環(huán)球人力資源智庫,，ID：ghrlib,，專業(yè)的HR都關(guān)注，權(quán)威人力資源新媒體,，為企業(yè)HR提供優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)及咨詢服務(wù),。報班學(xué)HR，先查GHR,。

作為企業(yè)中最不可或缺的一環(huán),，人力資源就是要幫企業(yè)達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，分析企業(yè)的需求是什么,，挑戰(zhàn)在哪里,，知道員工的優(yōu)勢和瓶頸在哪里。

從人力資源的角度看,，招聘是最基本的工作,，HR在招聘中會遇到各種各樣的問題。如何解決好這些問題,，做好招聘升級工作,，是助力自己和企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵。

比如,，老板迫切地想要他需要的人才,，但現(xiàn)實(shí)資源又有限：

• 公司快速發(fā)展帶來大量人員缺口；

• 現(xiàn)有資源,、基礎(chǔ)管理能力,、行業(yè)名氣資源、團(tuán)隊(duì)管理能力等還比較薄弱,； 

• 不夠具備吸引力的薪資水平,。

在沒錢沒時間又缺人的情況下，HR如何達(dá)成業(yè)務(wù)招聘的要求,？

《孫子兵法》說：知已知彼,，百戰(zhàn)不殆。

我們每天的工作挑戰(zhàn)實(shí)際上就是一場場大大小小的戰(zhàn)役,，怎么打贏它,？先“知已知彼”，了解自己的需求和對標(biāo)公司的優(yōu)勢,。

比如,，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)跟你說要招聘一個人,，你不能只了解招聘職位描述和薪資范圍，還應(yīng)該研究一下之前在這個崗位上的工作人員去哪了,，是內(nèi)部晉升還是跳槽走了,。

如果是跳槽走了，他去了哪家公司,，他所去的公司跟自己公司相比較而言,，對他的吸引力在哪里，兩家公司各自的優(yōu)缺點(diǎn)是什么等等,。

做好HR的工作,，不僅要關(guān)注招聘本身的工作，還要關(guān)注業(yè)務(wù),，做個“三有”HR,，即腦中有圖、眼中有人,、心中有數(shù),。

第一，“腦中有圖”指的是公司整體業(yè)務(wù)的大圖和公司及負(fù)責(zé)條線地組織架構(gòu)圖要清晰地印在腦中,。

如HR要了解公司是靠什么賺錢,？公司的業(yè)務(wù)是否給客戶提供了他們需要的價值？如果沒有,，公司現(xiàn)有的業(yè)務(wù)需要什么發(fā)展,？如果我們現(xiàn)有的人才無法提供這種發(fā)展，去哪兒尋找能做這事的人才,。

第二,，“眼中有人”就是說我們的關(guān)鍵人才怎么應(yīng)用更適合。

公司是以賺錢為目標(biāo)的,，當(dāng)HR想明白了公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)（最賺錢項(xiàng)目）,，而內(nèi)部又沒有能夠挑起這塊業(yè)務(wù)的人才，必須想想這樣的人才可能在一個什么樣的行業(yè)里,，什么樣的公司里,，我們可以通過什么方式找到他們？找到后又怎么吸引他們,、留住他們,？

第三,，“心中有數(shù)”是對公司的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn),、數(shù)據(jù)、進(jìn)展,、異動要了然于胸,。

HR一定要知道公司今年的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)是什么,，這些目標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)字上是什么，如何把這些目標(biāo)分解成HR的目標(biāo),。

只有這樣,，HR才能計(jì)算出公司今年需要招多少人，可能優(yōu)化或者淘汰多少人,，有多少人會晉升等,。

HR費(fèi)了九牛二虎之力挖來一個能夠勝任崗位工作的人才,，但招聘工作并沒有結(jié)束,。

一個人再優(yōu)秀，如果只是把他一個人放在那個崗位上,，不管不顧,，他是得不到發(fā)展的。

很多HR都有這樣的困惑,，招聘過來的這個人,，剛開始聊得特別投機(jī)，感覺他也特別優(yōu)秀,，但是工作了兩三個月后就辭職不干了,，原因是公司不是他原本想象的那樣，或者是跟直接領(lǐng)導(dǎo)有矛盾等,。

招聘中很重要的一環(huán)是人才發(fā)展,。

雖然很多公司分工明確，招聘與培訓(xùn)工作都是獨(dú)立展開的,，招聘的只做招聘,，培訓(xùn)的只做培訓(xùn)。但是,，這兩份工作是息息相關(guān)的,，可以通過協(xié)同作戰(zhàn)的方式運(yùn)行得更好。

因此,，HR招聘進(jìn)來一個人,，要明確他做的是什么事情，三個月,、一年以后他可以做什么,。如果他表現(xiàn)優(yōu)異會到達(dá)何種程度，沒干好會有哪些懲罰,。

他應(yīng)該向誰匯報工作,，跟哪幾個部門打交道的概率更大。

有哪些坑你提醒他注意后是可以避免的,，有哪些人是他必須第一時間去拜訪和溝通的,。

這些都不是新員工自己做的事情,，他也做不了，必須是HR去做的事情,。

這叫做“扶上馬后一定要再送一程”,，要不然他就從馬上掉下來。

從管理創(chuàng)新角度看,，人力資源就是管人做事,，而員工管理的核心就在于“人性”二字。

HR要做的就是用分配解決人性的自私,，用考核去解決人性的懶惰,，用晉升解決人性的虛榮，用激勵解決人性的恐懼,。

而且,，不同年齡層、不同行業(yè),、不同知識結(jié)構(gòu)的員工,，他們需求層次是不一樣的，HR可以針對這些不同需求,，靈活地運(yùn)用到日常管理中,。

基于此，當(dāng)前,，人力資源被賦予了四種角色：

1,、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴

所謂“HRBP”，拆解開來就是HR和BP,，HR是人力資源管理,，BP是業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略合作伙伴。這是現(xiàn)在很多公司開始給HR賦予的角色,。

要擔(dān)任好這一角色,，不僅要管理人力資源，還要實(shí)施公司戰(zhàn)略,，成為公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴,，把人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來。

2,、行政支持專家

行政人員并不是大家所理解的行政知識專家,，而是應(yīng)該能夠確保組織的各種制度、流程落地的專業(yè)人員,。

他要建立有效的機(jī)制結(jié)構(gòu),，并管理好這一機(jī)制結(jié)構(gòu)，成為公司的行政支持專家,，再造組織流程的“共享服務(wù)項(xiàng)目”,。

3、員工的傾聽者

很多HR會抱怨說沒有時間去傾聽員工的心聲,。請不要誤解,，傾聽不是瞎聊、八卦之類的,，不是去扮演一個知心大姐的角色,。去聽聽他們說跟工作業(yè)務(wù)相關(guān)的，他們對組織有什么滿意和不滿意的地方等,。

這樣,，才能更好地管理員工的貢獻(xiàn)程度，提高員工的能力和參與度,，并對員工提出的建議做出反應(yīng),，為員工提供所需的資源。

4,、變化的助推器

HR在真正了解了公司的業(yè)務(wù)需求,、組織和員工的需求后，才能對公司做查漏補(bǔ)缺工作,，成為組織變化的助推器,，保證組織的應(yīng)變能力。

現(xiàn)代人力資源管理被賦予了四種角色,，所以在KPI考核上也有4個非常重要的指標(biāo),，分別是員工流失率、淘汰率,、新員工流失率,、板凳隊(duì)員的深度。

1,、員工流失率

什么樣的人加入不足以說明公司是個什么樣的,，但什么樣的人走，一定會折射出組織里面存在的問題,。

優(yōu)秀的員工一定是組織里的核心資產(chǎn),，那些特別高潛的甚至未來會成為公司接班人的員工，HR一定要篩選出來,，每月做一次人才盤點(diǎn),，看看這些篩選出來的人到底流失了多少，為什么走,。留下來的那些人有事為什么留下的,，他們看重的是哪些因素。然后再去做進(jìn)一步的調(diào)整工作,。

2,、淘汰率

招人不能說明組織對于人員的取舍,，但是裁人一定會。

經(jīng)濟(jì)下行時期,，很多企業(yè)都掀起了裁員潮,，讓什么人走，最能見一個企業(yè)的核心人才價值觀,。

員工都是聰明的,，企業(yè)灌輸多少企業(yè)文化都是沒有用的，他們看的就是領(lǐng)導(dǎo)人在做什么,。領(lǐng)導(dǎo)人做事的過程就是整個企業(yè)的文化,，HR做的事情就代表了企業(yè)的文化。

3,、新員工流失率

對于企業(yè)來說,，新員工的流失是非常大的資源浪費(fèi)。

首先,，無論是網(wǎng)絡(luò)招聘,、內(nèi)部推薦還是獵頭推薦，都會產(chǎn)生一定的費(fèi)用,，造成不必要的資金浪費(fèi),。

其次，新員工也有他自己的行業(yè)人脈和行業(yè)資源,，他來了沒多久又走了,，別的公司會怎么看？

而且,，新員工沒來多久就水土不服走了,，至少說明了兩大問題。

第一,，招聘質(zhì)量跟過程把控有很大的問題,。我們不知道自己要什么，或者我們沒有跟對方闡述清楚我們要什么,。好比你將對方扶上馬之后,，卻不告訴他這是匹瘋馬，他自己從馬上跌下來了,。這是需要引起注意和改進(jìn)的地方,。

第二，我們的組織建設(shè)制度,，包括新員工的培養(yǎng)存在問題,。

比如，新員工入職的第一天，他應(yīng)該找誰辦手續(xù),？他應(yīng)該先去跟老板溝通還是部門溝通,？這些東西如果HR不告訴他，他是不知道的,。畢竟每家公司都不一樣,。

4、板凳隊(duì)員的深度

“板凳隊(duì)員”就是我們說的人才儲備,。

當(dāng)內(nèi)部要開發(fā)一個新部門，或者要提拔一個新的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)時,，HR有沒有那么多的人才儲備可以跟上,。

如果沒有，那我們每天都在招聘誰,、盤點(diǎn)誰,？我們的時間和精力都分配給了誰？

人跟人之間沒有任何本質(zhì)的區(qū)別,，就在于你是不是愿意多想一點(diǎn),，多做一點(diǎn)。

HR的工作沒有任何捷徑可走,，這是根本規(guī)律,。想要成功，你就要付出不亞于任何人的努力,。

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