文/第一職場網(wǎng)文馨

前幾天，朋友跟我抱怨,，說自己創(chuàng)業(yè)8年,、職場打拼15年，從未沒有遇見這樣的員工：這個員工能力不錯,，可就在公司,，前一天剛評完優(yōu)秀員工，第二天這個人就遞交了辭職,，錢也給了,、認可也給了，卻怎么也沒有留不住人,？

朋友焦慮地說,，真是太郁悶了，實在想不明白,，到底問題出在了哪里,？

我只回答了他一句話：辭職，決不是一夜之間頭腦發(fā)熱的決定,，一定有潛伏期,，作為管理者你竟然絲毫沒察覺？

殊不知,，是你的管理本身有問題,！

1.越俎代庖,，不懂授權(quán)：骨干員工得不到鍛煉,，甚至心累,。

在我人生第二份工作中，我遇到了一個非常強勢的上級,，她是公司二把手,，也是老板的得意學(xué)生，她特別追求完美,，甚至有一點雞蛋里挑骨頭的感覺,，說話直爽，做事雷厲風(fēng)行,。

我以主管的身份,，剛進入公司，報道那天,，她直接把我叫到了辦公室,，明確說了，因為企劃部代表著公司的形象,，更是她的形象,，她不允許有絲毫馬虎，對于部門所有事情她也會負責(zé)到底,！于是,，她要求我每天早晚準時匯報給她，列出部門每項工作具體推進節(jié)點和改進計劃……

我認認真真堅持了一周,，我跟她反饋說,，能不能改成一周一匯報，因為我每天列這些工作細節(jié),，真的太耽誤時間了,，而且有些工作，今天和昨天進展并不大,。就因為我隨口提了這個建議,，她暴跳如雷，說我對工作不認真,、不愿上心等等說辭,，甚至開始對一些工作指指點點，比如某個畫面中主題的字號大了一點,，字體設(shè)計上沒有氣勢,，畫面配合無意境等等，真的是滔滔不絕說了很多,，那氣勢,，恨不得她自己親手設(shè)計上。

再后來,，這家公司,，我只呆了半個月就離職了,。

真的，給再多了的錢,，我也不做了,。本質(zhì)上，真不是錢的問題,！

今天,，回頭再看這些，對于這樣一個控制欲超強,，凡事都喜歡大包大攬,，對手下工作無限制“指指點點”的領(lǐng)導(dǎo)，即便她的個人能力再強,，都不會留住骨干員工,，因為很難有下屬去匹配她,。

北京大學(xué)教授陳春花說：管理就是通過他人完成工作,。

如果不用“通過他人”，管理者只要把自己變成一個能力很強的員工即可,，又何談“管理”二字,？

為什么要說“找人完成工作”，因為這正是管理的核心,。

任何一個管理者,，你只需要通過他人獲得你想達成的結(jié)果，而不是證明自己有多厲害,！

真正的領(lǐng)導(dǎo)力,，是動員大家為了共同的愿景，努力奮斗的藝術(shù),！

2.“錢”能解決所有問題，只用“錢”激勵,，那你錯了,！

我遇到過一個客戶，我問他上一次離職的原因,，他給我看了給老板的留言：

“老板,，我很感激你看中我，給我機會,。但是從去年開始,，我就多次申請,，我想去做和創(chuàng)意相關(guān)的工作，可是您永遠覺得我就是做運營管理的料,，就算我把自己的小團隊管好,，做出一定的業(yè)績，您也從來沒考慮過,，我轉(zhuǎn)崗到自己更感興趣的崗位,；就算您經(jīng)常給我們團隊獎金，可是您從來沒有真正正視過我的需求,，您讓我覺得我只是您賺錢的機器,，而不是一個有血有肉的員工，我很寒心,?！?/strong>

很多管理者都以為，只有在我們公司你才能拿到同行業(yè)更高的薪資,，作為骨干員工,，你還有什么不知足的？

可是你錯了,，“錢”不是萬能的,，更不是管理者失察、不用心的借口,，光顧著給錢,，而不考慮員工的真實需求，其實是一種逃避和懶惰——用錢多簡單,、關(guān)心人太難,。

而，真正高明的管理,，會最大限度挖掘和發(fā)揮人的潛能,，而不會讓員工有“工具、機器”這樣極端負面的感受,。如果管理者能稍稍走心,，意識到骨干的員工內(nèi)心的渴求，相信骨干也不會“寒心”,。

3.骨干員工到底想要什么？

想要弄清楚骨干員工的真實內(nèi)心想法，我們需要深入剖析領(lǐng)導(dǎo)者的管理意識,，我們都知道,，思維方式?jīng)Q定認知結(jié)果，認知結(jié)果必將影響心態(tài)情緒,，從而決定自己的工作行動,。

所以，自己必須要明確認識領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)是什么,，其工作崗位在哪里,？然后自己才能非常清楚的判斷領(lǐng)導(dǎo)究竟需要具備怎樣的能力，這才是我們正確認識和評價領(lǐng)導(dǎo)的途徑與方法,。

（1）骨干員工渴望獲得認可,、激勵與尊重。

早就聽說過阿里有一套“拉家?！钡恼瘋?，就像電視劇里政委趙剛類似的角色，從旁協(xié)助,，既能幫助李云龍做軍事判斷,，又能不斷傳遞核心價值觀，避免李云龍為了打勝仗而忽視人才建設(shè),，以及為了打勝仗而不管不顧價值觀的情況出現(xiàn),。

在阿里,，政委最重要的工作,，是幫助業(yè)務(wù)部門物色好主管、建設(shè)好梯隊,，為團隊做一些前瞻性的布局工作,。

6個關(guān)鍵詞畫像：正能量、童真,、知心姐姐,、貼心小棉襖、指引方向,、協(xié)作對抗

也就是說，每個組織都需要有自己的氣場,，比如銷售部的氣場跟人力資源部的氣場是不同的,，部門職責(zé)決定了管理者就該具備怎樣的素養(yǎng)和能力，需要有敏銳感和判斷力,，透過現(xiàn)象看本質(zhì),，以小見大,，切中要害。

如果你部門的骨干員工,，有一個出現(xiàn)低落,，就需要一對一找出癥結(jié)，再給整個團隊打氣,。

真切的關(guān)心員工需求,，有的骨干很有野心，那就需要創(chuàng)造機會讓他們磨礪,；

有的骨干,，求穩(wěn)求踏實，那就給員工按部就班的工作,，讓他們每一步都能做出業(yè)績,；

有的骨干，自身迷茫,，無方向,，就需要管理者以一個“導(dǎo)師”的身份，以伯樂的眼光,，挖掘骨干員工的自身優(yōu)勢,，引導(dǎo)他們建立正確的職業(yè)生涯路徑。

而不能像某些管理者上來就劈頭蓋臉地罵人,，攻擊骨干員工,，還真有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，把粗暴當(dāng)直率,，把無禮當(dāng)個性,。

我以前認識一個銷售總監(jiān)就是特別強勢，脾氣大,，愛罵人,，動不動就把幾個部門經(jīng)理，叫過去,，不分青紅皂白一頓罵,，盡管事后他也承認自己偏激，也找經(jīng)理們一起聚餐,，但終究都會傷人心,，久而久之，一旦有更好的平臺,，誰還愿意跟著你再打拼呢,？

（2）骨干員工需要更多“走心”培養(yǎng)，讓他們真正成長。

在企業(yè),，可靠的留人機制,，實際就是一套激勵和價值管理工具：企業(yè)金錢激勵的基礎(chǔ)是業(yè)績的提升，精神鼓勵的條件是管理水平的精進和細化,，員工發(fā)展成長實際是自身價值點在工作中的完美展現(xiàn),！

綜合起來,，實際就需要兩步：

第一步,，員工薪酬和價值成長、企業(yè)績效,，完美融合,，建議“小幅度、高頻率漲薪”,。

具體做法,，如每一、兩個月就給骨干員工漲一次薪水,，不需要很多,，但保持這種較高的頻率，而且這些幅度不需要固定,，讓骨干員工猜不透,，這樣一來，骨干員工離職的心思就會少很多,，因為他心里知道老板又會給他漲工資了,，外面更好的工資就沒有了吸引力,，同時,，他也明白到外面即便拿更高待遇，肯定不會有這里干得得心應(yīng)手,，而且風(fēng)險還大,。這么一來，骨干員工的穩(wěn)定性就會高,，同時,，如果企業(yè)還能夠努力營造一個適宜的工作環(huán)境的話，骨干員工的流失率必然會很低,。

第二步,，給骨干員工比較大的成長機會與空間，留住他們的“心”！

優(yōu)秀的骨干員工,，無時無刻不在試圖提升自己,。如果僅僅安于現(xiàn)狀是對他們的才能無度地使用，這會使他們憎惡這份工作,。

亞里士多德曾說過：“人是一種尋找目標的動物,，他生活的意義僅僅在于是否正在尋找和追求自己的目標”。

在尋找和追求目標的漫長旅途中,，骨干人才就是走在前列,、健步如飛的旅行者，如果這時企業(yè)阻礙了他們的前行,，他們必然會離開企業(yè),。因此，企業(yè)能否留住優(yōu)秀的基層骨干關(guān)鍵就在于,，企業(yè)能否為他們創(chuàng)造良好的條件,，使之有機會施展才能、實現(xiàn)自我價值,。

只有更全面了解骨干員工的興趣,、特長、理想等,，根據(jù)員工的職業(yè)目標和現(xiàn)狀有針對性地安排了多期的崗位素質(zhì),、技能培訓(xùn)，讓員工清晰知道自己在企業(yè)的發(fā)展方向和成長空間,，通過個人發(fā)展愿望與企業(yè)發(fā)展需求的結(jié)合實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展,，達到企業(yè)目標，創(chuàng)造出高效率的工作環(huán)境和引人,、育人,、留人的企業(yè)氛圍，真正做到留住基層骨干員工的“心”,！

建議,，公司多渠道引進優(yōu)秀培訓(xùn)機制，多給骨干員工學(xué)習(xí)的機會,，比如線下某某實戰(zhàn)性培訓(xùn),、線上學(xué)習(xí)VIP會員等渠道，并多種方式激勵骨干員工,。同時,，傾聽骨干員工的具體心聲，在工作項目中能挖掘骨干員工的才干,、優(yōu)勢,，讓他們在工作中找到內(nèi)在驅(qū)動力和成就感,，自然而然，他也會工作動力十足,。

4.把“骨干員工”轉(zhuǎn)換為團隊的管理者,，是最智慧的選擇！

任何一個骨干員工,，他的職業(yè)生涯發(fā)展路徑是這樣的：

這種發(fā)展，不僅僅需要管理者站在企業(yè)角度,、管理角度,，進行前瞻性引導(dǎo)，讓每一個骨干員工建立這樣的角色轉(zhuǎn)換意識,，當(dāng)然,，每一個轉(zhuǎn)折點，是公司職位上的變化,，只是領(lǐng)導(dǎo)層級和領(lǐng)導(dǎo)力復(fù)雜程度的不同,，但關(guān)鍵性的職業(yè)發(fā)展需要同每個骨干員工，一起來建立：

（1）工作理念：從關(guān)注自己到關(guān)注他人和團隊,。

這個時候,，需要引導(dǎo)核心員工，跟新他們的工作理念和價值觀,，讓工作聚焦重點,。

（2）領(lǐng)導(dǎo)技能：培養(yǎng)勝任新職務(wù)和新工作所需要的新能力，比如向下管理能力,、團隊管理能力,、情商管理能力等其他軟技能，綜合提升領(lǐng)導(dǎo)力,。

（3）時間管理：重新配置時間精力資源,，這將決定骨干員工的后期如何高效工作，創(chuàng)建更好的管理模式,。

最后我還是想說,，沒有不合格的員工,，只有不稱職的領(lǐng)導(dǎo),。

一個真正合格的領(lǐng)導(dǎo)，就是能知人善用,，這才是管理好骨干員工的基本條件,。

讓每一個員工有動力，有歸屬感,，有追求,，是企業(yè)中每一個管理者需要努力的地方，不妨多多問問自己以下這些問題：

相信,，多維度深思，會讓每一個管理者的眼界,、思維,、能力得以全方位提升！我深知,，管理之路,，任重道遠，還需我們每一個人多多努力,！