分配機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營機(jī)制的重要方面,，國有企業(yè)的活力大小,，很重要的在于內(nèi)部分配機(jī)制是否合理，是否有利于調(diào)動職工的積極性,，是否增加企業(yè)的市場競爭能力,，技術(shù)創(chuàng)新能力。它是國有企業(yè)在轉(zhuǎn)軌變型重組改制過程中無法回避,，但又迫切需要取得突破的重大課題,。隨著我單位改制工作的深入進(jìn)行，工資分配制度的改革更是首當(dāng)其沖,。下面對現(xiàn)行的崗位技能工資制作一淺析,，同時探討一種新的分配制度—

—崗位績效工資制，以作為和同行們共同探討一種,，適用于我國大型國企分配制度的探路石,。

一、崗位技能工資制的由來及存在的問題

（一）崗位技能工資制的由來

現(xiàn)行的崗位技能工資制,，一般是93年根據(jù)國家要求在廢除等級工資制后,，以勞動技能、勞動責(zé)任,、勞動強(qiáng)度和勞動條件等基本勞動要素評價為基礎(chǔ)，以崗位工資,、技能工資為主要內(nèi)容建立起的工資制度,。由于此種工

資制度是建立在崗位測評（崗位測評是以勞動者在不同勞動崗位的勞動為評價內(nèi)容，綜合運用勞動管理,、勞動生理,、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測,、數(shù)理統(tǒng)計和計算機(jī)技術(shù)方面的知識和技術(shù),，通過勞動者的勞動狀況諸因素的定量測定和評定，把勞動者在生產(chǎn)崗位上所付出的智力,、體力及勞動環(huán)境的影響抽象化,、定量化，來反映勞動者的勞動負(fù)荷量和不同崗位之間的勞動差別）的基礎(chǔ)之上,，充分突出了工資中崗位與技能這兩個結(jié)構(gòu)單元的特點,，更有利于貫徹按勞分配，調(diào)動企業(yè)職工努力學(xué)業(yè)務(wù),、提高業(yè)務(wù)能力的積極性,。由于其各個工資單元分別對應(yīng)體現(xiàn)勞動結(jié)構(gòu)的不同形態(tài)和要素,，因而較為全面地反映了按崗位、按技能,、按勞分配的原則,，對調(diào)動職工的積極性、促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高,，在一定時期起到了積極的推動作用,。然而，隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立和國有企業(yè)改革的不斷深入,，崗位技能工資制在實際運行中己產(chǎn)生和暴露出不少的問題,，缺陷越來越明顯，在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機(jī)制,，到了需要調(diào)整和改革的時候了,。

（二）、現(xiàn)行崗位技能工資制存在的主要問題：\

1．工資單元劃分過細(xì),，平衡有余,，彈性不足。

由于工資各個單元相對獨立,，且平均分配的部分占相當(dāng)大的比例（占18.78%的各類津貼）,，在缺乏嚴(yán)密考核的情況下，失去了工資分配應(yīng)有的彈性,，難以與工作的績效直接掛鉤,。

2．工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小，工資的激勵作用難以發(fā)揮?，F(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中的崗位工資比重太小,，而技能工資份額過大，崗位工資僅占工資構(gòu)成的16.2%,，技能工資占了29.51%,。（見表一）實際操作中雖有取崗位技能工資部分活化考核的嘗試，然而這種比重結(jié)構(gòu)的失衡并未能從根本上得到解決,，平均主義,，大鍋飯的色彩仍然濃厚。

3．崗位工資標(biāo)準(zhǔn)過低,，級差小,，工資的導(dǎo)向作用難以體現(xiàn)。我單位現(xiàn)執(zhí)行的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)（新一標(biāo)準(zhǔn)）起點為176元,，止點為495元,，起止倍數(shù)僅為2.8倍，而絕對差額只有319元,，崗別之間的差距小,，只有11?25元,，使得在責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位不能多得,，不利于關(guān)鍵崗位人才的穩(wěn)定,，失去了崗位工資的真正內(nèi)涵。

4.技能工資未能與職工實際技術(shù)等級掛鉤,。

現(xiàn)行技能工資的高低主要體現(xiàn)在工齡的長短和職工勞動貢獻(xiàn)的積累上,，實際是一種未和職工技能、職務(wù),、職稱和貢獻(xiàn)掛鉤的等級工資,，反映不了技能工資的職能作用。導(dǎo)致職工學(xué)技術(shù),、鉆業(yè)務(wù)的積極性不高,。

5．企業(yè)工資變成了補(bǔ)貼性工資。

現(xiàn)行的企業(yè)工資是我單位在九十年代初效益好的情況下建立的工資單元,，由于管理上的原因,，使它與經(jīng)濟(jì)效益脫了鉤，該單元已變?yōu)槁毠す潭ㄊ杖氲囊徊糠?。?font face="Times New Roman">1993年以后入廠的新職工卻沒有這一塊工資,，以致企業(yè)工資不僅不能起到應(yīng)有的激勵作用，相反引起了新老職工在分配上的矛盾,。

6,、工資總額沒有與單位的用工總量掛鉤后勤輔助人員臃腫，人浮于事,，一線人員無定員控制,，使工資對用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然規(guī)定了在核定期內(nèi)對零星調(diào)出調(diào)入人員,，實行了“增人不增資，減人不減資”的政策,。但由于工資支付渠道不嚴(yán),，即使工資核定總量不夠，也想方設(shè)法發(fā)工資,。使我單位的平均人工成本增速過快,，勞動生產(chǎn)率降低，影響了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高,。

7,、工資分配沒有與勞動力市場價格接軌。由于受傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的影響,，我單位分配平均主義仍然比較嚴(yán)重,，工資分配沒有與勞動力市場接軌,，從而導(dǎo)致職工的工資收入與自身的勞動力價值脫節(jié)。按照勞動力市場價位衡量,，有些從事簡單勞動的職工的工資水平可能高于市場價位,，而有些從事復(fù)雜勞動的職工的工資水平可能低于市場工資率。造成企業(yè)想分流的人員流不走,，想留住的人才留不住,，嚴(yán)重制約了工廠的改革和發(fā)展。我們認(rèn)為,，現(xiàn)行分配制度的種種問題和弊端既有制度本身問題,，也有管理運作的問題，更主要的是思想認(rèn)識上的問題,，只有從思想認(rèn)識的高度剖析現(xiàn)行工資分配制度存在的問題,，才能明確今后的改革方向和目標(biāo)。在這一點上,，國家經(jīng)貿(mào)委分配制度改革會上關(guān)于企業(yè)分配制度的論述,，為我們開拓了視野。認(rèn)識到要建立一種以崗位工資為主體的工資分配制度,，才能適應(yīng)企業(yè)及市場的需要,。

二、建立適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)要求的崗位績效工資制度,，是企業(yè)工資制度改革必然的發(fā)展趨勢

一是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,。

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國市場經(jīng)濟(jì)的確立，我國企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),。這就迫使國有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制,，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國際市場并廣泛地參與國際競爭,。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營機(jī)制一個非常重要的方面,，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮,。

二是企業(yè)參與市場競爭的需要,。由于市場上人力資源的競爭以及工資對勞動者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動力市場的一般行情,、勞動者的最低生活費用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問題時,，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮,。這一切都在提醒著我們,，必須牢牢把握市場經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律,，建立與社會主義市場經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的,、規(guī)范有序,、充滿活力的工資分配制度,，發(fā)揮勞動力市場機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式,，追求工資效益,。

三是企業(yè)追求利潤最大化的需要。

在市場經(jīng)濟(jì)體制下,，企業(yè)成了真正獨立的商品生產(chǎn)經(jīng)營者,，成為經(jīng)濟(jì)活動中生產(chǎn)經(jīng)營決策的主體,。企業(yè)要實現(xiàn)利潤最大化的經(jīng)營目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本,，力求提高勞動力投入的經(jīng)濟(jì)效益,。工資不再是作為福利來使用的，而是作為提高生產(chǎn)力的一種方法,、工具和手段來使用的,。職工工資也就是勞動力價值的體現(xiàn)。市場的競爭,、企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。人是創(chuàng)造財富的能動力量,，運用各種手段激勵,、調(diào)動勞動者的積極性和創(chuàng)造性是管理好現(xiàn)代企業(yè)的核心。因此，人才的開發(fā)是第一發(fā)展戰(zhàn)略,，企業(yè)要發(fā)展,，就必須樹立“以人為本”的觀念，擺脫傳統(tǒng)等級工資制的束縛,，打破單一的分配形式,，逐步實行以崗位績效工資制為主要形式的基本工資制度，通過加強(qiáng)崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動差別,，合理確定崗位工資,，理順不同崗位之間的工資分配關(guān)系，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜,。工資分配必須堅持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實際勞動貢獻(xiàn)掛鉤,，向勞動力市場價格靠攏，建立起工資分配的激勵機(jī)制和約束機(jī)制,，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場競爭的客觀要求,。

四是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要。

如果工資制度在各單元的相對比重設(shè)置上不科學(xué),，顧此失彼,，就會出現(xiàn)工資價格不能一目了然，難以把全部工資標(biāo)準(zhǔn)同實際勞動量聯(lián)系起來,，一些工資單元往往成為與勞動無關(guān)的“死工資”的現(xiàn)象,，造成同工不同酬，不同工同酬,，工資分配關(guān)系背離了市場勞動力價格,，急需的骨干人才收入低于市場價位，從而使得高層次人才流失,，而簡單勞動崗位人員的收入?yún)s大大高于市場價位,，人浮于事，工資分配的保障職能過強(qiáng),，激勵職能不足,，只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績效工資才能解決這個問題。

三,、崗位績效工資制的內(nèi)涵及特征

現(xiàn)階段企業(yè)工資分配制度改革目標(biāo)是：市場機(jī)制調(diào)節(jié),、企業(yè)自主分配、職工民主參與,、政府監(jiān)督指導(dǎo),。依據(jù)這一改革目標(biāo)，針對現(xiàn)行工資分配制度存在的諸多弊病,，按照市場經(jīng)濟(jì)的要求進(jìn)行重新設(shè)計和改革,，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)建立以崗位工資為主體的崗位績效工資制，構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的收入分配制度。

（一）崗位績效工資制的內(nèi)涵

崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主,，根據(jù)崗位技術(shù)含量,、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級,，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量,，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度,、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度,。

崗位績效工資由五個單元構(gòu)成。

1．崗位工資：體現(xiàn)崗位責(zé)任,、崗位技能,、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等勞動差別的工資單元,，是崗位績效工資制的主體部分,。

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資基數(shù)×崗位系數(shù)

崗位工資基數(shù)依據(jù)企業(yè)支付能力和市場勞動力價格確定，適時調(diào)整,。

崗位系數(shù)通過崗位分析綜合評價確定,。

2．年功工資：依據(jù)職工為工廠累積貢獻(xiàn)年限來核定的工資單元，不隨崗位的變化而變化,，用以調(diào)整新老職工分配水平,，保護(hù)老職工的切身利益，鼓勵職工長期穩(wěn)定的為企業(yè)工作,，加強(qiáng)職工的穩(wěn)定性和向心力,。

3．績效工資：根據(jù)工廠的效益和職工的業(yè)績而確定的工資單元。

4.基礎(chǔ)工資：工廠依據(jù)地方物價水平及最低工資標(biāo)準(zhǔn)來確定,，主要體現(xiàn)工資的保障功能

5.津貼：國家規(guī)定的政府性津貼及在特殊作業(yè)環(huán)境,、勞動條件、勞動強(qiáng)度下職工生活,、生理和心理損害的工資性補(bǔ)償,。

崗位績效工資制的特點

1、從制度上破除了技能工資的潛能性,，直現(xiàn)科學(xué)地發(fā)揮了工資的“按勞分配,、多勞多得”的職能。崗位績效工資制雖不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn),，但各崗位都有明確的任職條件,、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程,，職工只有通過考試（考核）達(dá)到崗位要求時,，才能競爭上崗,。它對崗不對人，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工競爭上崗的崗位和崗位勞動成果支付工資,，兼顧效益與公平的原則，突出了崗位勞動和技術(shù)要素在工資分配中的地位,。

2．減少了平均分配的項目,，簡化了工資單元，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu),，有利于發(fā)揮工資的調(diào)節(jié)職能,。

將原技能工資和各種企業(yè)津貼補(bǔ)貼工資單元并入崗位工資，既解決了崗位工資比重少,、力度弱,，對崗位流動導(dǎo)向不力的矛盾，又解決了日益突出的崗位與技能分離的問題,，進(jìn)一步強(qiáng)化了工資的激勵和調(diào)節(jié)職能,，也加強(qiáng)了工資管理。

3．引入市場機(jī)制,，調(diào)整了工資關(guān)系,，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強(qiáng)化了市場機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用,。調(diào)整崗位分析各子因素的分值,，要向經(jīng)營、科研,、管理,、營銷和生產(chǎn)骨干傾斜，降低一般簡單,、重復(fù)勞動的崗位系數(shù),，從崗級劃分上拉開了差距。崗位勞動收入趨向市場勞動力價格水平,，發(fā)揮了工資的“經(jīng)濟(jì)杠桿”作用,，有利于穩(wěn)定經(jīng)營、科研,、管理,、營銷和生產(chǎn)骨干，促進(jìn)勞動力資源的優(yōu)化配置,，激勵職工提高自身素質(zhì),。

4．把職工工資與企業(yè)效益捆在一起,，使職工和企業(yè)形成了利益共同體,。

崗位工資突出一個“變”字,，由企業(yè)支付能力和市場勞動力價格兩個變量決定；在運行中,，強(qiáng)調(diào)易崗易薪,、崗變薪變?？冃ЧべY突出一個“掛”字,，由企業(yè)超額利潤提成形成，按職工超額勞動進(jìn)行分配,，與企業(yè)效益和職工業(yè)績雙掛鉤,。

崗位績效工資制的管理辦法：

1．根據(jù)市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編,、定崗,、設(shè)置崗位，并通過崗位規(guī)范明確每一個崗位的責(zé)任和上崗條件,。通過加強(qiáng)崗位工資的動態(tài)管理,，實行定期考核，競爭上崗,，以崗定薪,，建立規(guī)范的培訓(xùn)、考核,、使用,、待遇相結(jié)合的機(jī)制,，以促使職工鉆研科學(xué)技術(shù),，提高業(yè)務(wù)技能水平。

2．崗位工資實行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn),。崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位,、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個序列,。技術(shù)崗位序列根據(jù)科研攻關(guān)項目（課題）的性質(zhì)、技術(shù)含量,、經(jīng)濟(jì)效益和社會效益劃分崗級，管理崗位按所承擔(dān)的工廠經(jīng)營指標(biāo),、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位,；生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動特點,、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動力市場可替代性等因素劃分崗位,。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況,、工資支付能力、勞動力市場價位等情況適時調(diào)整

3.推行崗位職務(wù)聘任制,。各類人員都要實行競爭上崗,，職稱、學(xué)歷,、資歷只能作為聘任的前提條件,。要簽定上崗合同,，明確崗位職責(zé)和上崗相應(yīng)待遇。堅持崗變薪變,，易崗易薪,，崗位工資隨職工崗位的變動而調(diào)整，在崗執(zhí)行崗位工資,，試崗執(zhí)行試崗工資,，下崗執(zhí)行下崗生活費。