今天我要和大家來聊聊有關(guān)KPI的有關(guān)話題。所謂的KPI也就是我們經(jīng)常說的關(guān)鍵績效指標,。其實他是一個指標體系,，要么他可以量化，如果難以量化的話,，也必須可以行為化,；如果可量化和可行為化這兩個特征都無法實現(xiàn)的話，那么就不符合關(guān)鍵績效指標的要求,。

一,、建立關(guān)鍵業(yè)績指標體系的基本思路是什么？

他有三個層次,，企業(yè)KPI、部門KPI以及崗位的KPI,。換句話說,，我們首先要明確企業(yè)的愿景和目標，形成企業(yè)的戰(zhàn)略方針,，也就是回答一個問題：如何去實現(xiàn)企業(yè)的愿景和目標,。

第二就是從崗位的業(yè)務(wù)標準來看，哪些是重要的能夠?qū)е缕髽I(yè)成功的因素,。對于企業(yè)起決定性作用的某些戰(zhàn)略要素的一個定性描述,。

第三就需要確定關(guān)鍵績效指標的績效標準以及實際因素的關(guān)系，其實我們在提取的過程當中不僅要確定KPI的財務(wù)方面,，還包含非財務(wù)方面的,。

二、如何導(dǎo)入KPI

1.收集重要的企業(yè)信息

不是所有的企業(yè)都可采用K P I進行績效考核的,，他需要有一定的條件,，首先我們可以收集的信息包括企業(yè)的使命，愿景和戰(zhàn)略,，然后是企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境,、經(jīng)營模式以及組織的管理模式；以及企業(yè)的運營情況以及人員情況等,。

2.營造良好環(huán)境和機制

在企業(yè)內(nèi)部,，我們要建立以績效為導(dǎo)向的組織氛圍，通過企業(yè)文化去化解績效考核過程中產(chǎn)生的沖突和問題,。

我們要重視績效溝通機制的建設(shè),，在關(guān)鍵績效指標的制定過程當中，關(guān)鍵績效指標建立與落實是一個自上而下和自下而上的建設(shè)過程,。

3.績效結(jié)果與價值分配掛鉤

我們還要重視的一點就是他的結(jié)果一定要與價值分配掛鉤,，如果兩者不掛鉤,，考核效果就不明顯了。兩者的緊密程度是決定了績效考核系統(tǒng)能否真正發(fā)揮作用,；起作用了,，對企業(yè)有價值的行為才能收到有效的鼓勵。

4.確立KPI指標的兩大原則

1）目標導(dǎo)向原則 我們都知道K P I一般由財務(wù),、運營和組織三大類可量化的指標構(gòu)成,。他的制定要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略和流程，對企業(yè)的發(fā)展要具有較強的戰(zhàn)略意義,。

2）客戶導(dǎo)向原則 現(xiàn)代市場經(jīng)濟是以客戶為中心,，如何為客戶創(chuàng)造價值，是企業(yè)的首要任務(wù),，對于企業(yè)來說,，應(yīng)該明確達到的目標，然后把這些目標轉(zhuǎn)化為關(guān)鍵績效指標,。

三,、構(gòu)建KPI體系的四大步驟

1.界定工作結(jié)果

首先我們要界定一下員工的工作結(jié)果是什么，只有把這件事情界定清楚之后,，我們才可以說,，關(guān)鍵績效指標設(shè)定的基礎(chǔ)建立了。

這個工作結(jié)果也可以是有形的產(chǎn)品,，也可以是無形的狀態(tài),。舉一個簡單的例子，秘書的的工作結(jié)果可能是打印好的文件,、起草好的草稿,、會議的安排等。而客戶經(jīng)理的工作結(jié)果可能是滿意的客戶,、準確的數(shù)據(jù)分析,、市場調(diào)研報告以及下屬的工作滿意度等。

2.建立考核指標

在確定工作結(jié)果之后,，我們需要來進一步的確定各個工作結(jié)果分別從哪些角度去衡量,？從哪些方面去評價？這里有一個比較通俗的一個做法,，就是多,、快、好,、省,。

1）多

所謂的多，從指標類型上來講就是數(shù)量,。比如說銷售額是多少,？利潤率是多少,？回款率是多少？產(chǎn)量是多少,？等等,！這些都可以來源于業(yè)績記錄和公司的財務(wù)數(shù)據(jù)報表。

2）快

所謂的快就是時限性,，比如說及時性,、供貨周期等，這些都可以通過上級以及客戶的考核獲得,。

3）好

所謂的好就是質(zhì)量,，比如說準確性、完整性,、破損率等,；這些可以通過上級對你的考核，客戶對你的考核以及你的工作記錄來考核,。

4）省

所謂的省主要是指財務(wù)方面的成本,，比如說投資回報率單個產(chǎn)品的成本單價等等，等等,，這些可以通過公司的財務(wù)數(shù)據(jù)或者來進行考核,。

對結(jié)果的關(guān)注與對過程行為的關(guān)注

在制定具體的績效評估指標時,，一般可以從兩個方面進行考慮,，第一個是對結(jié)果的關(guān)注，第二個是對過程行為的關(guān)注,。

對于企業(yè)里的不同職級的員工來講,，他們所承擔的責(zé)任范圍是不同的，所以說結(jié)果指標和行為指標所占的權(quán)重也是不一樣的,。

企業(yè)里面職級越高的人,，往往他們更多的是結(jié)果，承擔更多工作的內(nèi)容是決策和管理,，需要的是靈活性和藝術(shù)性,。期待達成結(jié)果的過程中的行為是很難進行和嚴格規(guī)范的。

對于基層員工來說,，對結(jié)果的影響,，主要是通過在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出來的行為規(guī)范性來決定的。對員工來說,，過程控制就顯得非常重要,。我們在設(shè)計績效指標時，對基層員工來說,，往往行為指標占較大的權(quán)重,，結(jié)果指標占的權(quán)重較小,。

還有一個現(xiàn)象，就是在企業(yè)里面職級越高的人,，KPI的數(shù)量越少,，結(jié)果性越墻，量化性越高,，越是基層,，K P I指標越多，過程性越強,。如果流程基本不變的話,，關(guān)鍵指標的項目也不應(yīng)該有較大的變動。

有一點是需要向大家明確指出的,，就是提煉評估指標的方法,，一般有三種：戰(zhàn)略為導(dǎo)向的評估方法、工作分析為基礎(chǔ)的評估方法,，還有一種是業(yè)務(wù)流程的評估方法,。

3.設(shè)定考核標準

在設(shè)定績效考核的標準的時候，首先的第一個問題是我們需要考慮清楚績效指標與績效標準的區(qū)別,。所謂的指標就是告訴我們從哪些方面來對工作的產(chǎn)出進行評價,；標準是指每個指標應(yīng)該達到什么樣的水平。

指標解決的是我們需要評價什么,？標準解決的是被評價者完成多少,？做得怎么樣？

另外一點就是在設(shè)定績效指標時,，我們要考慮兩類標準,，第一個是基本標準，第二個是優(yōu)秀標準,。

1）基本標準

基本標準就是每一個考核對象,，今個努力都能夠達到的水平，并且對一零的職位來說,，基本標準,，就是可以有限度的描述出來，它的主要作用在于判定被考核者的績效是否能夠得到基本的滿足考核的結(jié)果,，主要是用于決定一些非激勵性的人事代理,，比如說基本的績效工資等等。

2）優(yōu)秀標準

優(yōu)秀的標準是指被考核對象對未作出要求和期望,，但是可以達到的績效結(jié)果,。這種標準的水平并非每一位考核對象都能夠達到只有一小部分被考核的員工可以達到優(yōu)秀的標準，不像其基本標準那樣可以有限度的描述出來，他通常是沒有上限的,。

4.審核關(guān)鍵績效指標

在制定績效考核指標之后,，我們要進行全面性的審核，我們確認這些績效指標制定出來之后,，能否全面,、客觀地反映員工的工作績效，以及是否容易操作,。我們一般可以從幾個方面進行考慮：

1)我們所列的工作績效指標結(jié)果是否是公司需要,，如果這種結(jié)果可以衡量的情況下，我們就不要去追究過多的細節(jié)問題,。

2)制定出來的關(guān)鍵績效指標,，能不能證明和觀察到。多個評價者對同一個指標的評價結(jié)果是否能夠取得一致,。

3）我們所制定的這些指標是否可以評價到被考核者80%以上的工作目標,，這就是考核指標的一個完整性的問題。

4）績效指標有沒有從客戶的角度來決定,，你不僅要體現(xiàn)組織內(nèi)部,，還要同時體現(xiàn)組織外部的客戶意識，從客戶的角度來考慮這些指標的設(shè)立和完成,。

經(jīng)過以上幾個步驟,，我們可以得到能夠衡量和驗證的關(guān)鍵績效指標，這樣我們就可以采取措施對績效考核的表現(xiàn)進行跟蹤和記錄,，就可以得到被評估對象在這些指標上的一些表現(xiàn),。

今天我們主要講這么多的問題，下次我們再和大家溝通KPI指標實施過程中的一些問題,。