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為建立健全以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的崗位考核,、評(píng)價(jià),、激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大干部職工主動(dòng)性,、積極性和創(chuàng)造性,，根據(jù)中央關(guān)于分配制度改革基本原則和國有企業(yè)薪酬分配制度改革精神,，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，特制定《XX集團(tuán)全員崗位績效管理指導(dǎo)意見》,。  目的意義和基本原則  目的意義 通過相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià),，激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)工作績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。 充分挖掘職工潛在能量,、組織潛在效率和企業(yè)潛在效益,，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司改革從“物理組合”向“化學(xué)反應(yīng)”轉(zhuǎn)變，激勵(lì)各類人才崗位價(jià)值創(chuàng)造,，推動(dòng)企業(yè)向高質(zhì)量發(fā)展轉(zhuǎn)型,。 基本原則 目標(biāo)導(dǎo)向的原則 職工為本的原則 價(jià)值衡量的原則 同向聯(lián)動(dòng)的原則 量化清晰的原則 考核激勵(lì)內(nèi)容及方法 業(yè)績指標(biāo)考核激勵(lì) 是對(duì)崗位所承擔(dān)的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核激勵(lì)。 考核內(nèi)容 包括所在單位重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)分解和根據(jù)崗位職責(zé)所提煉的業(yè)績指標(biāo),。 考核流程 將集團(tuán)公司年度戰(zhàn)略任務(wù)目標(biāo)層層分解,、逐項(xiàng)細(xì)化為機(jī)關(guān)部門和二級(jí)單位的組織績效指標(biāo)，同步確定各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)在績效工資中的占比,。 將組織績效指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解,，確定內(nèi)部各崗位的業(yè)績指標(biāo)，同步確定每項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)的分值和增減規(guī)則,。 做好全過程數(shù)據(jù)記錄和檢查輔導(dǎo),，并及時(shí)向被考核人反饋。 一個(gè)考核周期后,，向被考核人進(jìn)行反饋,，并提出績效改進(jìn)的目標(biāo)方向和行動(dòng)方案。 崗位工作任務(wù)考核激勵(lì) 是對(duì)崗位履行職責(zé)所完成的工作任務(wù)量和工作質(zhì)量進(jìn)行考核激勵(lì),。 考核內(nèi)容 包括履行崗位職責(zé)所完成的工作任務(wù)和單位分配到崗位的工作任務(wù),。 考核流程 將單位工作進(jìn)行羅列，對(duì)每項(xiàng)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)估值,，確定賦分標(biāo)準(zhǔn),。 對(duì)工作任務(wù)能夠日清日結(jié)的考核負(fù)責(zé)人當(dāng)班、當(dāng)天評(píng)出分值,。機(jī)關(guān)部門及二線基礎(chǔ)崗位人員填寫工作日志,，每周評(píng)分一次。 每月將本單位,、本部門各項(xiàng)工作量完成情況（包括各項(xiàng)工作任務(wù)得分及分值）,，上報(bào)至薪酬績效考核部門。 根據(jù)個(gè)人工作任務(wù)完成情況進(jìn)行計(jì)分,，月度按照得分情況進(jìn)行分配。 綜合素質(zhì)表現(xiàn)考核激勵(lì) 是對(duì)個(gè)人能力,、學(xué)習(xí),、品德,、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等綜合表現(xiàn)進(jìn)行量化積分激勵(lì),。 考核內(nèi)容 為職工踐行企業(yè)精神,、弘揚(yáng)企業(yè)文化所做出的貢獻(xiàn)及日常綜合表現(xiàn)。 考核流程 將集團(tuán)公司企業(yè)精神和相關(guān)制度規(guī)定轉(zhuǎn)化為具體的行為要求和加,、扣分標(biāo)準(zhǔn),，作為集團(tuán)公司層面?zhèn)€人綜合素質(zhì)表現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)。 各單位提出對(duì)個(gè)人綜合素質(zhì)表現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn),。 明確積分審批流程,、權(quán)限和獎(jiǎng)勵(lì)表彰辦法。 根據(jù)職工個(gè)人日常表現(xiàn),，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行動(dòng)態(tài)積分,。 專項(xiàng)能力貢獻(xiàn)考核激勵(lì) 是對(duì)具有專項(xiàng)特殊能力和專項(xiàng)特殊貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行考核激勵(lì)。 考核內(nèi)容 包括對(duì)特殊人才的特殊激勵(lì)政策和專項(xiàng)激勵(lì)政策,。 目的 充分挖掘企業(yè)各類人才和各種資源的潛力,，實(shí)現(xiàn)人才資本和資源效率價(jià)值最大化。 改變薪酬分配方式單一,、薪酬激勵(lì)動(dòng)力不足,、人才價(jià)值埋沒、核心人才流失等問題,。 崗位履職評(píng)價(jià)考核激勵(lì) 是對(duì)職工崗位履職情況進(jìn)行的全方位評(píng)價(jià),。 考核內(nèi)容 包括崗位履職所表現(xiàn)出的品德、能力,、責(zé)任心等,。 考核流程 考核單位制定出崗位履職評(píng)價(jià)的內(nèi)容和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 根據(jù)被考核對(duì)象崗位情況,，從360度范圍內(nèi)確定對(duì)該崗位有影響的人員參與考核,。 采取不記名方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。 根據(jù)評(píng)價(jià)綜合得分按照一定比例納入個(gè)人崗位績效考核中,。 考核等級(jí) 員工年度崗位績效考核結(jié)果劃分為“卓越”,、“優(yōu)秀”、“良好”,、“基本合格”,、“不合格”五個(gè)等級(jí)，并作為崗位薪酬分配,、基本薪酬調(diào)整,、崗位調(diào)整的依據(jù)。 樹立符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的薪酬績效思想觀念 七個(gè)破除·七個(gè)樹立 破除工資薪酬是個(gè)人福利待遇的錯(cuò)誤觀念，樹立憑本事吃飯,、按貢獻(xiàn)決定報(bào)酬的正確觀念,。 破除按級(jí)別分配、論資歷拿工資的錯(cuò)誤觀念,，樹立按勞分配,、多勞多得的正確觀念。 破除薪酬分配平均主義,、大鍋飯的錯(cuò)誤觀念,，樹立用價(jià)值衡量工作、用業(yè)績計(jì)算薪酬的正確觀念,。 破除崗位績效工資是固定工資的錯(cuò)誤觀念,，樹立工資與單位效益、個(gè)人貢獻(xiàn)同向聯(lián)動(dòng)的正確觀念,。 破除人力成本是固定成本的錯(cuò)誤觀念,，樹立人力資源是企業(yè)重要資本的正確觀念。 破除績效考核重處罰輕獎(jiǎng)勵(lì),、重感覺輕數(shù)據(jù),、重結(jié)果輕過程的錯(cuò)誤觀念，樹立激勵(lì)為主,、數(shù)據(jù)說話,、過程控制的正確觀念。 破除績效考核只對(duì)工人,、不對(duì)干部的錯(cuò)誤觀念,，樹立全員崗位績效考核的正確觀念。 健全全員崗位績效管理配套政策機(jī)制 加快薪酬分配制度改革 全面推進(jìn)從按“人頭級(jí)別”分配向按業(yè)務(wù)量,、貢獻(xiàn)量,、價(jià)值量分配轉(zhuǎn)變，加大績效工資掛鉤分配比例,。 年度利潤計(jì)劃指標(biāo)提高,，薪酬預(yù)算基數(shù)相應(yīng)提高；計(jì)劃指標(biāo)降低,，薪酬預(yù)算基數(shù)相應(yīng)降低,。 二級(jí)單位、總部職能部門班子成員薪酬與單位年度業(yè)績指標(biāo)掛鉤比例不低于70%,。 機(jī)關(guān)部門績效薪酬與本單位年度業(yè)績指標(biāo)掛鉤比例不低于30%,，與部門工作任務(wù)掛鉤比例不低于40%。 加快勞動(dòng)用工制度改革 建立實(shí)施以勞動(dòng)合同管理為關(guān)鍵,、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工制度,。 嚴(yán)格實(shí)施重點(diǎn)崗位公開招聘、競(jìng)聘上崗。 對(duì)管理系列,、專業(yè)序列及各級(jí)機(jī)關(guān)部門要確定一定比例的淘汰率,，推動(dòng)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。 對(duì)崗位績效考核不合格,、不勝任人員，建立轉(zhuǎn)崗,、待崗,、下崗制度。 加快市場(chǎng)化選人用人機(jī)制改革 逐步加大中層管理和專業(yè)人員公開競(jìng)聘上崗比例,，加大特殊急需人才的市場(chǎng)化招聘,。 建立完善不同單位、不同崗位的崗位績效考核評(píng)價(jià)體系,，切實(shí)將崗位績效考核結(jié)果與管理人員的職務(wù)升降掛鉤,。 在二級(jí)經(jīng)營單位和發(fā)展投資項(xiàng)目上推行任期制和契約化管理制度。 在新項(xiàng)目,、新業(yè)務(wù),、新單位積極推行職業(yè)經(jīng)理人制度。 建立健全全面預(yù)算管理體系 全面預(yù)算工作是做好全員崗位績效管理的重要基礎(chǔ),，包括戰(zhàn)略分解,、目標(biāo)制定、計(jì)劃任務(wù)分解,、預(yù)算編制,。 將任務(wù)目標(biāo)逐級(jí)、逐項(xiàng)分解落實(shí)到每一個(gè)人,、每一個(gè)重要工作項(xiàng)目,，確保事事有預(yù)算、人人有目標(biāo),。 完善各類對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)和定額,、結(jié)算標(biāo)準(zhǔn)，編制好崗位說明書,，為崗位績效考核提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù),。 建立健全崗位任職體系 崗位職責(zé)是崗位績效管理考核的重要依據(jù)，崗位職責(zé)應(yīng)通過崗位說明書加以明確,。 集團(tuán)公司出臺(tái)崗位說明書編制規(guī)范,，包括崗位職責(zé)、任務(wù),、權(quán)限,、任職資格等。 2021年完成集團(tuán)公司所有管理和專業(yè)技術(shù)崗位說明書的編制工作。 深化推廣崗位評(píng)價(jià),，通過單位內(nèi)不同崗位的價(jià)值評(píng)價(jià),，進(jìn)行差異化薪酬設(shè)計(jì)。 建立健全績效評(píng)價(jià)機(jī)制 績效考核必須建立在可量化比較的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上,，業(yè)績指標(biāo)價(jià)值量化,、崗位工作產(chǎn)值量化、綜合表現(xiàn)積分量化,、專項(xiàng)能力增值量化,。 建立按照工作量、工作難度,、工作價(jià)值三個(gè)維度進(jìn)行量化評(píng)價(jià)的模型,。 原則上誰考核、誰負(fù)責(zé)量化評(píng)價(jià),，分層級(jí)建立工作量化評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì),。 審計(jì)評(píng)價(jià)中心負(fù)責(zé)對(duì)集團(tuán)公司管理層面及總部機(jī)關(guān)部門績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)二級(jí)單位績效評(píng)價(jià)提供服務(wù)支持,。 加快內(nèi)部市場(chǎng)化建設(shè) 內(nèi)部市場(chǎng)化是全員崗位績效管理的重要組成部分,，是推動(dòng)企業(yè)內(nèi)部各類要素資源市場(chǎng)化的重要途徑。 做好內(nèi)部市場(chǎng)化建設(shè)與績效管理之間的統(tǒng)籌協(xié)調(diào),。 完善內(nèi)部市場(chǎng)化價(jià)格管理,、定額管理、結(jié)算管理,、仲裁管理體系,，采取上下結(jié)合、逐步推進(jìn)的方式,。 有關(guān)要求及工作安排 強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo) 集團(tuán)成立薪酬績效管理委員會(huì);各單位,、部門主要領(lǐng)導(dǎo)是本單位崗位績效管理的第一責(zé)任人。 強(qiáng)化調(diào)度協(xié)調(diào) 集團(tuán)人力資源部（人事部）負(fù)責(zé)具體組織實(shí)施;改革辦抓好頂層設(shè)計(jì)和調(diào)度協(xié)調(diào);審計(jì)評(píng)價(jià)中心要完善各項(xiàng)績效評(píng)價(jià)工具和方案,。 抓好培訓(xùn)宣傳 分批,、分層級(jí)組織開展績效知識(shí)、績效方案培訓(xùn),；把績效宣傳工作與實(shí)施崗位績效管理同步開展,。 工作推進(jìn)安排 總體按照兩年時(shí)間推廣到位。2020年年底前做好崗位績效管理各項(xiàng)前期基礎(chǔ)工作,，到2022年底實(shí)現(xiàn)全覆蓋,。
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