□ 法治日報全媒體記者 趙婕

勞動者拒絕違法超時加班安排，用人單位能否解除勞動合同,？勞動者與用人單位訂立放棄加班費協(xié)議,，能否主張加班費,？勞動者超時加班發(fā)生工傷，用工單位,、勞務派遣單位是否承擔連帶賠償責任？

為明確工時及加班工資法律適用標準,，進一步提高勞動人事爭議案件處理質(zhì)效，全力維護勞動關系和諧與社會穩(wěn)定,，人力資源和社會保障部、最高人民法院近日聯(lián)合發(fā)布第二批10起勞動人事爭議典型案例,。本報選取4起典型案例，提示哪些行為違法,，推動構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關系。

以規(guī)章制度否認加班事實無效

【基本案情】某網(wǎng)絡公司在常某入職之初通過電子郵件告知,，公司采取指紋打卡考勤。員工手冊規(guī)定：“21：00之后起算加班時間,；加班需由員工提出申請，部門負責人審批,。”常某于2016年5月至2017年1月期間,，通過工作系統(tǒng)累計申請加班126小時。某網(wǎng)絡公司以公司規(guī)章制度中明確21：00之后方起算加班時間,，18：00至21：00是員工晚餐和休息時間，21：00之前的不應計入加班時間為由,，拒絕支付常某加班費差額。

常某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某網(wǎng)絡公司支付其加班費差額,，得到支持。某網(wǎng)絡公司不服仲裁裁決,，訴至人民法院,，請求判決不支付常某加班費差額。

本案中,，鑒于18：00至21：00時間長達3個小時,，遠超過合理用餐時間,，且在下班3個小時后再加班，不具有合理性,。在某網(wǎng)絡公司不能舉證證實該段時間為員工晚餐和休息時間的情況下，其規(guī)章制度中的該項規(guī)定不具有合理性,，人民法院依法否定了其效力。

一審法院結(jié)合考勤記錄,、工作系統(tǒng)記錄等證據(jù)，確定了常某的加班事實,，判決某網(wǎng)絡公司支付常某加班費差額32000元。雙方不服,，均提起上訴。二審法院判決：駁回上訴,，維持原判。

【典型意義】勞動爭議案件的處理,，既要保護勞動者的合法權益，亦應促進企業(yè)有序發(fā)展。用人單位制定的合理合法的規(guī)章制度,，可以作為確定用人單位、勞動者權利義務的依據(jù),。一旦用人單位以規(guī)章制度形式規(guī)避應當承擔的用工成本,，侵害勞動者的合法權益,，仲裁委員會、人民法院應當依法予以審查,，充分保護勞動者的合法權益。用人單位應當根據(jù)單位實際,，制定更為人性化的規(guī)章制度,，增強勞動者對規(guī)章制度的認同感,，激發(fā)勞動者的工作積極性,，從而進一步減少勞動糾紛，為構(gòu)建和諧勞動關系作出貢獻,。

拒絕超時加班解除勞動合同違法

【基本案情】張某于2020年6月入職某快遞公司，雙方訂立的勞動合同約定試用期為3個月,，試用期月工資為8000元，工作時間執(zhí)行某快遞公司規(guī)章制度相關規(guī)定,。某快遞公司規(guī)章制度規(guī)定，工作時間為早9時至晚9時,，每周工作6天,。兩個月后,，張某以工作時間嚴重超過法律規(guī)定上限為由拒絕超時加班安排,，某快遞公司即以張某在試用期間被證明不符合錄用條件為由與其解除勞動合同。

張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,，請求裁決某快遞公司支付違法解除勞動合同賠償金8000元。

本案中,，某快遞公司規(guī)章制度中“工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天”的內(nèi)容,，嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規(guī)定，應認定為無效,。張某拒絕違法超時加班安排,，系維護自己合法權益,，不能據(jù)此認定其在試用期間被證明不符合錄用條件,。

仲裁委員會裁決某快遞公司支付張某違法解除勞動合同賠償金8000元,。仲裁委員會將案件情況通報勞動保障監(jiān)察機構(gòu)，勞動保障監(jiān)察機構(gòu)對某快遞公司規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)規(guī)定的情形責令其改正，給予警告,。

【典型意義】法律在支持用人單位依法行使管理職權的同時,，也明確其必須履行保障勞動者權利的義務。用人單位的規(guī)章制度以及相應工作安排必須符合法律,、行政法規(guī)的規(guī)定，否則既要承擔違法后果,，也不利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關系、促進自身健康發(fā)展,。

未給工亡員工上保險公司全賠

【基本案情】某服務公司招用李某并派遣至某傳媒公司工作，未為李某繳納工傷保險,。李某于2018年12月1日凌晨5時30分暈倒在單位衛(wèi)生間，經(jīng)搶救無效于當日死亡,，死亡原因為心肌梗死等。某傳媒公司與李某近親屬惠某等簽訂賠償協(xié)議,，約定支付惠某等工亡待遇42萬元，惠某等不得再提出任何形式的賠償要求,。上述協(xié)議簽訂后，某傳媒公司實際支付惠某等各項費用共計42.3萬元,。此后，李某所受傷害被社會保險行政部門認定為工傷,。經(jīng)仲裁，某服務公司,、惠某等不服仲裁裁決，訴至人民法院,。

惠某等請求判決某服務公司與某傳媒公司連帶支付醫(yī)療費、一次性工亡補助金,、喪葬補助金,、供養(yǎng)親屬撫恤金,，共計119.3萬元。

本案中,，某服務公司和某傳媒公司協(xié)議約定的被派遣勞動者每天工作時間及每月工作保底工時,，均嚴重超過法定標準。李某工亡前每月休息時間不超過3日,，每日工作時間基本超過11小時,，其依法享有的休息權受到嚴重侵害。

一審法院判決：按照《工傷保險條例》,，因用人單位未為李某參加工傷保險,，其工亡待遇由用人單位全部賠償,。某服務公司和某傳媒公司連帶賠償惠某等醫(yī)療費、一次性工亡補助金,、喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金合計76.6萬元,。某傳媒公司不服，提起上訴,。二審法院判決：駁回上訴，維持原判,。

【典型意義】本案裁判明確了此種情況下用工單位、勞務派遣單位承擔連帶賠償責任,，可以有效避免勞務派遣用工中出現(xiàn)責任真空的現(xiàn)象,，實現(xiàn)對勞動者合法權益的充分保障,。同時,，用人單位應依法為職工參加工傷保險，保障職工的工傷權益,，也能分散自身風險。

離職有權請求支付欠付加班費

【基本案情】肖某與某科技公司訂立勞動合同,，被派遣至某快遞公司擔任配送員,，月工資為基本工資加提成,。肖某主張某快遞公司在用工期間安排其雙休日及法定節(jié)假日加班。加蓋科技公司公章工資表顯示,，2017年7月至2019年10月期間肖某存在不同程度的雙休日加班及法定節(jié)假日加班，但僅獲得少則46.15元,、多則115.40元的出勤補款或節(jié)假日補助。

2019年11月,，肖某向某科技公司提出離職，當日雙方簽署離職申請交接表,。該表“員工離職原因”一欄顯示：“公司未上社會保險，工作壓力大,、沒給加班費,。”“員工確認”一欄顯示：“經(jīng)說明,，我已知悉勞動合同法上的權利和義務,，現(xiàn)單位已經(jīng)將我的工資、加班費,、經(jīng)濟補償結(jié)清,，我與單位無其他任何爭議。本人承諾不再以任何理由向某科技公司及用工單位主張權利,?！眴T工簽名處有肖某本人簽名。肖某對離職申請交接表的真實性認可,，但認為表中“員工確認”一欄雖系其本人簽字,，但并非其真實意思，若不簽字,，某科技公司就不為其辦理工作交接,，該欄內(nèi)容系某科技公司逃避法律責任的一種方法。

因不服仲裁裁決,，肖某訴至人民法院,，請求判決某科技公司與某快遞公司支付加班費8.2萬元,。

一審法院判決：駁回肖某加班費的訴訟請求。肖某不服,，提起上訴。二審法院認為,，離職申請交接表“員工確認”一欄不是其真實意思表示,，上面記載的內(nèi)容也與事實不符,，不能認定為肖某的真實意思表示,。故二審法院依法支持肖某關于加班費的訴訟請求，改判某科技公司與某快遞公司連帶支付肖某加班費2.4萬元,。

【典型意義】本案中，人民法院最終依法支持勞動者關于加班費的訴訟請求,，既維護了勞動者合法權益，對用人單位日后誠信協(xié)商,、依法保護勞動者勞動報酬權亦有良好引導作用，有助于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關系,。勞動者在簽署相關協(xié)議時,，亦應熟悉相關條款含義，審慎簽訂協(xié)議,，通過合法途徑維護自身權益,。

來源： 法治日報——法制網(wǎng)