以人力資源部門(mén)盤(pán)點(diǎn)為例,，帶大家走一輪組織盤(pán)點(diǎn)的流程,。

一,、組織盤(pán)點(diǎn)的理解

1、組織盤(pán)點(diǎn)的目的

組織盤(pán)點(diǎn)的定義,，業(yè)內(nèi)有很多說(shuō)法,，組織復(fù)盤(pán)，組織診斷,，組織評(píng)估,，組織審查……我們先不顧定義，先看一下組織盤(pán)點(diǎn)的目的,。

以人力資源部門(mén)的組織盤(pán)點(diǎn)為例,，主要目的做人力資源政策和實(shí)踐的系統(tǒng)評(píng)估，確定人力資源部門(mén)現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì),，對(duì)部門(mén)存在的不足及原因進(jìn)行盤(pán)查,，為未來(lái)人力資源計(jì)劃和工作提供依據(jù)。

基于上述盤(pán)點(diǎn)目的,，人力資源部門(mén)盤(pán)點(diǎn)可以重點(diǎn)關(guān)注以下問(wèn)題：

（1）匹配度：人力資源部門(mén)目前對(duì)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略的支持程度,，還有什么樣的差距。

（2）完成度：人力資源部門(mén)各結(jié)構(gòu)和職能模塊的工作完成程度，那些領(lǐng)域做得好,，那些領(lǐng)域做得還不夠,。

（3）成熟度：人力資源部門(mén)目前的政策和實(shí)踐是不是符合發(fā)展預(yù)期，跟標(biāo)桿對(duì)比,，還有那些成長(zhǎng)空間,。

2、組織盤(pán)點(diǎn)的核心流程

主要有八個(gè)流程節(jié)點(diǎn),，每個(gè)節(jié)點(diǎn)有不同的工作內(nèi)容：

（1）確定盤(pán)點(diǎn)范圍

決定在盤(pán)點(diǎn)中檢查什么,，要達(dá)到什么樣的結(jié)果。

（2）確定盤(pán)點(diǎn)方法

借助哪些工具模型,，建立一個(gè)清晰的盤(pán)點(diǎn)清單,。

（3）起草初步盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃

決定盤(pán)點(diǎn)時(shí)間和盤(pán)點(diǎn)方法，后續(xù)還要根據(jù)收集到的信息進(jìn)行計(jì)劃細(xì)化,。

（4）挑選盤(pán)點(diǎn)人員

確定盤(pán)點(diǎn)需要的人手,，包括主要的分工。

（5）收集背景信息

包括人力資源部計(jì)劃與實(shí)踐情況,，人力資源部門(mén)和組織之間的聯(lián)系等,。

（6）完成盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃

按照更新的盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃去執(zhí)行完成盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃。

（7）復(fù)核盤(pán)點(diǎn)信息

根據(jù)復(fù)盤(pán)的信息,，分析實(shí)際情況與預(yù)期目標(biāo)的差距,，分析差異原因，提出糾正措施,。

（8）匯編盤(pán)點(diǎn)結(jié)果

利用盤(pán)點(diǎn)結(jié)果來(lái)確定人力資源部門(mén)目前的優(yōu)劣勢(shì),，確定行動(dòng)計(jì)劃，改善人力資源部的現(xiàn)狀,。

二,、組織盤(pán)點(diǎn)關(guān)鍵流程

第一步：確定盤(pán)點(diǎn)范圍

通常組織盤(pán)點(diǎn)有三種范圍：

1、全面性盤(pán)點(diǎn)

評(píng)估該部門(mén)所有活動(dòng),，以人力資源部門(mén)盤(pán)點(diǎn)為例,，重點(diǎn)是評(píng)估人力資源計(jì)劃和政策在其他部門(mén)和業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)預(yù)期結(jié)果的程度，側(cè)重于組織與人力資源的互動(dòng),。

2,、限制性盤(pán)點(diǎn)

盤(pán)點(diǎn)范圍限制在某一個(gè)職能領(lǐng)域，以人力資源部門(mén)盤(pán)點(diǎn)為例,，可以就招聘,、培訓(xùn)、薪酬單個(gè)模塊進(jìn)行工作盤(pán)點(diǎn)，限制性盤(pán)點(diǎn)主要檢查職能領(lǐng)域的完成程度。

3、局部性盤(pán)點(diǎn)

盤(pán)點(diǎn)范圍會(huì)專(zhuān)注具體的單個(gè)問(wèn)題,、單項(xiàng)活動(dòng),。以人力資源部門(mén)盤(pán)點(diǎn)為例,，可以聚焦如人員流失、員工敬業(yè)度等單一問(wèn)題,，單一的實(shí)踐領(lǐng)域的盤(pán)點(diǎn),，也能以小見(jiàn)大、知微見(jiàn)著,。

第二步：確定盤(pán)點(diǎn)方法

確定了盤(pán)點(diǎn)范圍,，接下來(lái)就要考慮采用那些盤(pán)點(diǎn)方法和盤(pán)點(diǎn)框架，每一種方法都有它的基本假設(shè),，可以結(jié)合起來(lái)使用：

1,、盤(pán)點(diǎn)方法

（1）部門(mén)數(shù)據(jù)分析：側(cè)重部門(mén)績(jī)效數(shù)據(jù)分析，檢查部門(mén)的典型工作指標(biāo),，比如單位人均產(chǎn)出,、單位勞動(dòng)力成本、員工滿(mǎn)意度（員工對(duì)特定人力資源計(jì)劃的滿(mǎn)意度）,、人員流動(dòng)率等,。

（2）人員績(jī)效評(píng)估：側(cè)重人力資源部門(mén)員工績(jī)效目標(biāo)與結(jié)果的比較，基于結(jié)果與目標(biāo)之間的差異,，以找出改進(jìn)的方向,。

（3）合規(guī)性審查：創(chuàng)建人力資源合規(guī)性清單，對(duì)外要符合勞動(dòng)法,、反就業(yè)歧視,、職業(yè)健康安全、社會(huì)責(zé)任等要求,，對(duì)內(nèi)沒(méi)有出現(xiàn)貪腐,、性騷擾,、工傷等事故,。將遵守法律視為優(yōu)勢(shì)，不符合（或不作為）視為弱點(diǎn),。

（4）標(biāo)桿差距分析：與標(biāo)桿企業(yè),、或行業(yè)主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源部門(mén)進(jìn)行比較，可以是人力資源最佳實(shí)踐的差距分析,，也可以是定量的人力資源部門(mén)指標(biāo)的數(shù)據(jù)比較,。

（5）顧問(wèn)外部分析：由外部咨詢(xún)顧問(wèn)和專(zhuān)家對(duì)人力資源部門(mén)工作進(jìn)行批判性分析，外部分析依賴(lài)于咨詢(xún)顧問(wèn)的經(jīng)驗(yàn)判斷,。

2,、盤(pán)點(diǎn)工具的選擇

這里介紹兩個(gè)常見(jiàn)的OD模型,，六個(gè)盒子模型和組織一致性模型：

（1）六個(gè)盒子

韋斯伯德的六個(gè)盒子，是常見(jiàn)的組織診斷模型,，在做部門(mén)盤(pán)點(diǎn)的時(shí)候,，可以利用這個(gè)六個(gè)維度去做一個(gè)深度掃描：目的、結(jié)構(gòu),、關(guān)系,、獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)和幫助機(jī)制,。

韋斯伯德將他的模型比喻成雷達(dá)屏幕,，希望大家將注意力集中在整個(gè)屏幕,，而不是單獨(dú)的光點(diǎn)。

（2）組織一致性模型

比起韋斯伯德的六個(gè)盒子,，納德勒和圖什曼的組織行為一致性模型,，進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)的因素會(huì)更多一些，核心有三個(gè)匹配度：

組織安排與任務(wù)的要求匹配度有多大？個(gè)人技術(shù)和需要與工作要求,、組織安排,、非正式的組織需求的匹配度有多大？工作需求與正式和非正式的組織匹配度有多大,？

這些OD工具,，主要作用是幫助我們?nèi)プ霰P(pán)點(diǎn)的時(shí)候，有一個(gè)清晰的框架地圖,。

第三步：起草初步盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃

為什么先起草一個(gè)初步的盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃,？盡管確定了盤(pán)點(diǎn)范圍、選定盤(pán)點(diǎn)方法,，但是,，隨著收集到更多背景信息，盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃可能會(huì)發(fā)生變化,。

比如說(shuō),，根據(jù)盤(pán)點(diǎn)范圍，我們首先要了解以下信息,，這些信息并不容易獲得：

（1）標(biāo)桿組織的人力資源最佳實(shí)踐,，以便進(jìn)行比較或競(jìng)爭(zhēng)分析；

（2）人力資源最新的管理方法,；

（3）人力資源部門(mén)典型的產(chǎn)出指標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),；

（4）影響人力資源合規(guī)性的法律,、法規(guī)和內(nèi)部準(zhǔn)則。

如果收集到這些信息,，可以幫助人力資源盤(pán)點(diǎn)更容易確定范圍和重點(diǎn)：

（1）組織過(guò)去的人力資源計(jì)劃,、匯報(bào)、報(bào)告和盤(pán)點(diǎn)會(huì)相關(guān)流程,。

（2）行業(yè)研究報(bào)告和人力資源出版物

（3）進(jìn)行組織與人才盤(pán)點(diǎn)一般性指南和經(jīng)驗(yàn)分享,。

最容易給盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃進(jìn)程帶來(lái)干擾的，可能是人力資源的“利益相關(guān)者”群體：

（1）公司管理層,，他們每個(gè)人可能都對(duì)人力資源部門(mén)工作有新的看法和新的定位,；

（2）高級(jí)經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理，特別是那些參與戰(zhàn)略規(guī)劃的人,，他們對(duì)人力資源部門(mén)的實(shí)踐幾乎都有獨(dú)特的理解,。

（3）廣泛的員工群體，他們感受到“人力資源”跟我們理解的“人力資源”截然不同,。

（4）人力資源從業(yè)者,，分工和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)不同，導(dǎo)致每個(gè)人都有自己的想法,。

（5）人力資源供應(yīng)商和獨(dú)立顧問(wèn),，他們從外部視角，總能給你一些不同信息的補(bǔ)充,。

當(dāng)你匯集了這些信息,，可能最早的人力資源部門(mén)盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃就要進(jìn)行修改和調(diào)整。

第四步：挑選盤(pán)點(diǎn)人員

盤(pán)點(diǎn)通常由一個(gè)小團(tuán)隊(duì)進(jìn)行,，可以來(lái)自人力資源部?jī)?nèi)部,，也可以來(lái)自部門(mén)外的組織，也可以來(lái)自組織外部,，或者來(lái)自這些來(lái)源的某種組合,，最好是三方人員組成，這樣視角更豐富,。

盤(pán)點(diǎn)小組團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)共同掌握盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃,，并擁有一定的數(shù)據(jù)收集方法，以及擁有將收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的知識(shí)和技能,。

人力資源盤(pán)點(diǎn)可以從一到兩個(gè)人開(kāi)始,，由他們制定初步的盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃,，然后開(kāi)始一邊收集背景信息一邊完善盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃,。

實(shí)際上，一旦盤(pán)點(diǎn)收集信息工作展開(kāi),，那么就可以根據(jù)所需的知識(shí)和技能來(lái)選擇盤(pán)點(diǎn)小組的其他成員,。

比如說(shuō),，盤(pán)點(diǎn)人員必須評(píng)估他們認(rèn)為在隨后的階段會(huì)得到多少合作。在信任度低或競(jìng)爭(zhēng)激烈的組織中,，得到合作并不總是那么容易,。如果盤(pán)點(diǎn)人員不熟悉人力資源部及其所屬組織時(shí)，前期可能要做大量額外的溝通工作,。

舉個(gè)例子,，當(dāng)你去問(wèn)及其他部門(mén)，人力資源部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)時(shí),，有些人從來(lái)不會(huì)說(shuō)出他們?cè)谌魏吻闆r下的真實(shí)想法,。這種情況下，盤(pán)點(diǎn)人員可能不得不使用不止一種數(shù)據(jù)收集方法,，并計(jì)使用比人們更愿意說(shuō)出自己想法的時(shí)間更多的時(shí)間,。

此外，在開(kāi)始數(shù)據(jù)收集前,，盤(pán)點(diǎn)人員要考慮如何匯總的盤(pán)點(diǎn)結(jié)果,。事實(shí)上，可以通過(guò)匯總的各個(gè)部分來(lái)節(jié)省精力,。報(bào)告的方法包括完成清單,、向相關(guān)方口頭陳述、書(shū)面報(bào)告,。沒(méi)有一種方法適合所有情況,，因地制宜。

第五步：收集盤(pán)點(diǎn)信息

一旦組建了盤(pán)點(diǎn)小組,，并制定了初步的盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃,，下一步就是收集盤(pán)點(diǎn)的資料和信息。

資料收集方法包括觀(guān)察,、訪(fǎng)談,、焦點(diǎn)小組、問(wèn)卷調(diào)查,、文件審查等方法,。

1、觀(guān)察法

當(dāng)人們?cè)诠ぷ鲿r(shí)可以用觀(guān)察法,，然后,，將觀(guān)察結(jié)果記錄在專(zhuān)門(mén)表格上，只不過(guò),，這種收集數(shù)據(jù)的方法在評(píng)估部門(mén)的優(yōu)缺點(diǎn)方面通常價(jià)值有限,。因?yàn)椋瑢?duì)一個(gè)部門(mén)的評(píng)估更多地依賴(lài)于人與人之間的互動(dòng),，而不是取決于執(zhí)行日常任務(wù)的個(gè)人的可觀(guān)察行為,。

2,、訪(fǎng)談和書(shū)面調(diào)查

這個(gè)方法比觀(guān)察法更適合收集有關(guān)部門(mén)優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)的信息。具有不同觀(guān)點(diǎn)的不同層級(jí)的人可以成為有價(jià)值信息的來(lái)源,，如果有一些結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷或問(wèn)題清單,，這樣的訪(fǎng)談效率更高。

比如下面《人力資源部?jī)?yōu)劣勢(shì)關(guān)鍵事件采訪(fǎng)提綱》：

訪(fǎng)談的目的是了解受訪(fǎng)者個(gè)人在履行其工作職責(zé)過(guò)程中遇到人力資源部的幫助或阻礙的反饋,。

一,、回想一個(gè)重要場(chǎng)景，當(dāng)你向人力資源部請(qǐng)求幫助,，該部門(mén)提供的幫助特別有用,。

1.簡(jiǎn)要描述當(dāng)時(shí)的情況或事件緣由。

2.什么時(shí)候發(fā)生的,？

3.為什么這種情況對(duì)你或你的部門(mén)特別重要,？

4.這種情況的后果是什么？換言之,，在人力資源部的協(xié)助下發(fā)生了什么,？

二、回想一個(gè)重要場(chǎng)景,，當(dāng)你請(qǐng)求人力資源部的幫助時(shí),，該部門(mén)提供的幫助一點(diǎn)用處都沒(méi)有。

1.簡(jiǎn)要描述當(dāng)時(shí)的情況或事件緣由,。

2.什么時(shí)候發(fā)生的,？

3.為什么這種情況很重要？

4.這種情況的后果是什么,？

3,、焦點(diǎn)小組

類(lèi)似小組訪(fǎng)談，這個(gè)比觀(guān)察更適合收集有關(guān)部門(mén)強(qiáng)項(xiàng)和弱點(diǎn)的廣泛事項(xiàng)的信息,。事實(shí)上,，一次從很多人的訪(fǎng)談中收集到的數(shù)據(jù)比一次收集的數(shù)據(jù)要多。當(dāng)然,，小組訪(fǎng)談也有缺點(diǎn),，因?yàn)橛懻撝黝}失去控制，容易扭曲結(jié)果,。

小組訪(fǎng)談,，可以借鑒《人力資源部?jī)?yōu)缺點(diǎn)的問(wèn)題清單》：

1.人力資源部的主要優(yōu)勢(shì)是什么，那些地方助于完成組織戰(zhàn)略計(jì)劃,？

2.人力資源部的主要弱點(diǎn)是什么,，那些地方影響了組織戰(zhàn)略計(jì)劃的完成？

3.人力資源部做得特別好的是什么？

4.人力資源部應(yīng)該做什么而不是現(xiàn)在做的,？

5.人力資源部做得很差的是什么,？

6.人力資源部不應(yīng)該做什么,？

7.人力資源部在哪些方面,，能夠最有效地促進(jìn)組織計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)？

8.人力資源部的計(jì)劃或活動(dòng)在哪些方面阻礙了組織計(jì)劃的實(shí)現(xiàn),？

4,、文檔審查

文件包括員工手冊(cè)、年度報(bào)告,、招聘手冊(cè),、培訓(xùn)課程目錄、描述公司福利的小冊(cè)子以及類(lèi)似出版物,。它們通常揭示人力資源部門(mén)試圖實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),。將它們與盤(pán)點(diǎn)過(guò)程中的結(jié)果進(jìn)行比較，以幫助確定與意圖的重大偏離和重大成就,。

文檔審查不必僅限于打算分發(fā)的出版物,。事實(shí)上，人力資源部成員之間或他們與組織中其他人之間的非正式溝通往往更具啟示性,，包括一些微信群溝通記錄,、郵件來(lái)往、備忘錄,、會(huì)議議程,。

第六步：完成盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃

根據(jù)前面信息的收集，最終盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃一般有以下內(nèi)容：

（1）列出要執(zhí)行的盤(pán)點(diǎn)關(guān)鍵任務(wù),、里程碑,；

（2）提供估計(jì)的盤(pán)點(diǎn)時(shí)間范圍，通常以天,、周表示,；

（3）指出團(tuán)隊(duì)中的哪些成員將在何時(shí)和何時(shí)執(zhí)行哪些任務(wù)；

（4）幫助估計(jì)執(zhí)行人力資源盤(pán)點(diǎn)所需的時(shí)間和資源,。

除了前面數(shù)據(jù)收集比較花費(fèi)時(shí)間,，接下來(lái)的是內(nèi)容分析開(kāi)始成為了重頭戲，比如：

1,、情景分析

通常應(yīng)用于調(diào)查或訪(fǎng)談的結(jié)果,，其方式與在文件審查中使用的方法大致相同。

在本案例中,，盤(pán)點(diǎn)人員主要對(duì)人力資源部的優(yōu)勢(shì)/劣勢(shì)進(jìn)行單獨(dú)分類(lèi),，對(duì)情景進(jìn)行分類(lèi)達(dá)成共識(shí)。再進(jìn)一步，他們可以計(jì)算頻率,，列出人力資源部門(mén)在幫助實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃的情況下的優(yōu)勢(shì),，以及該部門(mén)阻礙或沒(méi)有幫助實(shí)現(xiàn)計(jì)劃的情況下的弱點(diǎn)。

2,、關(guān)鍵事件流程分析

這是一種簡(jiǎn)單但功能強(qiáng)大的方法,，適用于人力資源盤(pán)點(diǎn)、工作分析和培訓(xùn)需求評(píng)估,。

以確定人力資源部門(mén)的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)為例,。盤(pán)點(diǎn)人員可以從組織中隨機(jī)抽取一個(gè)小樣本，或從不同的部門(mén)一個(gè)橫截面上進(jìn)行,，可以采用書(shū)面方式向更多的人征求信息進(jìn)行確認(rèn),，盡管他們提供的信息往往不如通過(guò)面對(duì)面或電話(huà)采訪(fǎng)獲得的信息詳細(xì)。

第七步：復(fù)核盤(pán)點(diǎn)信息

任何盤(pán)點(diǎn)的本質(zhì)之都是現(xiàn)狀與理想狀態(tài)的比較,。

因此,，對(duì)于任何正在調(diào)查的項(xiàng)目，盤(pán)點(diǎn)人員都要能會(huì)描述現(xiàn)狀,，并將其與理想狀態(tài)進(jìn)行比較,。

如果是全面性盤(pán)點(diǎn)，需要調(diào)查的問(wèn)題可以包括人力資源部的目的,、目標(biāo),、目標(biāo)、結(jié)構(gòu),、獎(jiǎng)勵(lì),、政策、方案和任務(wù),。

如果是限制性的盤(pán)點(diǎn),，當(dāng)然也會(huì)針對(duì)類(lèi)似的項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)查。例如,，在對(duì)培訓(xùn)職能的盤(pán)點(diǎn)中,，重點(diǎn)可能是其明確的目的、活動(dòng),、結(jié)構(gòu)和結(jié)果,。

這一步的難點(diǎn)是，盤(pán)點(diǎn)人員要找到相關(guān)的權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范,。標(biāo)準(zhǔn)的來(lái)源包括高級(jí)管理人員的意見(jiàn),，組織中的人力資源從業(yè)人員，或者外部的行業(yè)慣例,、人力資源專(zhuān)家,。

要找到權(quán)威的標(biāo)準(zhǔn)并不容易,，因?yàn)閷?duì)于標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是什么，大家的看法不一,，行業(yè)慣例并不總是明確的,，而且很難獲得一些信息，特別是從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里,。

使問(wèn)題進(jìn)一步復(fù)雜化的是,，人力資源盤(pán)點(diǎn)人員必須決定標(biāo)準(zhǔn)是代表最低限度的可接受的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，還是代表理想狀態(tài)的真實(shí)理想狀態(tài),。

第八步：編制盤(pán)點(diǎn)結(jié)果

人力資源盤(pán)點(diǎn)的最終結(jié)果,，是根據(jù)數(shù)據(jù)收集過(guò)程中的調(diào)查結(jié)果表和注釋編制的,，通常以書(shū)面或口頭形式提交給要求盤(pán)點(diǎn)的人員,，包括其他相關(guān)方。

盤(pán)點(diǎn)流程的最后步驟,，檢查糾正措施,，而且能夠預(yù)測(cè)該措施可能產(chǎn)生的影響。

簡(jiǎn)單地說(shuō),，針對(duì)盤(pán)點(diǎn)結(jié)果,，盤(pán)點(diǎn)人員僅僅提出一個(gè)建議是不夠的——不管你是贊成還是反對(duì)，需要你能夠?qū)⒓m正措施所帶來(lái)的負(fù)面影響降到最低,。

舉個(gè)例子,，盤(pán)點(diǎn)人員發(fā)現(xiàn)人力資源部門(mén)提供培訓(xùn)跟標(biāo)桿公司有較大差距。通過(guò)訪(fǎng)談,，根本原因源于關(guān)鍵管理人員的看法,，他們認(rèn)為，培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間,，而且沒(méi)有足夠的合適人才來(lái)開(kāi)展培訓(xùn),。

盤(pán)點(diǎn)人員在編制盤(pán)點(diǎn)報(bào)告時(shí)，要去建議建立一個(gè)管理者培訓(xùn)計(jì)劃,。但是,，盤(pán)點(diǎn)人員應(yīng)該可以預(yù)測(cè)到，如果關(guān)鍵管理人員沒(méi)有意識(shí)到培訓(xùn)重要性,，這樣的管理者計(jì)劃顯然是不會(huì)成功的,。

總之，組織盤(pán)點(diǎn),，包括人力資源盤(pán)點(diǎn)不是圖個(gè)熱鬧,，走個(gè)過(guò)場(chǎng)，最后要有改進(jìn)舉措和糾正方法,，能夠真正影響到組織,，促進(jìn)組織的持續(xù)健康,。

三、人力資源盤(pán)點(diǎn)附件

附件：人力資源部門(mén)盤(pán)點(diǎn)的資料收集清單

這個(gè)清單,，是在人力資源盤(pán)點(diǎn)開(kāi)可能需要審查的問(wèn)題和領(lǐng)域,，在制定初步盤(pán)點(diǎn)計(jì)劃時(shí)，去思考這些領(lǐng)域的信息有還是沒(méi)有,，去哪里收集,？

1 人力資源部的宗旨是什么？

2 人力資源部目標(biāo)

3 人力資源部的可衡量目標(biāo)

4 人力資源部門(mén)結(jié)構(gòu)

a,、部門(mén)組織結(jié)構(gòu)圖

b,、職能分工

c、職能目標(biāo)

d,、職能可衡量目標(biāo)

5. 人力資源部門(mén)的主要活動(dòng),，包括：

a、提供的服務(wù)

b,、解決的問(wèn)題類(lèi)型

c,、未解決的問(wèn)題類(lèi)型

d、使用的服務(wù)提供方法

e,、可能但未使用的服務(wù)提供方法

f,、部門(mén)服務(wù)的團(tuán)體

6 人力資源部門(mén)人員，包括

a,、領(lǐng)導(dǎo)者是誰(shuí)

b,、領(lǐng)導(dǎo)重視什么

c、以前的背景（學(xué)歷/領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)）

d,、員工是誰(shuí)

e,、員工看重什么

f、以前的員工背景

7人力資源的資源

a,、是否有足夠的資金來(lái)實(shí)現(xiàn)部門(mén)目標(biāo),？

b、部門(mén)是否有足夠的時(shí)間實(shí)現(xiàn)目標(biāo),？

8 人力資源部門(mén)與外部的關(guān)系

a,、組織外部環(huán)境

b、組織內(nèi)的特定群體

9 部門(mén)內(nèi)部的關(guān)系

a,、部門(mén)內(nèi)各小組之間的關(guān)系如何,？

b、部門(mén)里的個(gè)人關(guān)系如何,？

10 人力資源部的歷史

a,、哪些事件對(duì)其產(chǎn)生了重大影響？

b,、人力資源部的人講了些什么故事,？這些故事集中在哪些問(wèn)題上,？

11 人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略

a、如何為組織目標(biāo)/計(jì)劃做出貢獻(xiàn),？

b,、它是如何實(shí)現(xiàn)自己的計(jì)劃的？

12 人力資源的工作流程

a,、流入流程,？

b、流出流程,？

13 人力資源的工作分配

a,、工作如何分配？

b,、工作怎么不分,？

14 人力資源的工作集成

a、如何不協(xié)調(diào)人員/團(tuán)體,？

b,、何時(shí)不協(xié)調(diào)人員/團(tuán)體,？

15 人力資源的技術(shù)

a,、部門(mén)使用什么設(shè)備？

b,、哪些設(shè)備可以使用而不是,？

16 人力資源內(nèi)部沖突：如何處理利益、人際沖突,？

17 人力資源部如何影響組織的

a,、財(cái)務(wù)狀況？

b,、營(yíng)銷(xiāo)實(shí)踐,？

c、生產(chǎn)/服務(wù)方法,？

18 人力資源部在多大程度上取得了成功

a,、創(chuàng)新？

b,、產(chǎn)生它應(yīng)該做的,？

c、市場(chǎng)應(yīng)該是什么,？

d,、獲得必要的資金？

e,、管理其運(yùn)營(yíng),？

19 人力資源部在傳統(tǒng)的領(lǐng)域做什么

a,、招聘？

b,、選擇,？

c、培訓(xùn),？

d,、工作分析？

e,、工作設(shè)計(jì),？

f、員工績(jī)效考核,？

g,、人力資源規(guī)劃？

h,、職業(yè)規(guī)劃,？

i、薪酬,？

j,、福利？

k,、健康與安全,？

l、社會(huì)責(zé)任,？

m,、勞動(dòng)關(guān)系？

n,、組織發(fā)展,？

o、員工援助,？

p,、人力資源研究？

q,、人力資源信息系統(tǒng),？