大家好,，我是少毅

不少職場人對領(lǐng)導者的職責有很多錯誤的認知,，比如要親力親為、要能力最強,，要成為組織中不可替代的人,。

相信很多人都會認同這個道理，就是要成為公司里那個不可替代的人才,。

當我們在工作中擁有不可替代的能力時,，那么我們就不會被淘汰，就有了話語權(quán),，會受到同事和領(lǐng)導的重視,。

這樣的想法對于相對基層的員工來說是正確的，但是對于領(lǐng)導者,，這樣的想法就不正確了,。

對于領(lǐng)導者，要追求的不是自己的不可替代性,，而是組織的可延續(xù)性,，不是這件事沒有我不行，而應該是這件事沒有我一樣行，這才是領(lǐng)導者的職責,。

很多人不明白這個道理,，一味追求不可替代性，會不斷琢磨技術(shù),，積累經(jīng)驗和技巧,，這樣的職場人，會成為厲害的業(yè)務(wù)骨干,，但是最終會陷入“業(yè)務(wù)冠軍的陷阱”,。

還有一些職場人會把持一些技術(shù)或者資源，甚至形成自己的“小團伙”,， 仗著自己的不可替代性和領(lǐng)導甚至公司暗暗較勁,，這樣做的結(jié)果也是可以預料到的。

不僅會引來領(lǐng)導的猜忌和防范,，還會把自己釘在了這個崗位上,，再難有所提升。

在《劉強東自述》這本書里,，介紹了京東的一個用人制度，叫做“備份制度”

京東規(guī)定,，如果你是副總監(jiān)以上的職位,，你在同一個職位干了兩年的時候，必須找一個繼任者,，這個繼任者就相當于備份,。

而且，這個繼任者必須是公司認可的,。

如果你在一個管理職位干了兩年,，還沒找到公司認可的備份，公司就會請你走人,。

京東為什么會這么做,？

這就是保持自己組織的可延續(xù)性，不會因為一個人長期把持一份業(yè)務(wù),，或者一個業(yè)務(wù)離不開一個人,，而出現(xiàn)系統(tǒng)性風險。

也許你可能會說,，這個制度不合理啊,，我辛辛苦苦培養(yǎng)出了一個繼任者，公司不就可以隨隨便便把我開掉了嗎,？

如果你這樣想首先就有點太不自信了,，而且格局也有點低了。

你能帶好一個部門,，還能培養(yǎng)一出個合格的繼任者,，那么你的時間和精力就不會被原來的總監(jiān)崗位束縛,，公司才能讓你承擔更大的責任，給你更高的職位??！

你這種在組織里能把業(yè)務(wù)做好，還能帶出人才的領(lǐng)導者,，公司怎么會不把你當做寶貝好好重用呢,？

我曾經(jīng)說過，糟糕的領(lǐng)導者總是雪中送炭,，四處救火,，顯得自己重要無比。

而真正優(yōu)秀的領(lǐng)導者,，則是藏于幕后,，做錦上添花的事，深藏功與名,。

講一個嘲笑企業(yè)管理者的段子：

如果一家公司的保潔阿姨被綁架了,，兩天之后全公司就都知道了，如果CEO被綁架了,，綁匪不主動打電話來要贖金,，誰都不會知道CEO不見了。

這個段子看起來是在諷刺公司少了CEO一樣能運轉(zhuǎn),，但是也說明,，那些誰都看得見的工作，其實沒有那么重要,。

而真正的領(lǐng)導者,，解決的是更加重要的問題，組織中更加重要的問題就是團隊的穩(wěn)定性和持續(xù)性,，這些常常是普通員工看不見的,。

所以我們應該追求的不是我們自己的不可替代，而應該學會為組織的延續(xù)性做貢獻,。

具體怎么做呢,？首先我們要按捺住一個念頭：他們都不行，還是自己來,。

很多人在工作中需要和同事配合的時候,，就會覺得溝通起來太費勁，同事都不靠譜,，就會想：還是自己來吧,。

甚至是面對自己的下屬也是這樣，交代給下屬任務(wù)，看到結(jié)果的時候恨不得把文檔撕碎,，脫口而出：算了算了,，放著我來。

凡事自己來,，眼下看起來輕松和高效了,，其實就是把什么都往自己身上攬。

著名的管理專家威廉·奧肯他在他暢銷書《別讓猴子跳回背上》里面提出了一個有趣的理論,，叫做“猴子理論”

意思是我們把很多不該自己做的事情,，不該承擔的責任，都往自己身上攬,，這些事情就像一只只猴子,，我們讓太多猴子掛在了自己的身上，讓自己麻煩纏身,，不堪重負,。

要想不讓猴子爬到自己身上來，首先就是要克服,，他們都不行,，還是我自己來的沖動。

要學會調(diào)動身邊的同事幫助我們做事,，讓事情即使沒有我們一樣能做好,，這才是真正的領(lǐng)導力。

前面我們講復制自己能力的方法,，包括制作工作清單和手冊，這個方法主要是針對已經(jīng)成熟的工作,，面對新的,、或者臨時的任務(wù)時，我們該怎么做到延續(xù)性呢,？

其實也并不復雜,，只需要思考這三個問題：

* 這件事誰來干？

* 這件事怎么干,？

* 怎么能越干越好,？

分享一個我們管理精英進階班學員身上發(fā)生的蛻變。

他在一家大公司做區(qū)域經(jīng)理,，大領(lǐng)導出國游學前突然讓他組織各個大區(qū)的業(yè)務(wù)能手每周做一次線上分享,，調(diào)動大家的積極性去相互學習。

一開始他就想當然地認為自己應該去組織這件事,，他計劃先讓各個區(qū)的經(jīng)理上報自己區(qū)域的業(yè)務(wù)能手名單,，然后他來排個序，自己挨個和這些業(yè)務(wù)能手去溝通讓他們準備分享。

幸好當時他學習了我們的課程,，否則又讓一堆猴子爬到了自己的身上,。

他開始思考，怎么讓自己只投入盡可能少的精力做好這件事,。

他首先思考這件事讓誰來干呢,？誰最愿意來做這樣的分享呢？

他盤點了一下各個區(qū)域的經(jīng)理,，想到了幾個平時最積極也愛分享的經(jīng)理還有業(yè)務(wù)骨干,，于是就先從他們開始。

這件事要怎么干呢,？分享一周一次,，一次20分鐘就好，這樣不管是講的人還是聽的人都沒有太大的負擔,。

分享最好固定在每周三,，一周的中間段，大家不會太忙,，聽完也能在工作中實踐,。

怎么能讓這件事越干越好呢？

首先要讓這周分享的同事去指導下周分享的同事具體怎么做,，這樣不僅效率高而且可持續(xù),。

能不能引入外部的監(jiān)督機制呢？公司不是有微信公眾賬號嗎,？

找一下新媒體的同事,，讓他們每周把分享稿變成文章發(fā)出來，這樣新媒體部門同事也會高興,，分享的同事還能露臉成為榜樣,，來不及聽直播的還能看文字，簡直是三全其美,。

最后執(zhí)行的時候,，這位學員只是開始的時候溝通一下各個部門，第一次分享親自盯一下,，后面這件事就能自行運轉(zhuǎn)了,。

他只需要偶爾冒泡鼓勵鼓勵，看看執(zhí)行情況,，每個月再請大領(lǐng)導出來冒泡鼓勵一下分享的業(yè)務(wù)能手,，根本不費多少精力。

之后這個分享做的一直都非常成功,，大領(lǐng)導因此對我們這位學員刮目相看,，覺得他不僅執(zhí)行力強,，而且很會調(diào)動資源。

大領(lǐng)導表揚他的時候,，他笑著說,，其實是同事們積極主動，業(yè)務(wù)骨干們都非常優(yōu)秀,，分享了很多干貨,，自己只是搭了一個舞臺而已。

最后咱們簡單總結(jié)一下,，明白了可替代性的道理,，就不會萬事讓自己沖到一線，或者強調(diào)自己的功勞,。

而是把自己放在幕后,，今天咱們講了三個思考的維度。

讓你站在組織的角度,，設(shè)計制度和流程,，讓大家更加輕松高效地完成任務(wù)，我們要追求的不是自己的不可替代,，而是組織的穩(wěn)定,、持續(xù)、高效,。

好了,，今天的節(jié)目就到這里了。

我是少毅,，在個人發(fā)展學會,，我們一起成長，不斷精進,！

作者介紹

少毅

國家認證生涯規(guī)劃師

個人發(fā)展學會合伙人

個人成長類超級爆款暢銷書

《反惰性思維》作者

國內(nèi)首家職業(yè)思維研究機構(gòu)合生商學院-職業(yè)精英研修班總教官,。當代最有影響力的權(quán)威雜志《意林》集團前高級講師，通過數(shù)百場線下演講,，影響數(shù)十萬人，被學員譽為最有影響力的明星講師,；北京理工大學,、中央民族大學等多所985高校特邀職業(yè)規(guī)劃講師。

他的音頻節(jié)目在喜馬拉雅,、蜻蜓,、網(wǎng)易云音樂、網(wǎng)易公開課,、網(wǎng)易云課堂等各大平臺首頁輪番推薦,，全網(wǎng)收聽量已達數(shù)千萬,；他的線下一對一咨詢2000元/小時，被稱為最貴的85后職業(yè)規(guī)劃師,；積累數(shù)千1vs1咨詢案例,，指導5000+人成功找到好工作，累積超過3500小時課程研發(fā)+授課經(jīng)驗,，職業(yè)四維判定模型與動態(tài)平衡理論的創(chuàng)造者,。