雙倍工資之仲裁時(shí)效的法律適用規(guī)則

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條的規(guī)定，勞動爭議案件的仲裁時(shí)效有兩種,，即一般仲裁時(shí)效和特殊仲裁時(shí)效,。特殊仲裁時(shí)效和一般仲裁時(shí)效的主要區(qū)別是，針對不同的仲裁請求,，時(shí)效的起算點(diǎn)不同,。

員工因用人單位拖欠工資、加班費(fèi)等勞動報(bào)酬申請仲裁的,，適用特殊仲裁時(shí)效，從雙方勞動關(guān)系解除或終止之日起計(jì)算,，期限為1年,，即員工應(yīng)在勞動關(guān)系解除或終止之日起一年內(nèi)，向用人單位主張權(quán)利,。否則,，一旦用人單位提出仲裁時(shí)效抗辯，則員工的主張將不能獲得法律支持,。

員工因用人單位不簽署勞動合同主張的雙倍工資（即員工正常勞動報(bào)酬外,，增加的一倍工資，本文所指雙倍工資均指該部分金額,，下同）,，并不是員工付出勞動的對價(jià)，其性質(zhì)不是勞動報(bào)酬,，而是法律對用人單位違法不簽署勞動合同的一種懲罰,，具有懲罰性賠償金的性質(zhì)。因此員工向用人單位主張雙倍工資的,，不適用特殊仲裁時(shí)效,，而適用一般仲裁時(shí)效，即仲裁時(shí)效的起算點(diǎn),，不是從雙方勞動關(guān)系解除或終止之日起計(jì)算,，而是從員工知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害之日起計(jì)算,，期限為1年。

如前所述,，在三種情況下,，員工有權(quán)向用人單位主張雙倍工資?，F(xiàn)就這三種情況下，雙倍工資的仲裁時(shí)效適用規(guī)則分別闡述如下,。

/ /（一）員工入職之日起一個(gè)月內(nèi)不滿一年,，用人單位未與員工簽署書面勞動合同

1.仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)是員工入職滿一個(gè)月的次日

按照勞動爭議調(diào)解仲裁法第27條規(guī)定，一般仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)是員工知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利受到侵害之日,。

如何認(rèn)定員工知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利受到侵害之日呢,？這就要結(jié)合勞動合同法第10條和第82條的規(guī)定進(jìn)行認(rèn)定。根據(jù)勞動合同法第10條的規(guī)定,，用人單位應(yīng)當(dāng)最遲在員工入職之日起一個(gè)月內(nèi),，與員工簽署書面勞動合同。否則,，應(yīng)按照勞動合同法第82條的規(guī)定,，向員工每月支付雙倍的工資。因此,，員工入職之日起1個(gè)月內(nèi)，用人單位沒有與員工簽署書面勞動合同的,，在入職滿一個(gè)月的次日,，員工就應(yīng)該知道自己的權(quán)利受到了侵害，即開始起算仲裁時(shí)效期間,。

舉例：張三于2018年4月1日入職A公司，則A公司應(yīng)該在一個(gè)月內(nèi)即2018年4月30日前,，與張三簽署書面勞動合同,，但A公司沒有履行該義務(wù)，則自2018年5月1日起,，張三就應(yīng)該知道自己的權(quán)利受到了侵害,。相應(yīng)的，張三有權(quán)從2018年5月1日起,，向A公司主張雙倍工資,。

2.每日雙倍工資的仲裁時(shí)效期間，分別計(jì)算,，均為1年

用人單位一天不簽署勞動合同,，員工有權(quán)主張一天的雙倍工資；七天不簽署勞動合同,，員工有權(quán)主張七天的雙倍工資,。每日雙倍工資的仲裁時(shí)效期間，都是一年,，分別計(jì)算,。

仍以張三為例：張三在2018年5月1日的雙倍工資，仲裁時(shí)效于2019年4月31日屆滿,；2018年5月2日的雙倍工資,，仲裁時(shí)效于2019年5月1日屆滿；以此類推,，2018年12月1日的雙倍工資,，于2019年11月31日時(shí)效期限屆滿。

3.不考慮仲裁時(shí)效,，員工最長可主張11個(gè)月的雙倍工資

用人單位不與員工簽署書面勞動合同的,，員工可主張的雙倍工資期間是：員工入職之日起滿一個(gè)月的次日，至入職滿一年的前一日,，即最長11個(gè)月,。

以張三為例：張三于2018年4月1日入職A公司，則入職滿一個(gè)月的次日是2018年5月1日,，入職滿一年的前一日是2019年3月30日（見圖一中的時(shí)間段①）。在不考慮仲裁時(shí)效的情況下,，張三可向A公司主張2018年5月1日至2019年3月30日共計(jì)11個(gè)月的雙倍工資,。

4.用人單位提出仲裁時(shí)效抗辯的，員工可被支持的雙倍工資期限如何確認(rèn)

員工提起仲裁主張雙倍工資的,，仲裁委不得主動適用仲裁時(shí)效規(guī)則,。但是，如果用人單位提出仲裁時(shí)效抗辯,，則仲裁委應(yīng)依法審查,，確定員工可被支持的雙倍工資期間。

因仲裁時(shí)效期間是一年,，所以自員工申請仲裁之日起往前推算一年的期間內(nèi),，員工的仲裁請求未超過仲裁時(shí)效。員工最長可主張的11個(gè)月雙倍工資期間，與前述往前推算一年的期間的重合部分,，即用人單位提出仲裁時(shí)效抗辯的情況下,，員工可被支持的雙倍工資期間。

接上例：2019年12月1日,，張三申請仲裁,，向A公司主張自2018年5月1日至2019年3月30日雙倍工資（見圖一中的時(shí)間段①）；在仲裁過程中,，A公司提出仲裁時(shí)效抗辯,，因仲裁時(shí)效期間是1年，所以往前推算1年即2018年12月2日至2019年12月1日期間內(nèi)的仲裁請求,，未超過仲裁時(shí)效（見圖一中的時(shí)間段②）,。

綜上，圖一中①和②重合的時(shí)間段③,，即2018年12月2日至2019年3月30日,，是張三可被法律支持的雙倍工資期間。2018年5月1日至2018年12月1日的雙倍工資請求,，因超過仲裁時(shí)效期間,，不予支持。

（圖一）

/ /（二）勞動合同期滿后未續(xù)簽,，但繼續(xù)用工的（以北京為例）

1.仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)是勞動合同期滿的次日

如前所述,，一般仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)是員工知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利受到侵害之日。

未續(xù)簽勞動合同的情況下,，是否仍給予用人單位一個(gè)月的寬限期,，用以與員工簽署勞動合同，勞動合同法沒有明確規(guī)定,，各地規(guī)定不完全一致,。而這一點(diǎn)關(guān)系到仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)問題。

續(xù)簽勞動合同的情況下,，部分地區(qū)法院,，仍適用勞動合同法第十條第二款，即雙方在勞動合同期滿后有一個(gè)月的寬限期,，用以簽署勞動合同,。如果勞動合同期滿后一個(gè)月內(nèi)，未完成續(xù)簽,，則自滿一個(gè)月的次日起,，應(yīng)該支付雙倍工資。這種情況下,，雙倍工資仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)是勞動合同期滿后滿一個(gè)月的次日,。

因《北京市勞動合同規(guī)定》第14條,，要求用人單位應(yīng)在勞動合同期滿前，提前30日就勞動合同續(xù)訂與否通知?jiǎng)趧诱?，因此北京地區(qū)法院認(rèn)定雙方應(yīng)最遲在勞動合同期滿的次日續(xù)簽勞動合同,，如果不續(xù)簽，但繼續(xù)用工,，則從勞動合同期滿次日起,，員工就有權(quán)向用人單位主張雙倍工資。這種情況下,，雙倍工資仲裁時(shí)效的起算點(diǎn)是勞動合同期滿次日（本文涉及勞動合同續(xù)簽的內(nèi)容,，均以北京地區(qū)為例進(jìn)行闡述，其他地區(qū)的仲裁時(shí)效適用規(guī)則,，可類推北京的計(jì)算方法進(jìn)行確認(rèn)）,。

舉例：李四于2019年3月1日入職北京B公司，雙方簽署一年期勞動合同,勞動合同期限自2019年3月1日起至2020年2月29日止,。勞動合同到期后,，雙方繼續(xù)用工，但未續(xù)簽勞動合同,。則從勞動合同期滿的次日即2020年3月1日起,，李四就應(yīng)該知道自己的權(quán)利受到了侵害，針對未續(xù)簽勞動合同的期間,，其有權(quán)向B公司主張雙倍工資,。

2.每日雙倍工資的仲裁時(shí)效期間，分別計(jì)算,，均為1年

用人單位一天不續(xù)簽勞動合同,，員工有權(quán)主張一天的雙倍工資；七天不續(xù)簽勞動合同,，員工有權(quán)主張七天的雙倍工資,。每日雙倍工資的仲裁時(shí)效期間，都是一年,，分別計(jì)算,。

仍以李四為例：就2020年3月1日的雙倍工資，其仲裁時(shí)效期間于2021年2月28日屆滿,；2020年3月2日的雙倍工資，其仲裁時(shí)效期間于2021年3月1日期限屆滿,，以此類推,。

3.不考慮仲裁時(shí)效，員工最長可主張12個(gè)月的雙倍工資

員工主張雙倍工資的仲裁時(shí)效期間,，起算點(diǎn)是勞動合同期滿次日,，截止點(diǎn)是雙方補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日，最長12個(gè)月（注：部分地區(qū)法院支持11個(gè)月的雙倍工資，即從勞動合同期滿后滿一個(gè)月的次日起算）,。

以北京為例：在不考慮仲裁時(shí)效的情況下,，李四可向B公司主張自2020年3月1日至2021年2月28日的雙倍工資，即12個(gè)月的雙倍工資,。

4.用人單位提出仲裁時(shí)效抗辯的,，員工可被支持的雙倍工資期限如何確認(rèn)

如前所述，仲裁委不得主動適用仲裁時(shí)效規(guī)則,。但是,，如果用人單位提出仲裁時(shí)效抗辯，則仲裁委應(yīng)依法審查,，確定員工可被支持的雙倍工資期間,。

（1）勞動合同期滿后未續(xù)簽，直至雙方勞動關(guān)系解除的情況

因仲裁時(shí)效期間是一年,，所以自員工申請仲裁之日起,，往前推算一年的期間內(nèi)的仲裁請求，未超過仲裁時(shí)效,。以北京為例,，員工最長可主張的12個(gè)月雙倍工資期間，與前述往前推算一年的期間之重合部分,，即用人單位提出時(shí)效抗辯的情況下,，員工可被支持的雙倍工資期間。

接上例：2021年3月31日,，李四與B公司勞動關(guān)系解除,。2021年6月1日，李四申請仲裁,，向B公司主張2020年3月1日起至2021年2月28日止共計(jì)12個(gè)月的雙倍工資（見圖二中的時(shí)間段①）,。仲裁過程中，用人單位提出仲裁時(shí)效抗辯,，則自李四申請仲裁之日起往前推算一年,，即2020年6月2日至2021年6月1日期間內(nèi)的仲裁申請，沒有超過仲裁時(shí)效（見圖二中的時(shí)間段②）,。

綜上,，在用人單位提出時(shí)效抗辯的情況下，圖二中的①和②重合的時(shí)間段③,，即2020年6月2日至2021年2月28日,，就是李四可被法律支持的雙倍工資期間。2020年3月1日至2020年6月1日期間的雙倍工資請求,，因超過仲裁時(shí)效期間,，不予支持,。

（圖二：勞動合同期滿未續(xù)簽，直至雙方勞動關(guān)系解除）

（2）勞動合同期滿后未立即續(xù)簽,，但繼續(xù)用工,，后雙方補(bǔ)訂書面勞動合同

假設(shè)在2020年11月1日，李四與B公司補(bǔ)訂了書面勞動合同,，勞動合同期限自2020年11月1日起至2021年10月31日止,。2021年3月1日，雙方勞動關(guān)系解除,。李四于2021年6月1日申請仲裁,。

在不考慮仲裁時(shí)效的情況下，李四可向B公司主張未簽署勞動合同期間即2020年3月1日至2020年10月31日期間的雙倍工資（見圖三中的時(shí)間段①）,。但如果B公司在仲裁程序中提出仲裁時(shí)效抗辯,，則自李四申請仲裁之日起往前推算一年即2020年6月2日至2021年6月1日的仲裁請求，沒有超過仲裁時(shí)效（見圖三中的時(shí)間段②）,。

綜上,，在用人單位提出時(shí)效抗辯的情況下，圖三中的①和②重合的時(shí)間段③,，即2020年6月2日至2020年10月31日,，就是李四可被法律支持的雙倍工資期間。2020年3月1日至2020年6月1日的雙倍工資,，因超過仲裁時(shí)效期間,，不予支持。

（圖三：勞動合同期滿未續(xù)簽,，繼續(xù)用工一段時(shí)間后,，補(bǔ)訂書面勞動合同）

/ /（三）用人單位應(yīng)當(dāng)與員工訂立無固定期限勞動合同而未訂立

1. 用人單位應(yīng)當(dāng)與員工訂立無固定期限勞動合同的法定情形

根據(jù)勞動合同法第14條規(guī)定，在三種情況下,，如果勞動者提出訂立勞動合同,，或勞動者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,，用人單位應(yīng)當(dāng)與員工訂立無固定期限勞動合同：（1）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年,；（2）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,；（3）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,，續(xù)訂勞動合同的,。

符合上述任一情況下，只要員工提出訂立,、續(xù)訂勞動合同,，用人單位沒有選擇權(quán)，應(yīng)該與員工訂立無固定期限勞動合同（注：上海地區(qū)法院不適用該規(guī)則）,。

2. 自用人單位應(yīng)該與員工訂立無固定期限勞動合同之日起,，計(jì)算仲裁時(shí)效

雙方勞動合同期滿時(shí)，如果員工已經(jīng)在用人單位連續(xù)工作滿十年,，且員工同意續(xù)訂勞動合同的,，則用人單位應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位拒絕簽署無固定期限勞動合同,，但雙方勞動關(guān)系仍存續(xù),，則雙方勞動合同期滿的次日，員工就應(yīng)該意識到自己的權(quán)利受到了侵害,。雙方勞動合同期滿次日,，即員工主張雙倍工資的仲裁時(shí)效起算點(diǎn)。

用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí),，如果員工在該單位已經(jīng)連續(xù)工作滿十年,，且距離法定退休年齡不足十年，用人單位應(yīng)該與該員工簽署無固定期限勞動合同,，如果用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同但繼續(xù)用工,，員工應(yīng)該意識到自己的權(quán)利受到了侵害。這種情況下,，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同之日,，就是員工主張雙倍工資的仲裁時(shí)效起算點(diǎn)。

用人單位與員工連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同,，并且員工不存在勞動合同法第39條和第40條第1款和第2款規(guī)定的情形的,，則第二次勞動合同期滿，員工同意續(xù)訂勞動合同的,，用人單位應(yīng)該與員工訂立無固定期限勞動合同,。如果用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同但繼續(xù)用工，則第二次勞動合同期滿的次日,，員工就應(yīng)該意識到自己的權(quán)利受到了侵害,。第二次勞動合同期滿的次日，是員工主張雙倍工資的仲裁時(shí)效起算點(diǎn),。

舉例：王五于2015年4月1日入職C公司,，勞動合同期限自2015年4月1日至2016年3月31日。勞動合同到期后,，雙方續(xù)簽了一年期勞動合同,，即2016年4月1日至2017年3月31日。第二次勞動合同到期后,，王五同意續(xù)訂勞動合同,，但因C公司拒絕續(xù)訂無固定期限勞動合同,，導(dǎo)致未簽署勞動合同，但雙方勞動關(guān)系存續(xù),。則自2017年4月1日起,，王五就應(yīng)該意識到自己的權(quán)利受到了侵害。2017年4月1日也就是王五向C公司主張雙倍工資的仲裁時(shí)效起算點(diǎn),。

3. 針對未簽署無固定期限勞動合同期間,，員工有權(quán)主張雙倍工資

針對未簽署無固定期限勞動合同期間，員工有權(quán)主張雙倍工資,，是指因員工主張簽署無固定期限勞動合同,，而用人單位拒絕簽署無固定期限合同，希望與員工簽署固定期限勞動合同,，因雙方未能達(dá)成一致,，導(dǎo)致未能簽署任何類型的勞動合同，但雙方繼續(xù)用工的情況,。用人單位雖然拒絕與員工簽署無固定期限勞動合同,，但同意與員工簽署固定期限勞動合同，且員工最終也同意簽署固定期限勞動合同的,，則這種情況下,，視為員工對自己權(quán)利的處分。固定期限勞動合同簽署后,，員工以用人單位未與其簽署無固定期限勞動合同為由,，主張雙倍工資的，法律不予支持,。

勞動合同法82條第2款規(guī)定,，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起,，向勞動者每月支付二倍的工資,。按照該規(guī)定，只要用人單位違法不與員工訂立無固定期限勞動合同,，員工就有權(quán)主張雙倍工資,。換句話說，這種情況下,，員工主張雙倍工資,，不存在11個(gè)月或12個(gè)月最長雙倍工資期限的限制。

仍以王五為例：第二次勞動合同到期后,，C公司一直沒有與王五簽署無固定期限勞動合同,。2019年12月31日，雙方解除勞動關(guān)系。2020年1月15日,，王五申請仲裁,。在不考慮仲裁時(shí)效的情況下，王五可主張的雙倍工資時(shí)間段是用人單位應(yīng)該訂立無固定期限勞動合同之日,，至勞動關(guān)系解除之日,，即2017年4月1日至2019年12月31日。

4. 用人單位提出仲裁時(shí)效抗辯時(shí),，員工可被支持的雙倍工資時(shí)間段

用人單位應(yīng)該簽署無固定期限勞動合同卻不簽訂，員工主張雙倍工資的,，雖然不受11個(gè)月或12個(gè)月期限的限制,，但要受到仲裁時(shí)效期間的約束。

接上例：如果不考慮仲裁時(shí)效的問題,，則王五針對2017年4月1日至2019年12月31日（簡稱“第①時(shí)間段”）的雙倍工資請求,，均應(yīng)獲得支持。但是,，如果C公司提出仲裁時(shí)效抗辯,，王五于2020年1月15日申請仲裁，因仲裁時(shí)效期間是1年,，所以往前推算1年即2019年1月16日至2020年1月15日期間（簡稱“第②時(shí)間段”）內(nèi)的仲裁請求,，未超過仲裁時(shí)效。

綜上,，第①時(shí)間段與第②時(shí)間段的重合部分即2019年1月16日至2019年12月31日期間（見圖四時(shí)間段③）的雙倍工資請求,，應(yīng)被法律支持。2017年4月1日至2019年1月15日的仲裁請求,，因超過仲裁時(shí)效,，不被支持。

（圖四）

綜上,，員工入職滿一年的當(dāng)日,，法律已經(jīng)視為雙方訂立了無固定期限勞動合同，所以針對滿一年后的期間,，法律不再支持員工雙倍工資的請求,。這也是這種情況下,，最長支持11個(gè)月雙倍工資的原因。

勞動合同期滿,，雙方同意繼續(xù)用工的,，應(yīng)續(xù)簽勞動合同。如果未續(xù)簽,，則在滿一年的當(dāng)日,，視為雙方已經(jīng)訂立無固定期限勞動合同，這也就是未續(xù)簽勞動合同的情況下,，法院最長支持11個(gè)月或12個(gè)月雙倍工資的原因,。

實(shí)踐中,，如果員工對工作狀況還比較滿意，很少有員工僅為了主張雙倍工資,，在仍然在職的情況,，提起仲裁申請。但如果員工在解除勞動關(guān)系后，才針對雙倍工資提起仲裁請求,，很容易錯(cuò)過仲裁時(shí)效期間,。

如果員工既不想在在職期間申請仲裁，又不想錯(cuò)過雙倍工資的仲裁時(shí)效期間,，怎么辦呢,？員工可充分利用仲裁時(shí)效中斷的法律規(guī)定，以避免雙倍工資的主張錯(cuò)過仲裁時(shí)效,。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第2款規(guī)定,，仲裁時(shí)效因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì),，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷,。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算,。

1.導(dǎo)致仲裁時(shí)效中斷的理由是法定的

導(dǎo)致仲裁時(shí)效中斷的事由是法定的，包括三種情況：

A,、員工向用人單位主張權(quán)利,。比如員工向用人單位發(fā)郵件，表達(dá)要求用人單位支付雙倍工資的主張,。

B,、員工向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)。比如申請仲裁,，或向勞動行政部門投訴,、舉報(bào)等。

C,、用人單位同意支付雙倍工資,。

2.自中斷之日起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算1年

仲裁時(shí)效中斷法律后果是,，在出現(xiàn)法定中斷事由的情況下,，已經(jīng)過的仲裁時(shí)效期間歸零，從中斷事由發(fā)生之日起,，重新計(jì)算1年的仲裁時(shí)效,。

仍以張三為例：針對2018年5月1日至2019年3月30日期間的雙倍工資，張三于2019年12月1日申請仲裁,。仲裁過程中,，A公司提出仲裁時(shí)效抗辯，主張2018年5月1日至2018年12月1日的雙倍工資,，已經(jīng)過了仲裁時(shí)效,。但是，張三提供證據(jù)證明，在2018年12月31日,，其曾經(jīng)通過郵件向A公司主張過權(quán)利,，則張三針對2018年5月1日至2018年12月1日的雙倍工資的仲裁時(shí)效，在2018年12月31日中斷,，即該期間雙倍工資的仲裁時(shí)效從2018年12月31日起重新計(jì)算1年,，到2019年12月30日才屆滿。相應(yīng)的,，張三在2019年12月1日申請仲裁的,，2018年5月1日至2018年12月1日的雙倍工資并沒有超過仲裁時(shí)效，應(yīng)該被法律支持（詳見圖五）,。

（圖五）

在司法實(shí)踐中，還有一種可能出現(xiàn)的情況,，即員工因遭遇不可抗力或有其他正當(dāng)理由,，不能在法定的仲裁時(shí)效期間內(nèi)申請仲裁。這種情況下,，員工未及時(shí)申請仲裁,，并非員工怠于行使權(quán)利，即員工不存在過錯(cuò),。所以在這種情況下,，適用仲裁時(shí)效期間中止的規(guī)定，即自不可抗力或其他正當(dāng)理由發(fā)生之日起,，仲裁時(shí)效期間停止計(jì)算,。自前述原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算,。

因此,，如果員工有證據(jù)證明，存在仲裁時(shí)效中止的事由,，則可主張仲裁時(shí)效中止,，以有效維護(hù)自己的權(quán)利。