我國大多數(shù)企業(yè)績效考核只流于形式,，使績效考核的作用沒有真正發(fā)揮出來,。企業(yè)出現(xiàn)了績效考核難的現(xiàn)象,，績效考核難以落地，這些問題的日益顯現(xiàn),，嚴(yán)重阻礙了我國企業(yè)的發(fā)展壯大,。那么企業(yè)績效考核究竟難在哪里，我國企業(yè)又應(yīng)該如何破解績效考核難題,，本文由人力資源專家——華恒智信結(jié)合多年實踐經(jīng)驗,，總結(jié)分析了企業(yè)績效考核難的兩點原因,，以期帶領(lǐng)企業(yè)管理者破解績效考核難題。

考核指標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù),，是所有工作的出發(fā)點,，所謂差之毫厘，謬以千里,，若考核所選指標(biāo)有問題,，那由此導(dǎo)出的結(jié)果必然有問題。 

績效管理,，絕對是企業(yè)管理中處境最尷尬,、令人又愛又恨的一項工作明知它是一種有效的管理手段，但在設(shè)計和推進中卻總是問題重重,，不僅遭遇員工抵制,，還常被老板責(zé)難，如何才能讓這個說起來很“懸”的績效考核真正落地呢? 讓多數(shù)管理者為之頭疼,，那么究竟績效考核難在哪里呢,？華恒智信人力資源顧問公司懷疑您遇到了下述兩個難題。

一,、指標(biāo)難量化,，考核多停于形式

指標(biāo)量化是企業(yè)啟動績效考核工作的原則和要求，這主要是因為,，考核指標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)和依據(jù),，是所有工作的出發(fā)點，所謂差之毫厘,，謬以千里,，若考核所選指標(biāo)有問題，那由此導(dǎo)出的結(jié)果必然有問題,。但考核指標(biāo)又有定量和定性兩大類,。傳統(tǒng)人事管理中對員工的評價標(biāo)準(zhǔn)多為定性的總結(jié)，難免有失客觀,，而要根據(jù)不同崗位的特征,，制定定量考核指標(biāo)似乎又有點“不切實際”的感覺，尤其對于那些很難量化的事務(wù)性工作,。具體來說有以下兩大難點：

一方面,，定量指標(biāo)數(shù)據(jù)“獲取難”。企業(yè)都希望定量指標(biāo)能夠多一些,，但要獲取大量且準(zhǔn)確的定量評價指標(biāo),，必然會增加企業(yè)的管理成本，這是因為定量指標(biāo)必須通過數(shù)據(jù)支持,，通過系統(tǒng)分析獲得,。不管是收集數(shù)據(jù),、分析資料，都需要付出在崗職工,、一線管理者和HR的工作時,、司和管理成本，并一定程度上增加相關(guān)部門的工作量,。例如就考核“客戶滿意度”這指標(biāo),，就需要開展外部調(diào)研以收集數(shù)據(jù)考核“工作差錯率”則需要內(nèi)部統(tǒng)計工作差錯次數(shù)等。因此,，定量指標(biāo)可以設(shè)計很多,，但也要考慮成本和效益的平衡，否則,，雖指標(biāo)設(shè)計得很好,，但執(zhí)行起來卻收集不到數(shù)據(jù)，進而導(dǎo)致績效考核成為紙上談兵,。

另一方面,，定性指標(biāo)“難量化”。既然是定性指標(biāo),，當(dāng)然就不會像定量指標(biāo)那樣,，能夠獲取數(shù)據(jù)、劃分出相應(yīng)的幾個等級來,。如此一來,，所謂的定性指標(biāo)只能淪落成考核結(jié)果中各類聽起來類似的“形容詞”的堆積，使績效考核結(jié)果的得出成為“拍腦袋”的杰作,，更有可能使績效考核成為員工之間,、部門之間相互報復(fù)的手段，使績效管理成為企業(yè)管理混亂的根源,。

二,、操作欠公平，結(jié)果流于形式

考核是為客觀,、真實地評價部門或員工的工作業(yè)績,，不是為了考核而考核，而是為了績效的改善,，其關(guān)鍵在于過程監(jiān)控,。從“以人為本”出發(fā)，所有與員工相關(guān)的管理都必須“公平”,，但事實上績效考核中沒有絕對的公平,，因為績效考核是與人關(guān)系最為緊密的工作,。它是企業(yè)管理中激勵和懲戒員工的重要手段,，其結(jié)果更是直接決定員工的工資,、獎金、晉升和培訓(xùn)等利益關(guān)系的重要因素,。

從中基層管理者角度看,，在進行績效考核時，或多或少會做出平衡和妥協(xié),，使考核結(jié)果與員工的實際表現(xiàn)出現(xiàn)背離,，被“人情分”、“整體趨高”或“趨中”所左右,。另一方面,，與員工的錢袋子緊密聯(lián)系的考核，成為某些管理者區(qū)分親疏遠(yuǎn)近的工具,，使績效考核成為形式主義的代名詞,，受人為影響極大的績效考核因此而有失公允，扭曲了企業(yè)實施績效考核的初衷,。

若拿著這份“不公平”的考核結(jié)果來計算員工工資和獎金,，并作為員工晉升的依據(jù)，不僅難以令人信服,，反而會讓最優(yōu)秀的人才以及無法得到公平對待的人才因此而流失,，久而久之還會形成不好的企業(yè)文化。而企業(yè)設(shè)計績效管理辦法的初衷也將逐步背離,，讓績效考核反而成為部門領(lǐng)導(dǎo)“拉幫結(jié)派”,，搞利益團體，為部門或個人謀取利益的工具,，哪里還有精力,、資源和時間切實做好管理和經(jīng)營工作。

由此可見,，企業(yè)績效考核的難點就在于績效考核的量化問題和考核公平性問題,，這兩點對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化,、企業(yè)資產(chǎn)和管理效益等都將造成重大影響,，必須首先解決好這兩大難題，再謀求績效管理的優(yōu)化,，否則績效管理將會成為公司管理的難點,。 也只有破解了企業(yè)績效考核的難點，企業(yè)績效考核才能真正發(fā)揮其作用,，在提高企業(yè)員工個人績效的同時提高組織績效,，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。