01

我們?yōu)槭裁催@么害怕領(lǐng)導(dǎo),？

網(wǎng)上流行三個職場場景：

場景一：小A本想坐電梯下樓,，結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)先他一步進(jìn)入電梯,。小A見狀趁著領(lǐng)導(dǎo)還沒發(fā)現(xiàn)自己趕忙掉頭,，等領(lǐng)導(dǎo)在的電梯下去之后,，才出來繼續(xù)坐電梯,。

場景二：在去上廁所的路上,，小B發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)先行一步走進(jìn)廁所,。他心想反正也不是特別著急,，就等領(lǐng)導(dǎo)出來之后再去好了,，于是便轉(zhuǎn)身離去。

場景三：在超市碰見公司的領(lǐng)導(dǎo),，小C的反應(yīng)是,，不但不敢上去打招呼還把頭扭了過去，刻意的回避了,，而后又深深自責(zé)自己沒出息,，心想自己是不是有自閉癥？

其實(shí)對上級領(lǐng)導(dǎo)感到害怕,，這在職場中是一種非常常見的現(xiàn)象,。在人們印象里，領(lǐng)導(dǎo)們通常都是舉止優(yōu)雅,、能力突出又運(yùn)籌帷幄的精英人士,，與我們想象中那些令人望而生畏的兇神惡煞顯然是兩個極端。

但現(xiàn)實(shí)是,，很多人在見到領(lǐng)導(dǎo)時,，第一反應(yīng)就會是害怕和恐懼，想要逃避。原因主要有以下兩方面：

一

領(lǐng)導(dǎo)的威懾力

領(lǐng)導(dǎo)作為我們的上級,，不但擁有對我們下達(dá)指令的指揮權(quán),，還掌握了包括考核、獎賞,、懲罰等在內(nèi)的一系列“生殺大權(quán)”,。

權(quán)力和地位賦予了領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，權(quán)威又會對下屬產(chǎn)生一定的威懾力,，正是這種威懾力讓人產(chǎn)生了恐懼的情緒,，而不是這個人本身有多可怕。

二

尷尬局面

一般來說,，能坐上領(lǐng)導(dǎo)位置的人,，通常都需要一定的工作年限，因此領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間往往還會存在一定的年齡差,。即使是年紀(jì)相仿,，由于負(fù)責(zé)的工作，層級的不同以及看問題的角度和思維的差異,，與領(lǐng)導(dǎo)之間的代溝也會客觀存在,。

除此以外，員工在面對領(lǐng)導(dǎo)時還會因為害怕說錯話給領(lǐng)導(dǎo)留下不好的印象而變得更加小心翼翼,。這就造成了我們在面對領(lǐng)導(dǎo),，尤其是單獨(dú)面對領(lǐng)導(dǎo)時一種非常尷尬的局面：想說些什么卻又不知說什么好，內(nèi)心忐忑,、無所適從,，甚至是煎熬。這種情況下,，員工有畏懼和逃避的情緒也是再正常不過了,。

02

如何從領(lǐng)導(dǎo)的角度打破這種尷尬局面？

領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而運(yùn)用權(quán)利向其下屬施加影響力的一種行為或行為過程,。領(lǐng)導(dǎo)工作包括五個必不可少的要素,，領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者,、作用對象（即客觀環(huán)境）,、職權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)行為。成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為,、技能和行動,。

從“領(lǐng)導(dǎo)”這個詞語的定義，我們就會感覺到領(lǐng)導(dǎo)們似乎都是高高在上,，且充滿權(quán)威的,，但實(shí)際上就我所知,，很多領(lǐng)導(dǎo)都是非常平易近人的。很幸運(yùn)的是,，我從進(jìn)入職場遇到的都是相當(dāng)具有親和力,、影響力而且也是真正地能帶著員工進(jìn)步和成長的領(lǐng)導(dǎo)！

也正是因為很多職場人士對領(lǐng)導(dǎo)的種種不同反應(yīng),，本周我將推薦大家閱讀一本有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)力的書籍——《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》,，讓我們站在領(lǐng)導(dǎo)的視角去了解領(lǐng)導(dǎo)們的想法，思維模式和處世之道,。

如果你已經(jīng)是一位名副其實(shí)的領(lǐng)導(dǎo),，相信這本書也一定有助于提升你的領(lǐng)導(dǎo)力，協(xié)助你成為員工喜愛的受歡迎的領(lǐng)導(dǎo),，而不是那種只會對著員工頤指氣使,，員工見到就想要逃離的領(lǐng)導(dǎo)。

《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》的作者樊登,，是國內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)力專家,。他提出的"可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力"理念、方法以及實(shí)操技巧和經(jīng)驗,，深刻影響海爾、華為,、蘇寧,、中國銀行等領(lǐng)軍企業(yè)，并被北大總裁班,、清華大學(xué)MBA課程等進(jìn)一步傳播,。

在互聯(lián)網(wǎng)時代，每一位知識工作者都是管理者,。領(lǐng)導(dǎo)力也已經(jīng)不再只是某些人的專屬能力,，而是成為每一個人生存和發(fā)展所需的硬核技能。此外,，領(lǐng)導(dǎo)力也不再單純地運(yùn)用于職場,，還可以運(yùn)用于其他很多領(lǐng)域，比如管理孩子的成長,，管理團(tuán)隊等,。

管理學(xué)大師彼得·德魯克曾說：“管理就是最大限度地激發(fā)他人的善意?！狈菍@句話做了引申,，打上了他自己的烙印：如果創(chuàng)業(yè)者在潛意識中帶有大量的斗爭色彩,、艱苦意識以及人性本惡的假設(shè),，那么他所做的各種各樣的事情都會不自覺地引發(fā)他人的惡意,，讓企業(yè)時刻面臨巨大的風(fēng)險。因為接下來你可能會發(fā)現(xiàn)做事越來越難,，風(fēng)險越來越大,。這種感受又會反過來驗證你的潛意識，形成一種惡性循環(huán),。

反之,，如果創(chuàng)業(yè)者內(nèi)心相信自己在為社會作貢獻(xiàn)，社會也不會虧待你,，此時你會發(fā)現(xiàn)周圍與你為善的人越來越多,，你會慢慢把周邊的人都變成好人。因此,，樊登希望創(chuàng)業(yè)者先從心理層面調(diào)適自己,，當(dāng)你心中有了足夠的陽光和力量，才能讓創(chuàng)業(yè)的旅途光明起來,。

03

領(lǐng)導(dǎo)力就是標(biāo)準(zhǔn)化工具包

過去企業(yè)管理員工,，靠的是嚴(yán)格約束；現(xiàn)在企業(yè)管理員工,，靠的是相互吸引,。而一個成功的管理者最應(yīng)該做的是激發(fā)員工的潛能，讓員工以最佳的狀態(tài)工作,，而不是處處指責(zé)和批評,。

那么領(lǐng)導(dǎo)可以從哪些方面來努力走出常見的領(lǐng)導(dǎo)誤區(qū)呢？《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書介紹了很多很實(shí)用的工具包,，“復(fù)制”的關(guān)鍵在于工具化,。掌握工具，人人都可以具備領(lǐng)導(dǎo)力,，領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)際效果也會事半功倍,。例如日本大公司里規(guī)定，管理者給員工交代任務(wù)時,，至少要說五遍,。而這五遍也不是像媽媽給孩子布置任務(wù)一樣，一遍又一遍地重復(fù),，而是每一遍都有不同的側(cè)重點(diǎn),。

第1遍，交代清楚事項,；

第2遍,，要求員工復(fù)述；

第3遍,，讓員工思考該事項的目的,；

第4遍,，做應(yīng)急預(yù)案；

第5遍,，要求員工提出個人見解,。

這五遍講完，員工在面對各種突發(fā)情況,、場景時都有了預(yù)案,，員工自己心里也就有底了，再去執(zhí)行就會順暢的多,。但現(xiàn)實(shí)中,，最常見的情形是怎么樣的呢？

管理者剛說完第一遍,，員工就會立即去做,，免得被老板認(rèn)為執(zhí)行力不強(qiáng)。如果員工一直專注工作,，沒有及時給老板反饋,，老板又會說：“怎么回事，有什么問題倒是跟我說??？這么長時間都沒給我消息？”

如果發(fā)現(xiàn)工作出錯了,，老板會氣沖沖地質(zhì)問員工：“這是怎么回事,？是我讓你這樣做的嗎？你怎么做成這樣,？”

如果員工遇到問題，向管理者請示,，管理者會問：“怎么什么事都需要我來定,？那我雇你做什么？”

如果員工真的自己做了決定,，管理者又會問：“你問過我嗎,？這種事你都敢自己定，眼里還有我嗎,？”……

在這種情況下,，員工怎么做都是錯的，他的執(zhí)行力又從何而來,？

讓員工看著辦,，讓員工猜，甚至還有領(lǐng)導(dǎo)告訴員工“不要讓我說第二遍”,，這樣的管理方式讓員工摸不著頭腦,，最終會造成最初設(shè)定和最后結(jié)果之間的巨大差異,。

在我看完書的第二天，我給孩子布置作業(yè)時,，就馬上運(yùn)用了這個五遍法,。盡管孩子歪著頭思考了很久我為什么要給她布置這個作業(yè)，如果完成作業(yè)的過程中遇到突發(fā)情況怎么辦等,，這個過程花了比較長的時間,，但是我相信日積月累就能讓孩子養(yǎng)成思考的習(xí)慣，潛移默化中也能學(xué)會全方位考慮事情的解決方案的思維模式,。

結(jié) 語

除了以上的“五遍法”,，《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書還介紹了許多其他的工具包。

比如用設(shè)置類似游戲規(guī)則的工作場景,，激發(fā)員工自愿做事創(chuàng)造價值,；利用周哈利視窗，改善人際溝通,；用目標(biāo)管人,，而不是人管人；再比如利用六頂思考帽,，來正確高效地做決策等等,。

人是在被需要、被欣賞,、被認(rèn)同的過程中體現(xiàn)自我價值,，釋放出內(nèi)在的激情和快樂的。而樊登的這些工具就是基于激發(fā)人的熱情和快樂而總結(jié)出來的,，所以效果更棒,。管理不是控制，而是激發(fā),。正好印證了德魯克的那句“真正好的管理是激發(fā)人性中本來就有的善意”,。

希望這本書能對你有所啟發(fā)！

END