作者 l 懸崖上的貓 

公眾號 l 彪悍貓先生（ID：BHMaoXianSheng）

前公司有位同事，曉霞,，入職7年,，不僅對工作認真負責(zé)，而且自身能力也不錯,，除了精通自己本職工作的能力之外,，其它部門的不少重要項目，也會指定讓她參與,。

就是這樣一個能力超強,，又實打?qū)嵏苫畹呐耍幸惶靺s突然告訴我們,，她決定辭職,。大家一方面覺得很可惜，另一方面大家也一致認為,，老板肯定會不惜一切代價把她留下,，可是，沒想到曉霞的辭職報告交到老板那里后,，老板不但沒任何挽留的語言,，而且還爽快的把大筆一揮，同意簽字了,。

這真是讓大家感覺很意外,，對曉霞這種人才，老板怎么可以沒有任何挽留的行為呢,？后來,，在一次同事聚會上，HR總監(jiān)揭開了謎底,。

HR總監(jiān)說,，曉霞辭職,，無非是兩個原因，一是要待遇,，二是鬧脾氣,，老板知道她有點能力，但還是二話不說就同意了,，關(guān)鍵就是不能因為她一個人而壞了公司的規(guī)矩,。

職場上，即使是再有能力和水平的人才,，也要遵守制度,，也要懂得一些職場潛規(guī)則，否則自己凌駕于公司之上了還不自知,。

01 大多數(shù)公司對人才的價值評估,，都只看你剛?cè)肼殨r的市場價

其實像曉霞這樣的情況很常見，先拋開中年危機不說,，不少公司遇到一些能力強的員工辭職都不愿意挽留,，特別是對于老員工，公司愿意花大價錢找新人,，也不選擇給老員工加薪挽留,，其實這與公司的人才評估機制有關(guān)。

簡單說就是大部分人的薪酬待遇,，都是在剛?cè)肼毜哪且豢?，才是被公司以當前的市場價值評估的。之后的若干年升職加薪都必須遵循公司內(nèi)部的晉升通道,，如果公司加薪幅度趕不上同崗位市場薪酬回報的上漲幅度,，就會出現(xiàn)跳槽漲薪比內(nèi)部加薪高的現(xiàn)象。

這時公司明白,，如果要挽留一個員工,，公司就要把加薪幅度調(diào)整到市場價或者之上的層面，這樣一來,，如果對大多數(shù)內(nèi)部員工,，甚至是所有員工就都要按市場價的薪酬體系來漲薪，顯然這樣成本太高,，很多公司不愿意這樣，還不如放走那些老員,，用同樣的價格,，也能在市場上找到同樣能力水平的人才，而且還更年輕更有潛力,，還能避免給其它人按市場價統(tǒng)一來提薪資,，可謂一舉三得。

比如你從一個A部門的基層員工，升遷到部門經(jīng)理,，你入職的工資是5000,，后期你就算當了經(jīng)理，能給你再漲1000都算不錯的了,，而后即使你的成績再多,，能力再出色，也很難加上去,。

因為在老板心里,，你永遠被定位在了剛?cè)肼殨r候的5000的市場價上，但如果你跳槽就不一樣了,，跳槽后很可能你的起步崗位就是經(jīng)理,，一下子就可以月薪過萬了，有一個幅度性的提高,。而同樣的工資如果在原公司給你加到月薪1萬,，公司可能要把B部門、C部門,、D部門等等的經(jīng)理全部加上去,，這種事兒公司明顯覺得太虧。

02 從老板的角度換位思考,，老板更看重公司的整體利益

站在老板的角度換位思考,，如果員工因為待遇、職務(wù)等問題鬧離職,，其實是對公司的一種潛在威脅,，一方面，員工提出升職加薪等訴求,，會在公司內(nèi)部引起不小的騷動,，那些之前就一直盼望加薪的人，如果知道有人升職加薪了,，但自己還是沒能如愿,，會產(chǎn)生極端的抱怨情緒，把負能量帶得到處都是,。

另一方面,，作為公司老板，也不可能滿足每個人的額外需求,，必須要考慮公司的整體利益和其他員工的情緒,，這影響著公司整體的運作和穩(wěn)定。如果員工為了加薪,，以辭職相威脅,，滿足了他,，大家都跟著學(xué)怎么辦？那時候,，公司就會亂套,，所以，這個口子不能開,。

而且對于國內(nèi)的公司而言,，只要員工提出了辭職，那基本上領(lǐng)導(dǎo)都會給這些員工貼上“不忠誠”的標簽,，領(lǐng)導(dǎo)會認為這些辭職的人在感情上已經(jīng)與公司做出了分割,，他的心已經(jīng)不屬于公司，挽留還有什么意義呢,。

就像婚姻一樣,，只要有一方出軌，那另一方就算表面上勉強維持雙方的關(guān)系,，那也是有形無實,，整個關(guān)系都是強弩之末了。所以,，任何一個老板,，都希望員工一心一意，不能出現(xiàn)任何不忠的表現(xiàn),，提出辭職也就意味著不再有忠誠可言,，所以就采取順其自然的態(tài)度隨它去吧。

有些刺頭員工整天把辭職掛在嘴邊,，工作中一旦不如自己心意,，動不動就耍脾氣、擺架子,。自以為很聰明試探老板的底線,，但真要是讓他辭職，立刻就會慫了,，然后事后腸子恐怕都悔青了,。

有些人，總是喜歡跟老板斗智斗勇,，殊不知,，老板也是打工者出來的，下屬那點小算盤,，老板心知肚明,，而且老板眼里他在意的是公司的整體利益，你個人能力再強,，公司少了你也照樣轉(zhuǎn),。

現(xiàn)在這個迭代加速的社會，個人的不可替代性已經(jīng)越來越模糊了,，很可能你覺得自己很強,，其實公司只要花極低的錢，就能通過外包找到一大把比你強10倍的人,，因此任何人都不要認為自己無可替代,。

03 干工作“實打?qū)崱保⒉淮砟隳軇?chuàng)造更多的價值

很多員工干活實打?qū)?，能力也響當當,，而提出辭職的時候，老板卻留都不留,，說明你能創(chuàng)造的價值還沒到讓老板“求賢若渴”的程度,。如果真的能力很強，在公司有不可或缺的作用,，老板能輕易讓你走嗎,？既然不留你，那就說明多你一個不多,，少你一個也無關(guān)緊要,。

尤其是在創(chuàng)業(yè)階段的老板，往往重視打天下的干將,，可以不要求你脾氣好,、不要求你聽話、甚至不要求你忠誠,，只要能攻城略地,，能搶占資源就行，這個時候的老板不會關(guān)注你什么聽話,、溫順,、勤快、服從,、干實事等因素,，他需要的是核心利益，搶奪資源,，因此你必須要能創(chuàng)造出超額的價值出來,。

或許是你很踏實、能力也很強,，但如果你事情做得再多,，而沒有產(chǎn)生實際的額外價值，那對老板來說就一文不值,，在老板看來,，越勤快越服從,、越實打?qū)嵉膶嵏尚腿瞬牛瑢δ愀嗟闹皇抢?，而不會重用?/p>

因為你可能只是“抹布型”人才,，老板只用你辦事，不會重用提拔你,，因為你勤快服從,，任勞任怨的實干，未必能帶來核心利益,，也未必是干大事的人,，不一定能為老板解決實際核心的問題，就算你辭職走人也沒關(guān)系,，你這樣的人一抓一大把,。

因此，實打?qū)嵏晒ぷ?，只是有一個好態(tài)度,，好態(tài)度并不一定帶來好的利潤。經(jīng)常有這樣一些員工,，早來晚走,，認真工作，但是并沒有業(yè)績,，每天看似很勤奮,，實際上做的都是無用功，這就是我們常說的“小白兔”員工,，這樣的人,，老板怎么可能挽留呢。

04 想讓領(lǐng)導(dǎo)重視你,，就得從現(xiàn)在起主動規(guī)劃升職加薪

其實,，我們一直以為要增加自己在職場、在公司的分量,，讓領(lǐng)導(dǎo)重視自己,，讓自己不斷地升職加薪，這一切都只能靠老板,，靠上級,，靠hr，靠他們發(fā)現(xiàn)自己,，自己只需要實打?qū)嵉母珊帽韭毠ぷ骶托辛恕?/p>

我以前也這么想,，后來才發(fā)現(xiàn)這是個天大的錯誤，很多同學(xué)畢業(yè)幾年，每年升職一次,，從基層升職到上市集團副總,，從月薪6000到年薪200萬，全靠自己一步步規(guī)劃,。他們會去擔(dān)心辭職時會不會被挽留這些小事嗎,？不會，因為他們平時在職時,，就有無數(shù)的大公司和投資機構(gòu)在找他們合作。

其實升職加薪這事,，不要指望別人,，要靠你自己。別把崗位職責(zé)等同于崗位價值,，這不是一回事,。你一開始就要非常清楚明白，自己做的不僅僅是公司里的某個崗位,，更不是某種事務(wù)性的工作,，而是社會分工產(chǎn)業(yè)鏈中的一個環(huán)節(jié)。

這個環(huán)節(jié)可能很小,，但只要能夠隨時能看見自己在市場中的成長和價值,，那就是值得的，這才是你所在的崗位真正的價值,，再簡單點說,，你不必為這個公司的某個職位工作，而是為了市場上存在的職位工作,，你只需要知道自己要在哪個方面做到非常專業(yè)就好,。

這樣一來，你就根本不用強迫自己去得到一家公司老板或者某幾個掌權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的認可,，你只需的只是得到市場認可就行,。這里的領(lǐng)導(dǎo)不對路、這里的環(huán)境不適應(yīng),，那再見,，總能找到行事風(fēng)格跟你對路的團隊。

所以,，對普通員工來說,，你可以保持你實干型的風(fēng)格，但一定要有升職加薪的思維,，而且要去主動規(guī)劃,。否則你會發(fā)現(xiàn)，你和別人的薪資,、地位的差距會變得越來越大,。無論是辭職,、面試、入職,、工作過程中你都沒有太多的競爭力和議價權(quán),，自然領(lǐng)導(dǎo)和同事也不會把你當回事了。