昨天臨近下班前,，收到同事小鐘的farewell郵件,，郵件中清晰的交代了工作上的對(duì)接人以及最后對(duì)公司的祝福語，完成了離職的最后步驟,。

這一郵件發(fā)出,，有些同事內(nèi)心平靜，也有些甚至已經(jīng)在思考自己的處境,，以及要不要也離職,，去尋求更好的發(fā)展。

根據(jù)智聯(lián)招聘《2020年白領(lǐng)生活狀況調(diào)研報(bào)告》可知,，在目前是否有跳槽計(jì)劃的問題上,，有近1成表示還沒想好，想堅(jiān)守崗位的占比僅有3.89%,，值的關(guān)注的是,，86.55%的受訪白領(lǐng)在跳槽的意愿上給予了肯定的回答。

可想而知現(xiàn)在想要離職的同事占了大多數(shù),，因此,，當(dāng)身邊的同事紛紛離職時(shí)，自己該不該也跟著走,，成為了職場人最近熱議的話題,。

為什么同事離職會(huì)影響到自己？

1,、團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)缺失,，影響工作效率

小李的同事方方離職了，這造成她極大的困擾,。在工作上,，她與方方被稱為最佳拍檔,，方方負(fù)責(zé)活動(dòng)的數(shù)據(jù)整合與分析，自己再根據(jù)數(shù)據(jù)的分析結(jié)果去進(jìn)行調(diào)整,，以達(dá)到活動(dòng)最好的效果,。此時(shí)方方的突然離職，造成了團(tuán)隊(duì)分工的缺失,，短時(shí)間內(nèi)比較難銜接順暢,。

此外，一般接替原職位的新人并沒有那么快上任,，就算上任后也需要時(shí)間熟悉工作內(nèi)容,，這段時(shí)間團(tuán)隊(duì)的成員便按照原先的流程去溝通工作，多少會(huì)影響到原有的工作效率,。

的確,，每家公司都有特定的內(nèi)部組織架構(gòu)，因此,，每一位職場人目前所處的團(tuán)隊(duì),，每個(gè)職位都是經(jīng)過公司的篩選按照所屬部門的需求去招聘進(jìn)來的，每個(gè)職位都有各自的角色定位與分工,，一旦其中一名成員離開后會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)構(gòu)架缺失,，影響原先的工作節(jié)奏和效率。

2,、環(huán)境熟悉感被破壞,，影響個(gè)人信心

其實(shí)大部分職場人時(shí)常處于“熟悉效應(yīng)”中，即不熟悉的人事物我們都在逐漸適應(yīng),，隨著對(duì)熟悉度和感情的上升,，對(duì)人事物的舒服性也必然增加。

人是社交動(dòng)物,，都有屬于自己的舒適區(qū),，在工作上也是如此。由于每一個(gè)團(tuán)隊(duì)都是在擁有共同目標(biāo)和話題中慢慢形成,，工作方式上也在長期的合作中形成默契,。因?yàn)樵谝粋€(gè)團(tuán)隊(duì)中大家有共同的需求，就會(huì)產(chǎn)生“抱團(tuán)取暖”的行為,，也增加了一定程度的親密度,。

所以，一旦有人離開,，不僅原有的熟悉的工作環(huán)境被打破,，穩(wěn)定的人際網(wǎng)也有所缺陷，還打破了自己舒適區(qū)。這些都會(huì)給自己帶來不適應(yīng)的感覺,，即使新的成員加入,，也避免不了失去了原工作環(huán)境的熟悉感，這十分容易影響個(gè)人的心理波動(dòng),，對(duì)同事,、對(duì)團(tuán)隊(duì)、對(duì)自己失去信心,。

3、容易產(chǎn)生比較心理,，影響得失判斷

同事離職換工作時(shí),，薪資和職業(yè)發(fā)展都會(huì)隨之變化，自己難免會(huì)與他人作比較,，只要比較一旦產(chǎn)生,，就很容易產(chǎn)生心理上的落差，包括正向落差和反向落差,。

正向落差能夠較好的促使自己反思現(xiàn)狀并調(diào)整,，有利于自己的規(guī)劃與發(fā)展。

但反向落差會(huì)令自己產(chǎn)生挫敗心理,，比如自己未來面對(duì)同樣的離職該怎么辦,？這時(shí)候辭職自己是否會(huì)有更好的機(jī)遇？留在現(xiàn)在這家公司未來真的有發(fā)展嗎,？會(huì)不會(huì)獲得的東西不如別人,？

諸如此類的比較心理與設(shè)想，增強(qiáng)了對(duì)未來的焦慮,，也因此影響對(duì)自身的判斷,。

同事紛紛離職，自己要不要跟著走,？

1,、理智看待同事離職，屬于正?！奥殘錾€”

大學(xué)同學(xué)小陳前段時(shí)間剛?cè)肼氁患倚鹿?，沒到2個(gè)月內(nèi)便離職了。由于前家公司是500強(qiáng)外企,，公司的流程成熟且財(cái)力富足,，在工作上只需要做全局的統(tǒng)籌策劃。

但跳槽到一家創(chuàng)業(yè)型民營后,，流程上還沒有完成的SOP,，活動(dòng)也需要自己執(zhí)行，諸多的不適應(yīng)導(dǎo)致頻頻出錯(cuò)，給老板留下不好的“初印象”,，最終還是選擇了離開,。

鐵打的營盤流水的兵，在職場上亦然,。每一位員工都擁有自己的職場成長線：

• 大部分為3個(gè)月內(nèi)離職與適應(yīng)能力有關(guān),；
• 6個(gè)月內(nèi)離職與上司同事有關(guān)；
• 2年左右離職公司文化有關(guān),；
• 3年左右離職與個(gè)人發(fā)展規(guī)劃有關(guān),。

自己未來某一天也會(huì)成為離職的一員，因此不管離職的同事有多少,，不必增加過多的不安全感與焦慮,，都應(yīng)當(dāng)理智看待這常態(tài)。

2,、歸根究底,，分析同事離職根本原因

對(duì)于Jenny來說，同事Sara的離職引發(fā)了自己的深思,。僅僅甚至不到一年便離職,，這不符合正常職業(yè)軌跡的變化令Jenny不解，之后才了解到,，根據(jù)公司的制度晉升會(huì)漲薪25%左右的薪水,，但由于是彈性工作制，升職后所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)比原先大約多處4個(gè)小時(shí)的時(shí)間,，以至于漲薪幅度可忽略不計(jì),。

那升職就沒有多大的優(yōu)勢，這是公司本身的企業(yè)文化和制度問題,，Sara也無法改變才選擇離開,。

同事的離職原因有很多種，從宏觀角度看,，主要是因?yàn)楣疚幕?、運(yùn)作模式、人際關(guān)系,、辦公環(huán)境,、薪酬制度這5種原因；從個(gè)人角度看,，可能是因?yàn)樽约簤毫Υ?、個(gè)人能力不足、想轉(zhuǎn)行等原因,。

這些都是會(huì)導(dǎo)致同事想要離職的因素,，每一次深思熟慮的離職其實(shí)都包含了很多信息量,。與其焦慮的無所適從，不如想一想同事離職的根本原因,，我能從中獲得什么,？知其根本才能客觀分析，自己不至于迷茫,。

3,、檢驗(yàn)工作滿意度，提高自我同一性

自我同一性是西方心理學(xué)一個(gè)重要的概念,，是指每個(gè)個(gè)體在追求自我的發(fā)展中,，將理想、職業(yè),、價(jià)值觀,、人生觀等結(jié)合為一個(gè)整體，意味著對(duì)自己的未來發(fā)展有一個(gè)很好的思考,。

例如同事A是因?yàn)楣舅腊宓臅x升計(jì)劃，限制了自己的職業(yè)發(fā)展離職,，或是因?yàn)楣炯影辔幕瘒?yán)重,，影響自己的生活平衡而離職。我們都可以從中去檢驗(yàn)自己對(duì)目前公司和工作內(nèi)容的滿意度,，如果自己面臨著與同事A同樣的困擾,，則可以思考最合適的方法去解決。

人與人之間本來從原始社會(huì)開始就存在差異體系,，并且存在趨利避害的特點(diǎn),，這說明每一個(gè)人都在比較中爭取最大的進(jìn)步與優(yōu)秀，因此,，“比較”不見得是壞事,，反而是一種很好的態(tài)度。

對(duì)于同事接二連三的離職,，自己可將其用來檢驗(yàn)自身工作的滿意度,，從整體和個(gè)人角度認(rèn)識(shí)自己的缺點(diǎn)與優(yōu)點(diǎn)，揚(yáng)長補(bǔ)短,，提高職場的自我同一性,。

同事的紛紛離職其實(shí)是一面鏡子，可以依稀照出自己未來的樣子,。我們可以通過身邊同事離職的例子,，仔細(xì)推敲自己對(duì)于職業(yè)、理想,、生活的期許,，以及對(duì)現(xiàn)狀的滿意度,。

只要對(duì)自己有清晰的認(rèn)知，也會(huì)更好的做規(guī)劃,，在合適的機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí),，才能做出恰當(dāng)?shù)倪x擇。