其實(shí)對(duì)我們這家公司在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中,，其實(shí)最難找的是一個(gè)所謂的DIGITAL PARTNER ,，就是既懂業(yè)務(wù)又懂?dāng)?shù)字化的人才，這樣的人才在市場(chǎng)上非常難找,。所以你不可能只靠在市場(chǎng)上去跟更大的互聯(lián)網(wǎng)玩家去爭(zhēng)奪。從我自己HR這個(gè)角度來說，我覺得更多的是靠?jī)?nèi)部挖掘和培養(yǎng),，這種挖掘和培養(yǎng)需要有非常完善的能力匹配模型。比如說員工內(nèi)部有一部分人具有數(shù)字化的能力,，那么我們需要把它識(shí)別出來,，然后去做相關(guān)評(píng)估，最終找出最接近那個(gè)DIGITAL PARTNER 的人才去做培養(yǎng)和發(fā)展,。

人才培養(yǎng)和發(fā)展主要側(cè)重兩個(gè)方面,，一是外部，因?yàn)槲覀儾皇且患覍I(yè)做數(shù)字化的公司,，所以我們更多的是從外部的資源獲取人才,，或者由外部專業(yè)公司提供快速的培訓(xùn)，那這些人才一定是學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng),，有一些數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)或者編碼的基礎(chǔ),，快速從外部學(xué)習(xí)。第二方面就是學(xué)以致用,，那怎么讓他學(xué)得更快呢,？最快的方法就是把讓他承擔(dān)一個(gè)項(xiàng)目，讓他邊學(xué)邊用,。

這就跟以往所謂的人才發(fā)展和培養(yǎng)是不一樣的,，以往更多是我把所有的能量都賦予給你，你去承擔(dān)一個(gè)角色，然后發(fā)揮你最大的能力,。那么今天在數(shù)字化培養(yǎng)當(dāng)中,，其實(shí)我看到的挑戰(zhàn)是什么？第一個(gè)是我們的速度,，所以我們一定是讓他快速從外部學(xué)到最新的技術(shù),，運(yùn)用到我們真實(shí)的工作場(chǎng)景當(dāng)中，就是學(xué)以致用,。第二是深度,，其實(shí)在很多情況下，因?yàn)榭?，所以很多時(shí)候你鉆研深度,，對(duì)科技的理解、技術(shù)的理解的深度是有限的,。第三個(gè)是跨度,，就是在整個(gè)數(shù)字化的一個(gè)變革轉(zhuǎn)型當(dāng)中，你的跨度不再是某一個(gè)職能或者某一個(gè)領(lǐng)域,，而是你要去通盤考慮,。所以我覺得在數(shù)字化培養(yǎng)當(dāng)中，最最難得的就是所謂的 DIGITAL PARTNER ,，就是既懂業(yè)務(wù)又懂?dāng)?shù)字化的人才,，這是跟以往的人才發(fā)展的策略是非常不同的。所以在奧特利夫我們?nèi)?duì)于一些數(shù)字化 partner 的發(fā)展,，用的是學(xué)以致用、用學(xué)相長的這種方式,，更快速的去培養(yǎng),、迭代我們的數(shù)字化人才。

我個(gè)人覺得在數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)代能夠去引領(lǐng)變革整體規(guī)劃的人是最稀缺的，因?yàn)槲覀冊(cè)谡麄€(gè)公司的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中,，并不是一個(gè)部門一個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作,，而是整個(gè)企業(yè)需要更多的配合，那就是說,，我們需要知道在整個(gè)企業(yè)的轉(zhuǎn)型的規(guī)劃過程當(dāng)中怎樣更好的推動(dòng)數(shù)字化進(jìn)程,。各個(gè)部門的系統(tǒng)，各個(gè)部門的合作,，各個(gè)部門的流程怎么去改變才能夠成為一個(gè)最佳的組合,。因此會(huì)有很多的公司是需要有CTO去對(duì)去做office這樣一個(gè)角色，我覺得對(duì)于這樣能夠引領(lǐng)變革整體規(guī)劃的人是最稀缺的,。

那么我們?cè)趺礃硬拍軌蛉ヅ囵B(yǎng)這樣的人呢,？在公司的這個(gè)文化層面我覺得是需要去做一些改變的，特別是我們希望能夠去推動(dòng)內(nèi)部的一些項(xiàng)目,，能夠更加敏捷的去響應(yīng),，或者做一些嘗試，允許我們更多試錯(cuò),。通過這樣的方式,，我們才能夠逐步讓我們很多的員工更愿意主動(dòng)應(yīng)變,，擁抱變化，通過不斷的迭代去發(fā)現(xiàn)一些更好的做法 ,，產(chǎn)生更多大膽的想法,。

我們從外部如何去獲取人才呢？因?yàn)椴⒉皇撬械娜瞬哦寄軌蛞灰怪g在企業(yè)內(nèi)部找到,，那么對(duì)于外部來講其實(shí)我個(gè)人更滿推薦的是一些跨界的人才,，比如傳統(tǒng)行業(yè)從互聯(lián)網(wǎng)當(dāng)中招一些人才，當(dāng)然這當(dāng)中會(huì)有些問題,，就是有可能我們招人才并不適應(yīng)我們這個(gè)傳統(tǒng)行業(yè),，但是正因?yàn)橛羞@樣的沖突才能引發(fā)更多的改變。

在目前這樣的時(shí)代,，企業(yè)也要更加注重于外部交流,，從外部交流的這個(gè)過程當(dāng)中知道其他企業(yè)有哪些好的人才，我們可以通過一些不同的方式了解或者能夠去吸引人才,。還有一點(diǎn),，我覺得在目前數(shù)字化時(shí)代的大趨勢(shì)就是靈活用工，這也是一個(gè)比較大的一個(gè)方向,，所以很多時(shí)候我們?cè)谧鲆恍?shù)字化規(guī)劃或者是數(shù)字化執(zhí)行的過程當(dāng)中,，其實(shí)有一部分工作并不一定要全職的員工而是利用一些業(yè)界的外部大腦，這樣可能更有利于我們從第三方的角度來做一些新的規(guī)劃,。

第一個(gè)方面,，如果公司本身就有跨界人才，那肯定是沒問題的,，只要再稍微通過人才畫像,，比如說像國云數(shù)據(jù)這樣的公司，給企業(yè)的數(shù)字化人才出一個(gè)人才畫像,。人才畫像它可能分為冰山上的部分和冰山下的部分,，那么冰山上的部分我認(rèn)為像國云數(shù)據(jù)這樣經(jīng)驗(yàn)豐富的公司，完全是可以畫出冰山上這些可量化的部分的,，比如說數(shù)字化人才它需要具備哪些專業(yè)技能？需要哪些專業(yè)的知識(shí),？需要接受過什么樣專業(yè)的培訓(xùn),？甚至拿到過什么樣專業(yè)的證書或哪方面的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)？比如說它是完成企業(yè)的供應(yīng)鏈的數(shù)字化轉(zhuǎn)型,，那么他有沒有在供應(yīng)鏈這方面有過多年的經(jīng)驗(yàn),？他如果是要完成人力資源方面的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，那么他有沒有這方面的經(jīng)驗(yàn),？那么他是否又同時(shí)接受過類似像國云數(shù)據(jù)這樣一個(gè)專業(yè)的訓(xùn)練,，或者自學(xué)過。當(dāng)然據(jù)我所知數(shù)字化人才目前還沒有一個(gè)國家認(rèn)可的證書。

這個(gè)冰山上的部分,，我覺得是完全是可行的,，但是冰山下的部分，比如說他對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的熱情到底有多少,？他對(duì)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認(rèn)知程度達(dá)到多少,？這個(gè)雖然很難被定量，但是我覺得從人力資源角度來說的話,，我們可以溝通,、交流、測(cè)評(píng),，我們來檢驗(yàn)他在這方面的東西,。那么這樣一來這個(gè)人在人才畫像里面，他冰山上的部分和冰山下的部分都已經(jīng)具備了,，那毫無疑問這是最佳人才,。但是剛才我說過了，這樣的最佳人才不是沒有,，是有可能是鳳毛麟角,。因?yàn)楝F(xiàn)在要做數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)特別多，當(dāng)然有些企業(yè)可能出于種種考慮,，用保守法先從某個(gè)部門開始,，或者從我們?nèi)肆Y源開始等等。如果這種兼而有之的人才沒有的話,，您可以從兩個(gè)方面來進(jìn)行甄選,。首先從技術(shù)方面去看看，比如說我們公司要做人力資源方面的數(shù)字化轉(zhuǎn)型,，那么我們看看在人力資源的模塊里面,，有沒有人是有這方面的專業(yè)知識(shí)的，但是他可能會(huì)缺少一點(diǎn)技術(shù)方面的這個(gè)專業(yè)知識(shí),，那么我們可以去取長補(bǔ)短,。通過各種方式，比如說參加國云數(shù)據(jù)的培訓(xùn),，通過交流,、通過自學(xué)、通過有效的一些溝通,、參加一些專業(yè)活動(dòng),，讓這個(gè) HR 的專業(yè)人員能夠轉(zhuǎn)型。

在 HR 專業(yè)人員里面,，我覺得可能像現(xiàn)在自助模式里面,，有 HR ,、BP 的專業(yè)人員，有SSC的這樣的一些這個(gè)專項(xiàng)服務(wù)人員,。那我覺得這中間要從這三個(gè)里面來看,， HR 、BP 的話,，我覺得專業(yè)的廣度可能會(huì)更好,。因?yàn)槟阕鰯?shù)字化轉(zhuǎn)型，我不一定要他各個(gè)模塊像 COE 那樣成為專家,，因?yàn)?nbsp;COE 的很多專家有可能他是績(jī)效專家,、培訓(xùn)專家，但是我覺得數(shù)字轉(zhuǎn)型如果涉及到人力資源的話,，那可能他需要懂六大模塊,，既要懂招聘、懂培訓(xùn),、懂薪酬,、懂績(jī)效、懂企業(yè)文化,，還要有一點(diǎn)人力資源戰(zhàn)略的理念,。我覺得從這三者來說，可能比較全面的是HR ,、BP ,。那么第三種人才的話，可能企業(yè)因?yàn)楦鞣N原因,，他如果找不到,，比如說我們要做人力資源的數(shù)字化轉(zhuǎn)型，那么他可以從他的這個(gè) IT 的技術(shù)人員里去找這樣的人,。那么 IT 技術(shù)人員至少有一點(diǎn)優(yōu)勢(shì),，他如果跟我們國云數(shù)據(jù)這樣的公司合作，他在計(jì)算機(jī)的專業(yè)語言上面,、邏輯思維上面已經(jīng)沒問題了,，而且以后如果產(chǎn)品要做二次開發(fā)，他應(yīng)該也比較得心應(yīng)手,，但是有可能他對(duì)人力資源不了解,，哪怕他是一個(gè) IT 的主管，他也參與過招聘,，但是他可能對(duì)人力資源的六大模塊，比如說是人力資源戰(zhàn)略,，我估計(jì)可能會(huì)有點(diǎn)問題,。那么這種情況下的話,，如果這個(gè)人愿意學(xué)習(xí)的話，尤其他在 IT 部門屬于是比較高階的人員,，比如說 IT 部門的經(jīng)理,，甚至有些公司的這個(gè)CTO，我說的 CTO 不一定是說互聯(lián)網(wǎng)公司專門負(fù)責(zé)算法這么高階的人,，有可能他是公司的一個(gè)首席的 IT 主管,，那有可能因?yàn)樗呀?jīng)涉及到這整個(gè) IT 部門的人力預(yù)算、 IT 部門的人員招聘,、 IT 部門的人員培訓(xùn),、 IT 部門的人員薪酬福利構(gòu)成，他跟人力資源部之間已經(jīng)有千絲萬縷關(guān)系了,，如果讓這個(gè)人來引導(dǎo)企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的話是非常好的人選,，他有他的優(yōu)勢(shì)。所以我覺得企業(yè)可以從以上三種人里面去尋找相關(guān)的人,，但是前提是對(duì)數(shù)字化人才要有一個(gè)明確的人才畫像,。

我個(gè)人認(rèn)為關(guān)于行業(yè)領(lǐng)先的人才可以從兩個(gè)維度來看。第一,，行業(yè)領(lǐng)先的人才一定是活躍在各個(gè)舞臺(tái),，各個(gè)論壇或者各個(gè)現(xiàn)實(shí)的管理場(chǎng)景之中的。換句話說他們都有數(shù)字軌跡,，我們可以追蹤他們的數(shù)字足跡,。我相信無論是國云也好，還是其他的搞數(shù)字化的同行也好,，他們是有能力追蹤到這些人的數(shù)字足跡的,，通過這些角度來發(fā)現(xiàn)他們的這是第一類人才。第二類人才是具有這樣的潛力的,，但是他們由于各種各樣的情況的需要,，有這樣的潛力但是并沒有去做這樣的事情，那么這就需要去做他們的一些開發(fā),。所以從兩個(gè)方面來講,，第一方面我們要善于去發(fā)現(xiàn)這些領(lǐng)軍人才或者這些優(yōu)秀人才的數(shù)字足跡，循著數(shù)字足跡去找到他們,。第二,，我們要提供這樣的一種場(chǎng)景，能夠讓他們感覺到或者能夠讓他們看到,，從而建立這樣的一種關(guān)聯(lián),。具體來說我建議我們的做數(shù)字化的這些同行，要有一個(gè)開放的開源的吸納各種人才的這樣一種平臺(tái),，就類似于我們的魔鏡平臺(tái)一樣,，我們可能還會(huì)應(yīng)該再有一個(gè)吸納或者發(fā)現(xiàn)這些人才數(shù)字足跡的功能,，從而通過數(shù)字化的足跡來找到這些人才。

因?yàn)槲覀冊(cè)诟咝＠镉杏?jì)算機(jī)專業(yè),、軟件專業(yè),、信息工程專業(yè)，他們都是培養(yǎng)技術(shù)人員寫代碼來實(shí)現(xiàn)一個(gè)軟件系統(tǒng),，而整個(gè)公司在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中最缺的人才的話是數(shù)字化應(yīng)用人才,，這些人具備快速理解業(yè)務(wù)并且用數(shù)據(jù)來解決業(yè)務(wù)的問題的這樣的能力，但是他們大多數(shù)是不會(huì)寫代碼也不懂技術(shù),。數(shù)字化應(yīng)用人才無非有兩種培養(yǎng)方式,，一種是讓技術(shù)人員理解業(yè)務(wù)，第二種是把業(yè)務(wù)人員讓學(xué)會(huì)數(shù)據(jù)來解決問題,。

那首先來說通過培養(yǎng)技術(shù)人員理解業(yè)務(wù),，對(duì)于有一部分技術(shù)人員他愿意理解業(yè)務(wù)，但是大多數(shù)技術(shù)人員他希望在技術(shù)這條線上發(fā)展,，因?yàn)樗叩氖羌夹g(shù)路線,，他不是很愿意用大量的時(shí)間去理解業(yè)務(wù)，而且換一家公司以后他對(duì)業(yè)務(wù)要重新再理解,。那第二種方式是通過培訓(xùn)業(yè)務(wù)人員使他們變成數(shù)字化的人才,，那這樣的人才他的優(yōu)勢(shì)是理解業(yè)務(wù)，但是他很難去學(xué)會(huì)技術(shù),，技術(shù)是一個(gè)非常復(fù)雜的體系,，那我們要把這樣的數(shù)字化應(yīng)用人才培養(yǎng)成什么樣的人呢？就是它能利用各種數(shù)據(jù)工具和外部的一些條件幫助他達(dá)到解決業(yè)務(wù)問題的能力,，相當(dāng)于是一個(gè)業(yè)務(wù)人員加了一個(gè)數(shù)字化的能力從而解決現(xiàn)在公司里面碰到的問題,。

在過往的客戶中我們發(fā)現(xiàn)，這樣的解決路線是更加貼合一個(gè)公司的,，我們國云數(shù)據(jù)在給企業(yè)培養(yǎng)數(shù)字化應(yīng)用人才的時(shí)候,，著重是把業(yè)務(wù)人員培養(yǎng)成數(shù)字化應(yīng)用人才。假設(shè)一個(gè)公司有1000人,，他的技術(shù)人員有100人,，其中用數(shù)據(jù)的技術(shù)人員有20人，也就是說這1000人的公司有20個(gè)人主要做數(shù)據(jù)創(chuàng)新,，但是如果你把900多的業(yè)務(wù)人員中一半變成數(shù)字化應(yīng)用人才,，這家公司就會(huì)有450個(gè)人在使用數(shù)據(jù)，一個(gè)450人的使用數(shù)據(jù)的公司會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于一個(gè)只有20人使用數(shù)據(jù)的公司,。

所以,，我的建議的話是通過國云的數(shù)字化平臺(tái)把業(yè)務(wù)人員變成數(shù)字化分析師、數(shù)字化人才，把有一些技術(shù)人員培養(yǎng)成數(shù)字化產(chǎn)品經(jīng)理,。在過去的過程中,，我們國云數(shù)據(jù)本身是缺乏很多數(shù)字化人才的時(shí)候，我們?cè)诮o上市公司世界500強(qiáng)提供服務(wù)的時(shí)候,，都會(huì)面臨自己的人才培養(yǎng)的問題。當(dāng)我們招聘了外部的人來以后呢,，進(jìn)來還需要大量的培養(yǎng),。后來我們就把我們?cè)谶^去八年過程中做的各種案例和項(xiàng)目總結(jié)成教學(xué)案例并且開發(fā)了一套培養(yǎng)數(shù)字化人才的教學(xué)考核平臺(tái)，讓一個(gè)業(yè)務(wù)人員通過自學(xué) ,，在平臺(tái)線下線上結(jié)合,，變成一個(gè)數(shù)字化的人才，讓一個(gè)線下的技術(shù)人員變成數(shù)字化產(chǎn)品經(jīng)理,，這是我們比較推薦的數(shù)字化人才的培養(yǎng)方式,。

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