌現(xiàn)獎勵,，甚至秋后算賬，那么績效管理,，將很難會有突破,。

核心數(shù)據(jù)部門的管理水平以及企業(yè)的信息化水平

管理學中有一句經(jīng)典名言，“衡量什么,，得到什么”,。績效管理是一門講系統(tǒng),、講邏輯,、講數(shù)據(jù)的管理工具，是用科學的手段衡量組織經(jīng)營成效/員工個人工作成效的工具,，而最好的衡量工具則是數(shù)據(jù),。因此，要想在組織內(nèi)推動績效,，必須充分調研組織的數(shù)據(jù)能力,。

• 組織內(nèi)核心數(shù)據(jù)管理部門包括財務、計劃,、品控,、人事等部門，每個部門都需要有完備的數(shù)據(jù)體系。

• 信息化水平越高,，能抓取的數(shù)據(jù)越多,，能分析的數(shù)據(jù)越多，能改善的空間越大,。

各級管理者的管理水平

各級管理者一方面要領會老板的戰(zhàn)略意圖,，將戰(zhàn)略變成落地的運營計劃，另一方面,，要面對部門內(nèi)層次不一的員工，充分考量員工的動機,、性格,、優(yōu)缺點等，合理分配工作任務,。既要做管理,，又要做領導。

一個優(yōu)秀的管理者,，既要懂管理,，也要懂領導，既要有霹靂手段,，也要有菩薩心腸,，既要當?shù)惨攱尅?/span>

• 管理是技術：管理的對象是事,，管理講究科學,，是通過計劃、組織,、領導,、控制、協(xié)調,、改善等一些列手段達成既定目標的過程,；
  

• 領導是藝術：領導的對象是人，領導講究人性,，是通過對人性的理解及運用,，利用領導力的手段不斷提升員工的自我成就感、團隊的歸屬感,，營造團隊中相互尊敬和信任的氛圍,。

績效人員自身專業(yè)能力

最后，我們績效人員自身的專業(yè)能力對推行績效管理也至關重要,。

• 首先,，必須能領會戰(zhàn)略意圖，只有知道要去哪才有可能選擇對的路。

• 其次,，要具備戰(zhàn)略轉化能力,，即將戰(zhàn)略解碼能力，戰(zhàn)略只有變成一項項具體的行動目標才有可能達成,。德魯克曾說,，如果企業(yè)里，一個領域沒有目標,，那么這個領域的工作必然被忽視,。正是這一個個目標支撐著企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

• 再次,，要懂業(yè)務邏輯,，通俗的說，即公司如何賺錢并且如何持續(xù)的賺錢,。

• 最后,，要具備批判性思維。所謂批判性思維,，并不是批判別人,，讓自己變成“杠精”，更多的是自我批判,，對自我思維的批判,，是對思考的思考。如你如何能確定某件事情是對的,，如何能保證這樣做可以產(chǎn)生好的結果,？

待續(xù)……