上海一家公司因員工拒絕“釘釘”打卡

開除了這名員工,，

隨后被員工起訴至法院要求賠償,。

裁判文書全文：

任某濤與上海某科科技有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書

上海市第二中級人民法院

民 事 判 決 書

（2020）滬02民終5887號

上訴人(原審原告)：任某濤，男,，1980年6月23日出生,，漢族，住山東省,。

委托訴訟代理人：**,，北京市京師(上海)律師事務(wù)所律師。

被上訴人(原審被告)：上海某科科技有限公司,，住所地上海市虹口區(qū),。

法定代表人：王某智，總經(jīng)理,。

委托訴訟代理人：宗敏,。

委托訴訟代理人：胡兵，湖北華徽律師事務(wù)所律師,。

上訴人任某濤因與被上訴人上海某科科技有限公司(以下簡稱“某科公司”)勞動合同糾紛一案,，不服上海市虹口區(qū)人民法院(2019)滬0109民初30431號民事判決，向本院提起上訴,。本院依法組成合議庭審理了本案,。本案現(xiàn)已審理終結(jié)。

任某濤上訴請求：撤銷一審判決,，改判支持任某濤的一審訴請或發(fā)回重審,。事實和理由：任某濤在一審中再三強調(diào)，某科公司并未實行全員釘釘打卡,，某科公司未提供全員的釘釘打卡記錄,，即應(yīng)承擔舉證不能的責任。2019年7月28日至8月5日主機廠放高溫假,，故2019年7月29日至8月7日不能認定任某濤構(gòu)成曠工,。對于某科公司制定的《員工手冊》、《銷售管理制度》,、《考勤管理制度》是通過違法組成的職代會制定的,，應(yīng)屬無效。任某濤主張的2015年3月20日至2016年2月19日未簽勞動合同雙倍工資差額和2012年至2017年未休年休假折算工資,，時效起算點應(yīng)當是任某濤離職之日,，故未超過時效。綜上,，請求二審法院支持任某濤的上訴請求,。

某科公司辯稱：某科公司考慮到任某濤所擔任的銷售工作的特殊情況，僅要求銷售人員采取釘釘打卡的形式進行考勤,，并無不妥,，公司其他人的考勤記錄與本案無關(guān)。某科公司的規(guī)章制度均系依法制定,，而且通知了任某濤,。2019年7月28日至8月5日主機廠放高溫假,，是針對武漢的員工，任某濤在家辦公,，且不在武漢,，不應(yīng)當享受高溫假。任某濤所提2015年3月20日至2016年2月19日未簽勞動合同雙倍工資差額和2012年至2017年年休假問題,，均超過訴訟時效,，依法不能得到支持。一審審理期間對于仲裁裁決關(guān)于2019年提成款,、2018年至2019年應(yīng)休未休年休假折算工資的條款未提異議,，二審期間亦無異議。一審法院判決認定事實清楚,，適用法律正確,，請求二審法院駁回上訴，維持一審判決,。

任某濤向一審法院起訴請求：判令某科公司支付1,、2015年3月20日至2016年2月19日未簽勞動合同雙倍工資差額人民幣(以下幣種均為人民幣)96，758.60元,；2,、2019年剩余報銷款2，078.82元,；3,、2012年至2017年應(yīng)休未休年休假工資80，662.12元,；4,、違法解除勞動合同賠償金376，620元,。

一審法院認定事實：2012年2月19日,，任某濤入職某科公司，雙方先后簽訂過期限為2013年2月20日至2015年2月19日,、2017年2月19日至2019年2月18日,、2019年2月19日起無固定期限等多份勞動合同。任某濤在某科公司從事銷售,，常駐北京工作,。2019年8月8日，某科公司向任某濤出具解除勞動合同通知書,，內(nèi)容有“任某濤先生：一,、根據(jù)公司《員工手冊》和《考勤管理制度》的規(guī)定：公司全員需要打卡上下班。公司于2019年7月19日郵件通知你自2019年7月27日起正式實行考勤管理，但截止2019年8月7日,，綜合管理部查詢到你的考勤記錄為零次,。根據(jù)《考勤管理制度》第二條以及第八條的規(guī)定，你的上述行為已經(jīng)嚴重違反了公司上述規(guī)章制度的規(guī)定,。二,、根據(jù)公司《銷售管理制度》的規(guī)定：銷售部員工需要按照規(guī)定于每日下班前郵件提報《銷售日報表》，于每周五下班前郵件提報周報表,，于當月最后一個工作日下班前郵件提報《月度報表》、《客戶管理月報表》,、《客戶回款月報表》,。當日未收到日程匯報，則視作當天曠工處理(除請假外),，連續(xù)曠工3天或一月之內(nèi)累計曠工6天及以上的視為嚴重違紀,，公司將予以開除。綜合管理部于2019年7月22日郵件正式通知你自2019年7月22日起應(yīng)按期提交各工作匯報表至今,，你從來沒有一天按照上述規(guī)定執(zhí)行,。鑒于你無視《考勤管理制度》和《銷售管理制度》的規(guī)定，你的上述行為根據(jù)公司《員工手冊》第九條9.10.2.2(14)的規(guī)定,，屬于嚴重違反公司規(guī)章制度,，公司可以直接辭退的行為。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第39條第2款的規(guī)定,，現(xiàn)公司正式通知你：公司決定自2019年08月08日起解除與你的勞動關(guān)系,。”

2019年5月20日,，某科公司下發(fā)《關(guān)于選舉產(chǎn)生職工代表的通知》,，內(nèi)容為：經(jīng)研究決定，上海某科科技有限公司成立職工代表大會,，選舉職工代表,。同年7月2日，某科公司召開上海某科科技有限公司第一屆第一次職工代表大會,，該次會議通過了《員工手冊》,、《考勤管理制度》、《出差管理制度》,、《薪酬管理制度》,、《銷售管理制度》。同月5日,，任某濤在某科公司武漢會議室參加員工培訓學習了前述規(guī)章制度,。《員工手冊》規(guī)定：無故連續(xù)曠工3日或全月累計曠工6日或1年累計曠工達12日者,，構(gòu)成嚴重違反勞動紀律或者公司規(guī)章制度,，公司可不必提前通知員工,，即可與其解除勞動合同，且不支付經(jīng)濟補償金,?！犊记诠芾碇贫取芬?guī)定：員工上下班打卡；員工無故未打卡也未向上級領(lǐng)導報備,，且未辦理相關(guān)請假手續(xù)的按曠工一天處理,。無故連續(xù)曠工3日或全月累計無故曠工6日或一年累計曠工達12日者，視為嚴重違紀,，停止發(fā)放當月全部薪資,，扣發(fā)所有年終獎金，公司有權(quán)予以解除勞動合同,，不發(fā)經(jīng)濟補償金,。《銷售管理制度》規(guī)定：為便于公司隨時了解銷售人員的日常工作情況及工作計劃,，公司對銷售人員的管理采用匯報制度即日程匯報,、周工作匯報、月工作匯報及客戶管理匯報,。銷售日報表于每日下班前郵件提報,。銷售人員應(yīng)填寫周報表于每周五下班前郵件提報。銷售人員應(yīng)填寫月度報表,、客戶管理月報表,、客戶回款月報表于當月最后一個工作日下班前郵件提報。匯報表格按規(guī)定時間郵件發(fā)送部門經(jīng)理同時抄送總經(jīng)理和綜合管理部,。當日未收到日程匯報,，則視作當天曠工處理(除請假外)，連續(xù)曠工3天或一月之內(nèi)累計曠工6天及以上的視為嚴重違紀,，公司將予以開除,。

2019年7月19日，某科公司組織任某濤培訓學習《銷售人員打卡規(guī)范》,。該規(guī)范規(guī)定,，銷售人員使用釘釘考勤打卡。無故未打卡也未向上級領(lǐng)導報備,，且未辦理相關(guān)請假手續(xù)的按曠工一天處理,。當日，某科公司以郵件通知任某濤,，“2019年7月22日至7月26日為釘釘軟件打卡試行階段,，自7月27日起為正式階段，如未按照《考勤管理制度》以及《銷售人員打卡規(guī)范》執(zhí)行釘釘軟件打卡的將按缺勤處理?！?月22至26日期間,，某科公司因任某濤沒有進行釘釘打卡考勤，每天均通過郵件提醒任某濤需要打卡,。7月30日,，某科公司下發(fā)考勤打卡試運行期間的通報，通報指出“銷售部門員工蔣巖嚴格按照公司釘釘軟件規(guī)定,，每天按時打卡,，對于不能打卡的事由均能按照《考勤管理制度》的規(guī)定進行事后說明。任某濤在一周的試運行期間一直未有釘釘考勤打卡記錄,?？紤]到員工需要時間來熟悉并適應(yīng)，故試運行期間未按照規(guī)定打卡的人員不做缺勤／曠工處理,。自2019年7月27日起，公司將執(zhí)行考勤打卡規(guī)定,，未按規(guī)定打卡的,，將嚴格按照《考勤管理制度》予以執(zhí)行?！?019年7月29日至8月7日期間,，任某濤仍未進行釘釘打卡，某科公司每天郵件提醒任某濤,，并告知任某濤員工無故未打卡也未向上級領(lǐng)導報備,，且未辦理相關(guān)請假手續(xù)的按曠工一天處理。

2019年7月24日,，任某濤提交了7月22日,、23日的銷售日報表；7月25日提交了7月24日,、25日的銷售日報表,；8月1日提交了7月30日、31日的銷售日報表,；8月1日提交了8月1日,、2日的銷售日報表；8月6日提交了8月5日,、6日的銷售日報表,。其中7月30日提交的銷售日報表內(nèi)容與25日的相同。

2019年8月19日,，任某濤向上海市虹口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申訴,，要求某科公司支付1、2019年提成25，000元,；2,、2015年3月20日至2016年2月19日期間未簽訂書面勞動合同雙倍工資差額96，758.60元,；3,、2019年剩余報銷款2，078.82元,；4,、違法解除勞動合同賠償金376，620元,；5,、2012年至2019年37天應(yīng)休未休年休假工資96，903元,。11月1日,，仲裁委裁決：1、某科公司支付任某濤2019年提成25,，000元,；2、某科公司支付任某濤2018年至2019年應(yīng)休未休年休假工資16,，240.88元,；3、對任某濤的其他請求均不予支持,。任某濤不服部分仲裁裁決,，訴至一審法院。

一審審理中,，任某濤表示1,、某科公司職工代表大會的組成形式違反法律規(guī)定，職工代表的人數(shù),、當選條件,，投票方式不合法。是否真實召開也無法確定,。因此通過的制度也是無效的,。2、其從入職初就一直在北京的私人住所工作,，并不打卡,。某科公司單方制作的考勤制度，僅規(guī)定是電子考勤并沒有規(guī)定必須進行釘釘打卡,。且即便進行電子考勤,，某科公司也沒有提供必要的打卡設(shè)備,。如進行釘釘打卡沒有提供工作手機、專用手機號碼,，某科公司要求員工使用自己手機,、開放定位等進行釘釘打卡也侵犯了員工的隱私權(quán)利。再,，某科公司僅僅對銷售人員執(zhí)行釘釘打卡,，突擊執(zhí)行打卡制度，完全不顧及任某濤的意見,。3,、某科公司每次催促任某濤提交日報表，任某濤均予以及時回復,。某科公司未批準任某濤出差,，因此任某濤提供的日報表內(nèi)容基本一致，某科公司收到后亦未提出過異議,。某科公司表示1,、召開職代會、制定公司制度均按法律規(guī)定進行,。2,、某科公司在固定場所辦公的員工均現(xiàn)場打卡考勤。任某濤等銷售人員,，考慮其工作便利，才采用靈活的釘釘打卡,。3,、任某濤沒有按照《銷售管理制度》的規(guī)定于每日下班前郵件提報銷售日報表，7月22日至8月7日期間,，任某濤要么沒有按時提報,、要么提報內(nèi)容雷同。

一審法院認為：一,、勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。本案中,，任某濤第1,、3項訴訟請求已超一年訴訟時效，且并無訴訟時效中斷,、中止的法定情形,，故對該2項訴請，一審法院不予支持,。二,、當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實有責任提供證據(jù)加以證明,。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利后果,。任某濤主張已將報銷發(fā)票郵寄給某科公司,，某科公司不予認可，任某濤并未提供證據(jù)證明,，故對任某濤要求某科公司支付報銷款的訴請,，缺乏依據(jù)，一審法院不予支持,。三,、用人單位對勞動者日常出勤進行管理，系企業(yè)行使用工管理權(quán)的具體體現(xiàn),，并據(jù)此制定相應(yīng)的考勤管理制度并無不當,，勞動者亦應(yīng)嚴格遵守，故某科公司在經(jīng)營過程中制定《員工手冊》《銷售管理制度》《考勤管理制度》等制度應(yīng)屬有效,。在前述制度實施過程中,，某科公司實施了召開職代會、培訓告知員工,，設(shè)置一周的試運行期,、每日進行打卡提醒等行為，系為規(guī)范公司考勤制度,、實施用工管理之行為,，未違反法律規(guī)定。某科公司多次提醒,，任某濤自始至終未進行釘釘打卡,。某科公司已充分盡到合理提醒之義務(wù)，某科公司根據(jù)規(guī)章制度以任某濤嚴重違紀為由解除勞動合同,，符合法律規(guī)定,。任某濤辯稱某科公司不提供打卡手機設(shè)備、侵犯隱私,，且雙方此前長達七年履行勞動合同過程中不進行考勤等抗辯意見,，一審法院認為，釘釘打卡軟件系常規(guī)使用的APP,，一般手機均可操作,，某科公司在工作時間內(nèi)要求任某濤打卡不屬對員工隱私侵犯，任某濤抗辯理由不符合常理,，一審法院不予采信,。綜上，某科公司與任某濤解除勞動關(guān)系不屬違法解除,。任某濤要求某科公司支付違法解除勞動合同賠償金,，一審法院不予支持,。四、任某濤與某科公司對仲裁裁決“某科公司支付任某濤2019年提成25,，000元,、2018年至2019年應(yīng)休未休年休假工資16，240.88元”均無異議,，一審法院予以確認,。

一審法院據(jù)此判決：一、自判決生效之日起7日內(nèi),，某科公司支付任某濤2019年提成25,，000元；二,、自判決生效之日起7日內(nèi),，某科公司支付任某濤2018年至2019年應(yīng)休未休年休假工資16，240.88元,；三,、任某濤要求某科公司支付2015年3月20日至2016年2月19日未簽勞動合同雙倍工資差額96，758.60元的訴訟請求,，不予支持,；四、任某濤要求某科公司支付2012年至2017年應(yīng)休未休年休假工資80,，662.12元的訴訟請求,，不予支持；五,、任某濤要求某科公司支付2019年剩余報銷款2,，078.82元的訴訟請求，不予支持,；六,、任某濤要求某科公司支付違法解除勞動合同賠償金376,，620元的訴訟請求,，不予支持。如果未按判決指定的期間履行給付金錢義務(wù),，應(yīng)當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規(guī)定,，加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息。

本院經(jīng)審理查明,，一審法院查明的事實無誤,，本院予以確認。

本院認為,，勞動關(guān)系一經(jīng)建立,，則勞動者必須聽從用人單位的指揮,，將勞動力的支配權(quán)交給用人單位，接受用人單位的管理,，服從其工作時間,、任務(wù)等安排，遵守其規(guī)章制度,。對于在家辦公的勞動者任某濤而言,，某科公司要求的考勤方式不存在明顯不便，也無苛刻之嫌,。任某濤在某科公司通知其以釘釘打卡的方式進行考勤后,，提出異議，并在收到多次通知后始終拒絕打卡,，屬于不服從用人單位管理的情形,。任某濤所提他人無需釘釘打卡，對其進行考勤管理屬于區(qū)別對待,，未提供依據(jù),，亦缺乏法律依據(jù)及合理性。任某濤不僅未按照某科公司的要求進行考勤,，而且也未按照公司要求按期保質(zhì)地提供銷售報表,，某科公司在多次提醒后，按照相關(guān)規(guī)章制度以違紀曠工為由解除勞動合同,，并不違法,。任某濤要求某科公司承擔違法解除賠償責任的訴請缺乏依據(jù)。任某濤在家辦公,，其要求享受某科公司武漢員工的高溫假,，依據(jù)不足，理由荒謬,，故其所提關(guān)于不構(gòu)成曠工的理由不能成立,，本院不予采信。任某濤所提報銷款的訴請,，在一審中未提供證據(jù)予以證明,，二審中亦未提供任何新的證據(jù)，本院難以采信,。任某濤所提2015年3月20日至2016年2月19日未簽勞動合同雙倍工資差額的訴請,，一方面已超過訴訟時效，另一方面,，根據(jù)某科公司在此期間的前后多年均與任某濤簽訂了多份勞動合同,，在滿足無固定期限勞動合同的簽訂條件后，還與任某濤簽訂了無固定期限勞動合同,，從中無法看出某科公司有不與任某濤簽訂書面勞動合同的主觀惡意,，故一審法院駁回任某濤該項訴請亦無不當,，本院予以維持。任某濤所提2012年至2017年未休年休假折算工資的訴請亦已超過訴訟時效,，任某濤未提供任何阻斷時效的證據(jù),，一審法院駁回其該項訴請亦無不當，本院亦予維持,。雙方當事人對于一審法院確認仲裁裁決關(guān)于2019年提成款,、2018年至2019年應(yīng)休未休年休假折算工資的條款，并無異議,，本院予以確認,。

綜上所述，上訴人任某濤的上訴請求不能成立,，應(yīng)予駁回,；一審判決并無不當，應(yīng)予維持,。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第(一)項規(guī)定,，判決如下：

駁回上訴，維持原判,。

二審案件受理費人民幣10元,，由上訴人任某濤負擔。

本判決為終審判決,。

審判長　陳　櫻

審判員　姜　婷

審判員　武之歌 

二〇二〇年八月二十五日

書記員　張蓉霞