本講目錄

一,、舉證責任及其分配的概念

二、勞動爭議舉證責任分配的一般規(guī)則

三,、無須舉證證明的對象

四,、關(guān)于自認

五,、相關(guān)具體勞動爭議舉證責任問題的法律法規(guī)及司法實務(wù)意見

下面,，我們來介紹舉證責任的相關(guān)問題,。

“打官司主要是打證據(jù)”，如果沒有相關(guān)證據(jù)證明自己的主張,，就是說破嘴皮子,，也不一定能打贏官司,。然而，現(xiàn)實中我們經(jīng)常見到的是,，當事人對自己提出的主張,，往往缺乏證據(jù)證明。特別是在勞動爭議中,，廣大的勞動者和用人單位,，都普遍存在證據(jù)意識不強的問題。一方面,，在求職應(yīng)聘,、招聘錄用,、勞動合同訂立,、履行、變更,、解除或終止等各個環(huán)節(jié)忽視證據(jù)的生成,、收集和保存，導(dǎo)致打起官司時根本拿不出相關(guān)證據(jù),；另一方面,，對證據(jù)制度知之甚少，導(dǎo)致打官司時不懂得如何提交證據(jù),、提交何種證據(jù),、如何應(yīng)對對方提交的證據(jù)。因此,，勞動維權(quán)時,，弄懂證據(jù)制度相關(guān)的問題，對有效維權(quán)有著十分重要的作用,。在此鄭重提醒各位讀者,，在出門維權(quán)之前，首先看看自己手頭的證據(jù)是否足以支撐自己的主張,，千萬別空著手出門維權(quán),。

證據(jù)制度中，我們要著重弄清楚舉證責任及其分配規(guī)則,、證據(jù)的種類,、證據(jù)的提交、證據(jù)的質(zhì)證以及證據(jù)的審核認定等相關(guān)知識點,，我們將在一一介紹相關(guān)內(nèi)容,。

一、舉證責任及其分配的概念

在給舉證責任下一個定義之前,，我們先來說說為什么要有“舉證責任”,。仲裁機構(gòu),、人民法院等裁判主體在審理裁判一個案件時，首先要查明事實,，然后就當事人爭議的問題適用相應(yīng)的法律作出裁判,。但在很多情況下，過去的事已成歷史,，且根據(jù)當事人提交的證據(jù)不能或不足以查明當事人所主張的事實是否存在或真實,，于是適用法律就失去了基礎(chǔ)和前提，產(chǎn)生了裁判主體該如何裁判的問題,。而對于民事訴訟而言,，即便案件事實真?zhèn)尾幻鳎ㄔ阂膊坏镁芙^裁判,。此時,，該怎么辦呢？為了解決這一問題,，便產(chǎn)生了法律上的舉證責任制度,。舉證責任，就是指當相關(guān)的案件事實處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)時,，一方當事人因此而承擔的不利后果,。而當案件事實真?zhèn)尾幻鲿r，法律規(guī)定由哪一方承擔由此帶來的不利后果,，就屬于舉證責任的分配,。

二、勞動爭議舉證責任分配的一般規(guī)則

在舉證責任的分配上,，一般遵循“誰主張,，誰舉證”的原則。我國民事訴訟法第六十四條第一款規(guī)定：“當事人對自己提出的主張,，有責任提供證據(jù),。”最高人民法院關(guān)于適用《中華人民共和國民事訴訟法》的解釋》（法釋〔2015〕5號）第九十條規(guī)定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實,，應(yīng)當提供證據(jù)加以證明,，但法律另有規(guī)定的除外。在作出判決前,，當事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的,，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果?！贝思搓P(guān)于“誰主張,，誰舉證”原則的具體法律依據(jù)。具體到勞動爭議上，我國勞動爭議調(diào)解仲裁法第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議,，當事人對自己提出的主張,，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,，用人單位應(yīng)當提供,；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果,。該法第三十九條第二款規(guī)定：“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù),，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的,，應(yīng)當承擔不利后果,。”勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則（人力資源和社會保障部令第33號）第十三條規(guī)定：“當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù),。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的,，應(yīng)當承擔不利后果,。”該規(guī)則第十四條還規(guī)定：“法律沒有具體規(guī)定,、按照本規(guī)則第十三條規(guī)定無法確定舉證責任承擔的，仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則,，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔,。”可見,，勞動爭議仍遵循“誰主張,，誰舉證”的原則，但在某些具體問題上,，如果相關(guān)證據(jù)是由用人單位掌握管理的,，則應(yīng)當由用人單位提供。

法律法規(guī)依據(jù)：

勞動爭議調(diào)解仲裁法

第六條 發(fā)生勞動爭議,，當事人對自己提出的主張,，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的,，用人單位應(yīng)當提供,；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果,。

第三十九條第二款 勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù),，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔不利后果,。

勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則（人力資源和社會保障部令第33號）

第十三條 當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù),。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供,；用人單位不提供的,，應(yīng)當承擔不利后果。

第十四條 法律沒有具體規(guī)定,、按照本規(guī)則第十三條規(guī)定無法確定舉證責任承擔的,，仲裁庭可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔,。

民事訴訟法

第六十四條第一款 當事人對自己提出的主張,，有責任提供證據(jù)。

最高人民法院關(guān)于適用《中華人民共和國民事訴訟法》的解釋（法釋〔2015〕5號）

第九十條 當事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實,，應(yīng)當提供證據(jù)加以證明,，但法律另有規(guī)定的除外。

在作出判決前,，當事人未能提供證據(jù)或者證據(jù)不足以證明其事實主張的,，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。

第九十一條 人民法院應(yīng)當依照下列原則確定舉證證明責任的承擔,，但法律另有規(guī)定的除外：

（一）主張法律關(guān)系存在的當事人,，應(yīng)當對產(chǎn)生該法律關(guān)系的基本事實承擔舉證證明責任；

（二）主張法律關(guān)系變更,、消滅或者權(quán)利受到妨害的當事人,，應(yīng)當對該法律關(guān)系變更、消滅或者權(quán)利受到妨害的基本事實承擔舉證證明責任,。

最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定（法釋〔2019〕19號）

第一條 原告向人民法院起訴或者被告提出反訴,，應(yīng)當提供符合起訴條件的相應(yīng)的證據(jù)。

第二條 人民法院應(yīng)當向當事人說明舉證的要求及法律后果,，促使當事人在合理期限內(nèi)積極,、全面、正確,、誠實地完成舉證,。

當事人因客觀原因不能自行收集的證據(jù)，可申請人民法院調(diào)查收集,。

三,、無須舉證證明的對象

關(guān)于無須舉證證明的對象，請參閱以下法律法規(guī)：

最高人民法院關(guān)于適用《中華人民共和國民事訴訟法》的解釋（法釋〔2015〕5號）

第九十三條 下列事實,，當事人無須舉證證明：

（一）自然規(guī)律以及定理,、定律；

（二）眾所周知的事實；

（三）根據(jù)法律規(guī)定推定的事實,；

（四）根據(jù)已知的事實和日常生活經(jīng)驗法則推定出的另一事實,；

（五）已為人民法院發(fā)生法律效力的裁判所確認的事實；

（六）已為仲裁機構(gòu)生效裁決所確認的事實,；

（七）已為有效公證文書所證明的事實,。

前款第二項至第四項規(guī)定的事實，當事人有相反證據(jù)足以反駁的除外,；第五項至第七項規(guī)定的事實,，當事人有相反證據(jù)足以推翻的除外。

最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定（法釋〔2019〕19號）

第十條 下列事實,，當事人無須舉證證明：

（一）自然規(guī)律以及定理,、定律；

（二）眾所周知的事實,；

（三）根據(jù)法律規(guī)定推定的事實,；

（四）根據(jù)已知的事實和日常生活經(jīng)驗法則推定出的另一事實；

（五）已為仲裁機構(gòu)的生效裁決所確認的事實,；

（六）已為人民法院發(fā)生法律效力的裁判所確認的基本事實,；

（七）已為有效公證文書所證明的事實。

前款第二項至第五項事實,，當事人有相反證據(jù)足以反駁的除外,；第六項、第七項事實,，當事人有相反證據(jù)足以推翻的除外,。

四、關(guān)于自認

對于自認問題,，請參閱以下法律法規(guī)的規(guī)定：

最高人民法院關(guān)于適用《中華人民共和國民事訴訟法》的解釋（法釋〔2015〕5號）

第九十二條 一方當事人在法庭審理中，或者在起訴狀,、答辯狀,、代理詞等書面材料中，對于己不利的事實明確表示承認的,，另一方當事人無需舉證證明,。

對于涉及身份關(guān)系、國家利益,、社會公共利益等應(yīng)當由人民法院依職權(quán)調(diào)查的事實,，不適用前款自認的規(guī)定。

自認的事實與查明的事實不符的,，人民法院不予確認,。

最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定（法釋〔2019〕19號）

第三條 在訴訟過程中，一方當事人陳述的于己不利的事實，或者對于己不利的事實明確表示承認的,，另一方當事人無需舉證證明,。

在證據(jù)交換、詢問,、調(diào)查過程中,，或者在起訴狀、答辯狀,、代理詞等書面材料中,，當事人明確承認于己不利的事實的，適用前款規(guī)定,。

第四條 一方當事人對于另一方當事人主張的于己不利的事實既不承認也不否認,，經(jīng)審判人員說明并詢問后，其仍然不明確表示肯定或者否定的,，視為對該事實的承認,。

第五條 當事人委托訴訟代理人參加訴訟的，除授權(quán)委托書明確排除的事項外,，訴訟代理人的自認視為當事人的自認,。

當事人在場對訴訟代理人的自認明確否認的，不視為自認,。

第六條 普通共同訴訟中,，共同訴訟人中一人或者數(shù)人作出的自認，對作出自認的當事人發(fā)生效力,。

必要共同訴訟中,，共同訴訟人中一人或者數(shù)人作出自認而其他共同訴訟人予以否認的，不發(fā)生自認的效力,。其他共同訴訟人既不承認也不否認,，經(jīng)審判人員說明并詢問后仍然不明確表示意見的，視為全體共同訴訟人的自認,。

第七條 一方當事人對于另一方當事人主張的于己不利的事實有所限制或者附加條件予以承認的,，由人民法院綜合案件情況決定是否構(gòu)成自認。

第八條 《最高人民法院關(guān)于適用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十六條第一款規(guī)定的事實,，不適用有關(guān)自認的規(guī)定,。

自認的事實與已經(jīng)查明的事實不符的，人民法院不予確認,。

第九條 有下列情形之一,，當事人在法庭辯論終結(jié)前撤銷自認的，人民法院應(yīng)當準許：

（一）經(jīng)對方當事人同意的,；

（二）自認是在受脅迫或者重大誤解情況下作出的,。

人民法院準許當事人撤銷自認的,，應(yīng)當作出口頭或者書面裁定。

五,、相關(guān)具體勞動爭議舉證責任問題的法律法規(guī)及司法實務(wù)意見

因用人單位作出的開除,、除名、辭退,、解除勞動合同,、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生爭議時的舉證責任問題

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（法釋〔2001〕14號）

第十三條　因用人單位作出的開除,、除名,、辭退、解除勞動合同,、減少勞動報酬,、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任,。

確認勞動關(guān)系爭議的舉證責任分配

關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知（勞社部發(fā)〔2005〕12號）

二,、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）,、繳納各項社會保險費的記錄,；

（二）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件,；

（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”,、“報名表”等招用記錄；

（四）考勤記錄,；

（五）其他勞動者的證言等,。

其中，（一）,、（三）,、（四）項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任。

深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引（2015年）

二十三,、勞動爭議中,，當事人對是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議時，舉證責任如下分配：

⑴主張勞動關(guān)系成立的一方應(yīng)當提交相應(yīng)的勞動合同或就工資領(lǐng)取,、社會保險、福利待遇及工作管理提供相關(guān)證據(jù)材料,。

⑵勞動者已舉證證明在用人單位勞動,，但用人單位主張不存在勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當提交反證,。

二十四,、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同,，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參考下列憑證：

⑴工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)，繳納各項社會保險費的記錄,；

⑵用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”,、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

⑶勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”,、“報名表”等招用記錄,；

⑷考勤記錄；

⑸其他勞動者的證言等,。

其中⑴,、⑶、⑷項的有關(guān)憑證由用人單位負舉證責任,。

工資支付爭議的舉證責任問題

廣東省工資支付條例（廣東省第十屆人民代表大會常務(wù)委員會公告第41號）

第四十八條　因工資支付發(fā)生爭議,，用人單位負有舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規(guī)定時間內(nèi)不能提供有關(guān)工資支付憑證等證據(jù)材料的,，人力資源社會保障部門,、勞動人事爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動者提供的工資數(shù)額及其他有關(guān)證據(jù)作出認定。

用人單位和勞動者都不能對工資數(shù)額舉證的,，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當?shù)卦趰徛毠て骄べY水平,，按照有利于勞動者的原則計算確定。

北京市高級人民法院,、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（2009）

17,、用人單位應(yīng)當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查,。勞動者與用人單位因勞動報酬問題產(chǎn)生爭議時,，在二年保存期間內(nèi)，由用人單位承擔舉證責任,。超出這一期間的則應(yīng)適用“誰主張,，誰舉證”的證明責任分配規(guī)則。

“兩年”是指勞動者申請仲裁之日起往前推算兩年,。

江蘇省高級人民法院勞動爭議案件審理指南(2010)

第四章 工資爭議案件的實務(wù)問題

二,、工資爭議審理原則

１、當事人舉證為主,、法院釋明與職權(quán)調(diào)查為輔的原則,。當事人對自己的主張有責任提供證據(jù)，勞動爭議糾紛案件的特殊性決定了人民法院在處理勞動爭議糾紛案件時應(yīng)當考慮法律意識和舉證能力較為薄弱的勞動者,。對于應(yīng)由勞動者舉證而其未積極舉證的,，人民法院應(yīng)當行使釋明權(quán)。對于勞動者無法舉證而必須依賴人民法院調(diào)查取證的,，人民法院應(yīng)當在勞動者申請后依法啟動調(diào)查程序,。

２,、舉證法定與綜合分析認定證據(jù)相結(jié)合的原則。根據(jù)勞動爭議案件的特點,，依法分配舉證責任,。同時，在立法已傾斜保護勞動者的情況下,，要注意執(zhí)法平等,。無論系勞動者或是用人單位舉證，均不宜簡單認定或否定其效力應(yīng)結(jié)合其他證據(jù)綜合分析認定,。同時,，勞資雙方的強弱分野也并不絕對，對于企業(yè)的高級管理人員,，以及單位負責考勤等方面的勞動者,，應(yīng)適度靈活地掌握舉證責任的分配與證據(jù)效力的認定，不宜機械簡單地套用證據(jù)規(guī)則,。如用人單位提供的電子考勤記錄,、手工考勤記錄、工資發(fā)放表等證據(jù)未經(jīng)勞動者簽字確認,，但用人單位有證據(jù)證明根據(jù)規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定,，考勤記錄、工資發(fā)放表等已通過一定方式向勞動者公示而勞動者在合理期限內(nèi)沒有提出異議的,，應(yīng)予采信,。勞動者提供電子考勤記錄主張加班工資，但用人單位有證據(jù)證明勞動者未加班的,，對勞動者的主張不予支持,。

深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引（2015年）

二十五、當事人因工資支付發(fā)生爭議的,，舉證責任如下分配：

⑴用人單位應(yīng)就勞動者已領(lǐng)取工資的情況進行舉證,。

⑵用人單位延期支付工資，勞動者主張用人單位系無故拖欠工資的,，用人單位應(yīng)就延期支付工資的原因進行舉證,。

⑶勞動者主張工資標準高于勞動合同約定或已實際領(lǐng)取的工資數(shù)額的，勞動者應(yīng)就其主張的工資標準舉證,。

⑷因用人單位減少勞動報酬發(fā)生爭議,，由用人單位負舉證責任。

⑸勞動者與用人單位約定業(yè)務(wù)提成在貨款收回后才支付的,，對貨款收回的舉證責任由勞動者負擔,。

……

⑺勞動者主張用人單位拖欠勞動報酬的，用人單位應(yīng)對勞動者申請勞動仲裁之日前兩年內(nèi)的工資支付情況承擔舉證責任,，但勞動者有證據(jù)證明其在申請勞動仲裁前已向用人單位主張過權(quán)利的,，用人單位應(yīng)對勞動者首次主張權(quán)利之日前兩年內(nèi)的工資支付情況承擔舉證責任。

上款所稱的工資支付情況應(yīng)包括《深圳市員工工資支付條例》第十五條第二款所規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容,。

關(guān)于《審理勞動爭議案件的裁判指引》的說明（深圳）（2015）

4,、第二十五條第（5）項是關(guān)于貨款收回的舉證責任分配問題。

在本次裁判指引修訂過程中,，有意見提出在實踐中,，勞動者難以完成對貨款收回的事實進行舉證的義務(wù)，讓勞動者由此承擔不利后果對勞動者不公平,。但由于“未收回貨款”屬于否定性事實,，而對于否定性事實，當事人無需承擔舉證責任,。同時,，在現(xiàn)實中要求用人單位對貨款未收回這一事實的進行舉證也存在同樣的困難和障礙。而依據(jù)舉證責任分配的基本原則,，主張條件成就的一方應(yīng)當對條件成就承擔舉證責任,。在法律法規(guī)或司法解釋沒用對相關(guān)問題明確規(guī)定舉證責任倒置的情況下，仍應(yīng)當按照舉證責任分配的一般原則來確定舉證責任的承擔主體,。因此,，在用人單位與勞動者約定在貨款收回后支付業(yè)務(wù)提成的情況下，勞動者主張支付業(yè)務(wù)提成的條件（即貨款收回）已成就,，就應(yīng)當對條件成就的事實承擔舉證責任,。故本裁判指引對于該事項的舉證責任仍決定維持原規(guī)定的意見，由勞動者對貨款收回承擔舉證責任,。

加班費爭議的舉證責任問題

最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）(法釋〔2010〕12號)

第九條　勞動者主張加班費的,，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù),，用人單位不提供的,，由用人單位承擔不利后果。

廣東省高級人民法院 廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》,、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見（粵高法發(fā)〔2008〕13號）

第二十九條 勞動者主張加班工資,，用人單位否認有加班的，用人單位應(yīng)對勞動者未加班的事實負舉證責任,。用人單位以已經(jīng)勞動者確認的電子考勤記錄證明勞動者未加班的,，對用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信。

勞動者追索兩年前的加班工資,，原則上由勞動者負舉證責任,，如超過兩年部分的加班工資數(shù)額確實無法查證的，對超過兩年部分的加班工資一般不予保護,。

廣州市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的參考意見（2009年）

第八條 勞動者追索兩年內(nèi)的加班工資,，對此用人單位否認加班事實的,，勞動者應(yīng)當負有合理的事實說明和表面證據(jù)證明的舉證責任。

江蘇省高級人民法院勞動爭議案件審理指南(2010)

三,、加班工資爭議的法律適用問題

（一）加班工資爭議處理中的證據(jù)認定

１,、加班工資爭議的舉證責任分配規(guī)則

根據(jù)最高人民法院《勞動爭議司法解釋三》第9條的規(guī)定，勞動者主張加班費的,，應(yīng)當就加班事實的存在承擔舉證責任,。勞動者在證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的,，由用人單位承擔不利后果,。

實務(wù)中需要注意，由負有舉證責任方承擔敗訴后果只是案件事實處于真?zhèn)尾幻鞯臓顟B(tài)下才可能適用的規(guī)則,。在加班工資爭議處理實務(wù)中,，要充分運用各種證據(jù)認定規(guī)則對案情事實作出較為客觀的認定，盡量避免適用舉證責任的分配規(guī)則簡單下判,。

深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引（2015年）

二十五,、當事人因工資支付發(fā)生爭議的，舉證責任如下分配：

⑹勞動者主張加班工資,，用人單位否認有加班的,，勞動者應(yīng)就其存在加班事實或用人單位掌握加班事實存在證據(jù)承擔舉證責任；勞動者已舉證證明其存在加班事實或用人單位掌握加班事實存在證據(jù)的,，用人單位應(yīng)就勞動者申請勞動仲裁之日前兩年內(nèi)的工作時間承擔舉證責任,；

用人單位考勤記錄雖無勞動者簽名，但有其他證據(jù)(如經(jīng)勞動者確認的工資支付憑證等)相佐證的,，可作為認定勞動者工作時間的證據(jù),。

關(guān)于《審理勞動爭議案件的裁判指引》的說明（深圳）（2015）

5、第二十五條第（6）項是關(guān)于加班工資的舉證責任分配問題,。

本項第一款根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條對加班事實舉證責任分配進行了修改,。

本項第二款，原指導(dǎo)意見的表述在適用過程中容易引發(fā)誤解,。部分人員誤認為,，無論工資支付憑證和考勤記錄是否經(jīng)過了勞動者簽名，只要上述兩份證據(jù)相互之間能夠吻合,，就可作為認定案件事實的依據(jù),。但實際上，如果工資支付憑證和考勤記錄均沒有經(jīng)過勞動者簽名,，即使相互之間能夠?qū)?yīng),，也無法證明用人單位工資支付憑證或考勤記錄是真實的。因此，本裁判指引修改了原規(guī)定的文字表述,，明確在用人單位考勤記錄無勞動者簽名確認的情況下,，只有經(jīng)過勞動者確認的工資支付憑證等證據(jù)相佐證時，才可作為認定勞動者工作時間的證據(jù),。也就是說,，用人單位提供的工資支付憑證和考勤記錄這兩份證據(jù)材料中，必須有一份證據(jù)是經(jīng)過勞動者確認的,，且兩者內(nèi)容相互印證，才能夠作為認定案件事實的依據(jù),。

高溫津貼爭議的舉證責任問題

關(guān)于高溫津貼發(fā)放的管理辦法（粵人社發(fā)〔2012〕117號）

第十一條 用人單位應(yīng)當如實記錄勞動者從事高溫作業(yè)情況及高溫津貼發(fā)放情況,，并至少保存二年。

勞動者從事高溫作業(yè)情況以及高溫津貼發(fā)放情況,，由用人單位承擔舉證責任,。

規(guī)章制度合法性及公示問題的舉證責任分配

廣東省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的指導(dǎo)意見（粵高法發(fā)〔2002〕21號）

第十八條　勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度，用人單位依《勞動法》第二十五條規(guī)定提出解除勞動合同的,，不適用《企業(yè)職工獎懲條例》第十三條,、第二十條關(guān)于開除的程序規(guī)定。

勞動者對用人單位的規(guī)章制度提出異議的,，用人單位應(yīng)舉證證明規(guī)章制度不違反國家法律,、行政法規(guī)以及政策的規(guī)定，并已向勞動者公示,。

工傷保險待遇爭議的舉證責任分配

深圳中院關(guān)于審理工傷保險待遇糾紛案件相關(guān)法律適用問題的指導(dǎo)意見（試行）（2009年4月15日起施行）

2,、當事人因工傷保險待遇發(fā)生爭議，舉證責任如下分配：

（1）勞動者應(yīng)就存在工傷傷害的事實及工傷認定,、傷殘等級鑒定時間,、工傷住院治療起止時間及費用、同意轉(zhuǎn)院治療的證明及所需交通費和住宿費,、應(yīng)安裝康復(fù)器具的證明及費用等事實舉證,；

（2）用人單位應(yīng)就各種實際已發(fā)生的工傷損害賠償費用支付事實舉證。

12.勞動合同訂立與解除爭議的舉證責任分配

深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引（2015年）

二十六,、當事人因勞動合同的訂立與解除發(fā)生爭議的,，舉證責任如下分配：

⑴當事人主張訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)就訂立無固定期限勞動合同條件成立舉證,；

⑵當事人主張存在解除勞動合同或存在解除事實勞動關(guān)系事實的,，應(yīng)就此主張舉證；

⑶用人單位解除勞動關(guān)系的,，應(yīng)就其解除原因舉證,；

⑷用人單位主張勞動者嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度的，應(yīng)就勞動者存在嚴重違反勞動紀律或企業(yè)規(guī)章制度的事實以及企業(yè)規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定并已向勞動者公示的事實舉證。

勞動者未依法提前通知而自行離職給用人單位造成的經(jīng)濟損失的舉證責任問題

北京市高級人民法院,、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）（2014年）

40,、勞動者未按規(guī)定提前三十天(在試用期內(nèi)提前三天)通知用人單位解除勞動合同即自行離職，或雖然履行通知義務(wù),，但有未履行的相關(guān)義務(wù),，給用人單位造成損失的，應(yīng)否賠償?

勞動者未提前三十天(在試用期內(nèi)提前三天)通知用人單位解除勞動合同,，自行離職,，或雖然履行通知義務(wù)，但有未履行的相關(guān)義務(wù),，如其應(yīng)當履行的辦理工作交接等義務(wù),，給用人單位造成直接經(jīng)濟損失的，應(yīng)當承擔相應(yīng)的賠償責任,，對所造成的經(jīng)濟損失,，用人單位負有舉證責任。

用人單位不依法出具解除勞動關(guān)系后的相關(guān)證明給勞動者造成的經(jīng)濟損失問題的舉證責任分配

北京市高級人民法院,、北京市勞動爭議仲裁委員會關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要（二）（2014年）

41,、解除或終止勞動合同后，用人單位拒不向勞動者出具終止或者解除勞動關(guān)系證明或者未在法律規(guī)定的期限內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù),，造成勞動者無法就業(yè)的,，勞動者請求用人單位賠償損失的，如何處理?

勞動者能夠證明因用人單位的過錯造成其無法就業(yè)并發(fā)生實際經(jīng)濟損失的,，應(yīng)當予以支持,。勞動者對用人單位過錯與其無法就業(yè)有直接的因果關(guān)系以及因此所造成經(jīng)濟損失的具體數(shù)額負有舉證責任，不能證明有直接因果關(guān)系的不予支持,，如確實造成經(jīng)濟損失,，但無法確定經(jīng)濟損失具體數(shù)額的，可以按照勞動者在解除或終止勞動合同前十二個月平均工資確定,。

調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬的合法性和合理性的舉證責任問題

江蘇省高級人民法院勞動爭議案件審理指南(2010)

第三章 勞動合同爭議案件的實務(wù)問題

第三節(jié) 勞動合同效力糾紛的法律適用問題

七,、勞動合同的變更

2、關(guān)于工作崗位調(diào)整合理性的確定

（1）雖然《勞動合同法》第35條規(guī)定用人單位和勞動者協(xié)商一致方能變更勞動合同的約定,，但不能因此完全否定企業(yè)的用工自主權(quán),。在實務(wù)中要注意把握企業(yè)的用工自主權(quán)與勞動者生存權(quán)保護之間的動態(tài)平衡，企業(yè)有權(quán)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整員工的工作崗位和薪酬標準,，但其不得濫用權(quán)利損害勞動者利益,。具體來說，企業(yè)實施合法的調(diào)崗,、調(diào)薪應(yīng)當滿足以下兩方面要求：第一,，在勞動合同或規(guī)章制度有關(guān)于調(diào)整工作崗位和工資報酬的約定或規(guī)定,；第二，崗位調(diào)整應(yīng)當具有合理性,。如果雙方為此發(fā)生爭議,，用人單位應(yīng)當對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬的合法性和合理性承擔舉證責任。

（2）調(diào)整工作崗位違反合理性的法律責任,。如果用人單位的崗位調(diào)整行為違背了法律所要求的合理性原則,，造成勞動者辭職的，則應(yīng)當視為“推定解雇”,，也就是勞動者被迫辭職,，用人單位應(yīng)當支付經(jīng)濟補償金；如果用人單位借此解除勞動合同的,，應(yīng)當屬于違法解除勞動合同,，應(yīng)按照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定，承擔違法解除的法律責任,。