《關(guān)于＜企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法＞有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》中對(duì)“累計(jì)工作時(shí)間”規(guī)定為：“‘累計(jì)工作時(shí)間’,，應(yīng)包括職工在機(jī)關(guān)、團(tuán)體,、企業(yè)、事業(yè)單位,、民辦非企業(yè)單位,、有雇工的個(gè)體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國(guó)家法律,、行政法規(guī)和國(guó)務(wù)院規(guī)定可以計(jì)算為工齡的期間（視同工作期間）,。職工的累計(jì)工作時(shí)間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄,、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定,。”

具體而言,，認(rèn)定職工累計(jì)工作年限辦法：

1.職工的檔案,；

2.職工的社保繳費(fèi)記錄；

3.與原單位解除勞動(dòng)關(guān)系的證明,。

根據(jù)國(guó)務(wù)院法制辦對(duì)《關(guān)于〈職工帶薪年休假條例〉有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函第1條的規(guī)定：“《職工帶薪年休假條例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)條例）第二條規(guī)定的‘職工連續(xù)工作1年以上’,，沒(méi)有限定必須是同一單位，因此,，既包括職工在同一單位連續(xù)工作1年以上的情形,，也包括職工在不同單位連續(xù)工作1年以上的情形?！?/p>

這主要是指新參加工作的職工，《辦法》第5條規(guī)定：“職工新進(jìn)用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的,，當(dāng)年度年休假天數(shù),，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足一整天的部分不享受年休假,。前款規(guī)定的折算方法為：（當(dāng)年度在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù),?！?/p>

可見(jiàn)，對(duì)于新參加工作的職工,，剛?cè)肼毜叫聠挝粫r(shí),，并不符合享受年休假的條件，需等一年,。因此,，在計(jì)算年休假天數(shù)時(shí)還應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行年休假的折算。

不定時(shí)工作制只是一種工作時(shí)間安排制度,，但我國(guó)的年休假與工時(shí)制度沒(méi)有關(guān)系,，所以實(shí)行不定時(shí)工作制的員工符合休假條件的，單位應(yīng)當(dāng)安排員工休假,。

但有些地方對(duì)此進(jìn)行了明確規(guī)定,，如浙江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳《關(guān)于貫徹實(shí)施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)》第11條規(guī)定：“經(jīng)依法批準(zhǔn)實(shí)行不定時(shí)工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定,，但用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)職工的工作量和工作業(yè)績(jī)科學(xué)合理地確定職工的勞動(dòng)報(bào)酬,。”需要注意的是該規(guī)定并非說(shuō)實(shí)行不定時(shí)工作制的員工沒(méi)有年休假,，只是表明,，如果實(shí)行不定時(shí)工作制的員工單位未安排年休假，也不用按3倍的工資進(jìn)行補(bǔ)償,。

根據(jù)國(guó)務(wù)院法制辦對(duì)《關(guān)于〈職工帶薪年休假條例〉有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函第2條的規(guī)定：“條例第三條規(guī)定的‘累計(jì)工作’時(shí)間,，是指條例第二條規(guī)定的‘機(jī)關(guān)、團(tuán)體,、企業(yè),、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位,、有雇工的個(gè)體工商戶等單位’的職工從事全日制工作的時(shí)間,。”因此,，非全日制職工不可以享受年休假,。

《辦法》并未明確指出支付未休年休假工資報(bào)酬的前提是必須區(qū)分勞動(dòng)者與用人單位誰(shuí)主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同,，根據(jù)《辦法》第12條的規(guī)定“用人單位與職工解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)”應(yīng)理解為一種事實(shí)狀態(tài)的描述,，而非指必須是用人單位主動(dòng)辭退勞動(dòng)者的情形。

換言之,，無(wú)論用人單位主動(dòng)辭退勞動(dòng)者抑或是勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職,，用人單位都需要為勞動(dòng)者辦理解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的離職手續(xù)，形式上都是用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同。

因此,，只要存在勞動(dòng)者與用人單位雙方解除勞動(dòng)合同的事實(shí),，用人單位就需支付勞動(dòng)者未休年休假工資，但勞動(dòng)者違法解除勞動(dòng)合同的情形除外,。

《條例》第5條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況,，并考慮職工本人意愿,，統(tǒng)籌安排職工年休假……”?？梢?jiàn),勞動(dòng)者享受帶薪年休假的前提并非是曾向用人單位提出過(guò)申請(qǐng),相反,，應(yīng)是由用人單位主動(dòng)安排勞動(dòng)者享受帶薪年休假。

此外,，《辦法》第10條第2款規(guī)定：“用人單位安排職工休年休假,，但是職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”,。

該條文進(jìn)一步規(guī)定用人單位若要免除支付勞動(dòng)者未休年休假工資報(bào)酬的義務(wù),，必須滿足兩點(diǎn)要求：

1.用人單位曾主動(dòng)為該勞動(dòng)者安排過(guò)休年休假；

2.職工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假,。

只有以上兩個(gè)要件均具備了，勞動(dòng)者未休帶薪年休假的3倍工資補(bǔ)償,，用人單位方可不必支付,。

因此，勞動(dòng)者是否提出年休假申請(qǐng),，并非其享受年休假的前提條件,。換言之，勞動(dòng)者未提出年休假申請(qǐng),，并不意味著其放棄帶薪年休假的權(quán)利,。

司法實(shí)踐對(duì)此的爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于對(duì)未休年休假工資報(bào)酬的性質(zhì)認(rèn)定,，即未休年休假工資報(bào)酬是否屬于勞動(dòng)報(bào)酬,。《條例》和《辦法》對(duì)用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者未休年休假的補(bǔ)償方式并沒(méi)有簡(jiǎn)單規(guī)定為“工資”或“勞動(dòng)報(bào)酬”,，而是規(guī)定為“工資報(bào)酬”,。

“工資報(bào)酬”具體是勞動(dòng)報(bào)酬，還是屬于一種福利待遇,，其時(shí)效適用的法律依據(jù)是不一樣的,。前者適用特殊時(shí)效，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受一年的仲裁時(shí)效期間的限制；后者適用普通時(shí)效,，申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年,，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

但在北京市高級(jí)人民法院,、北京市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》（會(huì)議紀(jì)要三）第19條中明確界定了未休年休假適用一般的仲裁時(shí)效以及時(shí)效起算點(diǎn),。該條強(qiáng)調(diào)了以下幾個(gè)方面：

第一、未休年假補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)是經(jīng)濟(jì)懲罰性補(bǔ)償,，不是工資報(bào)酬,，因此適用一般仲裁時(shí)效。即從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起一年內(nèi),。

第二,、因年休假可以跨年度安排，故勞動(dòng)者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得年休假工資報(bào)酬的時(shí)間從第二年的12月31日起算,。

該條解決了時(shí)效的起算困惑,，但并未實(shí)際考量用人單位年末是否能實(shí)際安排勞動(dòng)者應(yīng)休年假的天數(shù)。因此該條意在督促用人單位安排勞動(dòng)者休年假,，否則將承擔(dān)支付未休年假報(bào)酬的責(zé)任,。

就勞務(wù)派遣職工如何享受帶薪年休假，《辦法》第14條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的,，享受年休假,。被派遣職工在勞動(dòng)合同期限內(nèi)無(wú)工作期間由勞務(wù)派遣單位依法支付勞動(dòng)報(bào)酬的天數(shù)多于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的，不享受當(dāng)年的年休假,；少于其全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)的,，勞務(wù)派遣單位、用工單位應(yīng)當(dāng)協(xié)商安排補(bǔ)足被派遣職工年休假天數(shù),?！睆脑撘?guī)定中可以看出，勞務(wù)派遣職工享受帶薪年休假分兩種情形：

1.勞務(wù)派遣職工無(wú)工作期間,，由用人單位支付其勞動(dòng)報(bào)酬,，若勞動(dòng)者應(yīng)該享受的帶薪年休假天數(shù)少于派遣單位已支付給勞動(dòng)者未工作期間的工資天數(shù)的，則該勞動(dòng)者不應(yīng)再享受當(dāng)年的帶薪年休假,。

2.若該勞動(dòng)者應(yīng)享受的帶薪年休假天數(shù)多于派遣單位支付勞務(wù)派遣職工無(wú)工作期間工資的天數(shù),，應(yīng)由派遣單位與用工單位協(xié)商補(bǔ)足。

但在司法實(shí)踐中,，勞務(wù)派遣單位與用工單位一般很少就勞務(wù)派遣職工如何享受帶薪年休假的問(wèn)題予以明確約定,，此時(shí)，我們需明確法律適用,。

《勞動(dòng)合同法》第62條規(guī)定：“用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：…(三)支付加班費(fèi),、績(jī)效獎(jiǎng)金,，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；…”《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第8條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)對(duì)被派遣勞動(dòng)者履行下列義務(wù)：…（三）按照國(guó)家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定,，依法支付被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和相關(guān)待遇,；…”

從以上條文可以看出，被派遣勞動(dòng)者的工資報(bào)酬應(yīng)由派遣單位承擔(dān),，福利待遇由用工單位承擔(dān),。而正如前文所述，未休年休假工資報(bào)酬屬于福利待遇,，故應(yīng)由用工單位承擔(dān),，勞務(wù)派遣員工的帶薪年休假亦應(yīng)由用工單位安排。

值得注意的是,，《勞動(dòng)合同法》第92條規(guī)定：“…用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的,，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。因此,，對(duì)于勞務(wù)派遣勞動(dòng)者來(lái)說(shuō),，其未休帶薪年休假工資報(bào)酬的損失，既可以向勞務(wù)派遣單位主張,，亦可以向用工單位主張,。若勞務(wù)派遣單位給予勞動(dòng)者賠償，其可以向用工單位進(jìn)行追償,。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條規(guī)定：“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù),，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對(duì)職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬,，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入,。”

其中,，日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)（21.75天）進(jìn)行折算。這里的月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資,。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的,，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入,，實(shí)行計(jì)件工資,、提成工資或者其他績(jī)效工資制的職工，日工資收入的計(jì)發(fā)辦法按照上述規(guī)定執(zhí)行,。