編者按：如何破解養(yǎng)老機構(gòu)護理人員不足這一難題，本文節(jié)選自泰康保險集團發(fā)布的《我國典型地區(qū)養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)從業(yè)人員服務(wù)能力調(diào)研報告》給出的七條建議,，供大家參考,。

人力不足尚還可以采取一些經(jīng)濟或政策上的手段，但是專業(yè)人才不足就很難從一朝一夕短效的方式給予解決,，人才儲備和經(jīng)驗的積累需要時間為基礎(chǔ),，但是不斷進展的老齡化進程對人才的需要量迅速增長，迅速擴容與培養(yǎng)周期的矛盾性,，加速了養(yǎng)老專業(yè)人才市場不良競爭,，也對人才培養(yǎng)造成負(fù)面影響，通過建立區(qū)域化的人才共享機制,，通過信息化,、遠(yuǎn)程等技術(shù)手段，結(jié)合市場化的醫(yī)生聯(lián)盟,、互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療等方式,，應(yīng)用醫(yī)護人員多點執(zhí)業(yè)，以及區(qū)域化的分級診療機制可以有效地實現(xiàn)區(qū)域化專業(yè)人才與當(dāng)?shù)仞B(yǎng)老機構(gòu)的對接,，利用人才共享的機制實現(xiàn)養(yǎng)老機構(gòu)低成本的專業(yè)化服務(wù)合作,，實現(xiàn)人才服務(wù)半徑的拓展，提高人才的使用效率,，抑制不良的人才競爭方式,。同時，通過共享機制的建立也可以同步進行人員的服務(wù)績效考核與評價,，規(guī)范服務(wù)行為,，確保服務(wù)質(zhì)量。

構(gòu)建區(qū)域化養(yǎng)老人才庫,，實行養(yǎng)老人才,，特別是關(guān)鍵人才如養(yǎng)老機構(gòu)院長、關(guān)鍵部門主管,、養(yǎng)老護理員,，以及養(yǎng)老專業(yè)人員等的登記與備案制度，匯總地區(qū)級養(yǎng)老人才大數(shù)據(jù)庫,，協(xié)調(diào)區(qū)域養(yǎng)老人才的輸入與輸出,，實行行業(yè)內(nèi)職業(yè)檔案管理制度，同時建立養(yǎng)老服務(wù)積分制度,，如養(yǎng)老相關(guān)工作經(jīng)歷與背景,、培訓(xùn)記錄、獎勵記錄,、不良行為記錄等,，在進行檔案管理的同時，換算成一定的積分,，可與薪酬待遇或職業(yè)發(fā)展相結(jié)合,，以鼓勵相關(guān)人才在養(yǎng)老領(lǐng)域中的持久發(fā)展。

職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展在全養(yǎng)老行業(yè)均十分缺乏,。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn),，一半的養(yǎng)老機構(gòu)沒有明確的職位晉升體系。近20%機構(gòu)的晉升路徑還不順暢,，養(yǎng)老機構(gòu)各類人員普遍存在著職業(yè)晉升路徑不論從制度建設(shè)還是具體的實施方面都有很多具體的問題,，尚有很大提升空間。應(yīng)建立明確的人事管理路徑,，特別是針對養(yǎng)老機構(gòu)的專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展路徑,，包括晉升路徑、專業(yè)培訓(xùn)積分制管理等,、職業(yè)成長與發(fā)展管道等,，明確相關(guān)專業(yè)人事管理制度在養(yǎng)老行業(yè)的落地實施方案與主責(zé)部門，建議與人才庫的建立與管理整合實施,，歸口管理一致,。

養(yǎng)老機構(gòu)普遍在技術(shù)和設(shè)施設(shè)備的運用上有明顯誤區(qū)和不足，很多配套的設(shè)備利用率不高,，缺乏適老設(shè)備,、輔具相關(guān)的知識和信息渠道，真正的信息系統(tǒng)和智能化手段的利用率更低,，使得機構(gòu)大量服務(wù)還是依靠人力的消耗,，存在很多制度和流程的不合理，不僅減低了服務(wù)效率,，也使得服務(wù)條件進一步惡化,。結(jié)合養(yǎng)老機構(gòu)管理賦能，更多應(yīng)用高效的信息或智能化手段，合理配置并使用相關(guān)適老設(shè)施設(shè)備及輔具,，改善工作條件,。同時，結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)化管理,，優(yōu)化服務(wù)流程,。

我國社會化養(yǎng)老機構(gòu)發(fā)展的時間并不長，除了部分“老民政”系統(tǒng)的養(yǎng)老機構(gòu)的管理者以外,，大多數(shù)都是對著近些年老齡事業(yè)發(fā)展新進入行業(yè)的管理人才,，身為院長/副院長其養(yǎng)老服務(wù)從業(yè)時間已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)長于其他人員，但是大多數(shù)仍是從其他專業(yè)“轉(zhuǎn)行”而來,，盡管對其既往工作經(jīng)驗和行業(yè)經(jīng)驗對現(xiàn)在的行政管理有一定好處,，但是針對養(yǎng)老行業(yè)領(lǐng)域的知識和政策的再培訓(xùn)同樣非常重要，此現(xiàn)象還包括中層管理者和專業(yè)技術(shù)人員,。目前的入職前教育和崗上培訓(xùn)均主要針對護理員進行,。針對養(yǎng)老機構(gòu)的社會化培訓(xùn)不少，但是基于各級各類人員崗位勝任力研究基礎(chǔ)上,，有針對性培訓(xùn)大綱的開發(fā)與系統(tǒng)化,、體系化的培訓(xùn)的開展還是十分缺乏。因此,，研究并建立各類各級養(yǎng)老人才的教育與培訓(xùn)的體系非常必要,。

建立養(yǎng)老行業(yè)人才的培訓(xùn)制度，實行全行業(yè)人才的基礎(chǔ)或入門教育,，包括養(yǎng)老相關(guān)的法律法規(guī),、行業(yè)自律、行為規(guī)范,，建立統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)下的入門基礎(chǔ)培訓(xùn)準(zhǔn)入制度,。建立養(yǎng)老專業(yè)人才輸入通道，建議與有關(guān)專業(yè)或行業(yè)主管部門聯(lián)合制定人才引入或開發(fā)的政策,，鼓勵醫(yī)療,、康復(fù)、護理,、藥劑,、營養(yǎng)、心理等專業(yè)人才進入養(yǎng)老行業(yè),，并建立跨行業(yè)轉(zhuǎn)型的鼓勵政策,，如免費培訓(xùn)，行業(yè)信息咨詢等,，同時,，建議參照衛(wèi)生領(lǐng)域?qū)I(yè)人才的學(xué)分制管理,，盡早建立養(yǎng)老專業(yè)領(lǐng)域關(guān)鍵崗位或?qū)I(yè)技術(shù)人員的崗位培訓(xùn)積分制，鼓勵專業(yè)人才和關(guān)鍵崗位人才的職業(yè)成長,。

實行養(yǎng)老關(guān)鍵崗位的注冊制度,，如院長/副院長明確崗位資質(zhì)、勝任力的基本要求,、主要工作職責(zé)、權(quán)限,、責(zé)任,、能力要求、知識或技能要求等,，將崗位認(rèn)證,、崗位監(jiān)管與績效管理掛鉤。建立養(yǎng)老機構(gòu)需實行員工制管理,，設(shè)置公益性崗位,。加強關(guān)鍵崗位的監(jiān)管力度，統(tǒng)一關(guān)鍵崗位名稱,、任職資質(zhì),，基本人力配置要求，如學(xué)歷,、專業(yè),、培訓(xùn)、經(jīng)歷背景,、勝任力狀況,、能力水平評價等。

文章來源,，泰康保險集團,；記者 李畫