年底了，年終獎(jiǎng)究竟怎么發(fā)才科學(xué),？才能激勵(lì)員工創(chuàng)造更多價(jià)值,？高維學(xué)堂邀請(qǐng)了卞志漢老師為大家講解華為如何科學(xué)分錢的邏輯并現(xiàn)場(chǎng)答疑解惑，高維君把這些問(wèn)答整理出來(lái),，希望對(duì)您有所啟發(fā),。

問(wèn)：如果說(shuō)年終獎(jiǎng)多發(fā)幾個(gè)月薪資這種方式不科學(xué)，那么什么樣的發(fā)放方式更科學(xué)呢,？

答：通常企業(yè)發(fā)年終獎(jiǎng),，都是年底多發(fā)幾個(gè)月的薪資。為什么說(shuō)這種方式不科學(xué)？ 因?yàn)閱T工期望值確定的情況下,，他就沒(méi)有動(dòng)力去創(chuàng)造更多價(jià)值,。這往往會(huì)導(dǎo)致另一個(gè)極端，就是員工會(huì)盡量的減少付出,。因?yàn)樵谑找娲_定的情況下,，只有減少付出，才有更大的幸福感,，才能獲取更大的收益,。這就是人性。

華為采取的是獲取分享制,。比如,，針對(duì)成熟和穩(wěn)定的業(yè)務(wù)，它按照業(yè)務(wù)單元給公司創(chuàng)造的利潤(rùn),，遵照多勞多得的原則,，以獎(jiǎng)金的形式進(jìn)行分配：即業(yè)務(wù)部門為公司創(chuàng)造了多少效益，公司按照一定的比例與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行分享,。不過(guò),，獲取分享制也有一定的適用范圍，它往往解決不了沒(méi)有經(jīng)濟(jì)效益,，或者暫時(shí)無(wú)法評(píng)價(jià)經(jīng)濟(jì)效益的業(yè)務(wù)場(chǎng)景,，比如新業(yè)務(wù)、新區(qū)域或者中后臺(tái)部門等,。

問(wèn)：年初設(shè)定的目標(biāo)沒(méi)有完成,，是否需要發(fā)獎(jiǎng)金？是一點(diǎn)獎(jiǎng)金都不發(fā),，還是多少發(fā)一點(diǎn),？

答：這個(gè)問(wèn)題問(wèn)得很好。年初目標(biāo)沒(méi)完成,，到底要不要發(fā)獎(jiǎng)金,，這要看你現(xiàn)在的薪酬水平怎么樣？是否有競(jìng)爭(zhēng)力,？如果你的企業(yè)的薪酬水平跟外部相差很大,，你的薪酬就沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，員工就可能離職,。所以首先是考慮薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力,，然后優(yōu)先保障基層員工的薪酬，再到高層員工,，這樣才能留住人才,。

問(wèn)：在企業(yè)未來(lái)業(yè)績(jī)不明朗時(shí),，是否有提前的措施和防范方法，避免到時(shí)處理不當(dāng),，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定,？

答：當(dāng)企業(yè)的未來(lái)業(yè)績(jī)不明朗時(shí)，我們建議建立這兩種機(jī)制：第一,，如果你預(yù)測(cè)未來(lái)會(huì)很差,，就要提前管理好大家的預(yù)期。在這種情況下,，優(yōu)先考慮建立中長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制或者是股權(quán)激勵(lì),，因?yàn)橹挥杏弥虚L(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制才能解決短期利益的不足。

第二,，如果你的業(yè)績(jī)是波動(dòng)性的,，我建議采取熔斷機(jī)制，就是如果你的業(yè)績(jī)是你預(yù)測(cè)的兩倍或者三倍以上時(shí),，你可以提前預(yù)留一部分獎(jiǎng)金建立一個(gè)資金池,，遞延到明后年再發(fā)，這樣,，即使未來(lái)的業(yè)績(jī)不理想,，仍然能夠給員工發(fā)獎(jiǎng)金，仍能保持團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定,，這就是削峰填谷,。

問(wèn)：當(dāng)我們超額完成年度目標(biāo)時(shí),，除了增加年終獎(jiǎng),，還有哪些方法讓員工感到可以跟公司同甘共苦？

答：一旦超額完成年度目標(biāo),，我建議做一部分遞延獎(jiǎng)金,，就是把獎(jiǎng)金超額部分拿出來(lái)，作為一個(gè)資金池放在那,，萬(wàn)一未來(lái)業(yè)績(jī)不好的時(shí)候再拿出來(lái)發(fā),；或者做中長(zhǎng)期的股權(quán)激勵(lì)，把他們現(xiàn)有的一些獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)化為股權(quán),，并且讓他花錢購(gòu)買公司的股票,，這樣就形成長(zhǎng)期的利益關(guān)系，讓員工跟企業(yè)之間形成利益共同體,。

問(wèn)：公司公開(kāi)員工工資有什么利弊,？

答：一般我不建議公開(kāi)工資信息，工資還是相對(duì)要保密,。但是我們可以公開(kāi)公司的基本薪酬制度以及類似于薪酬檔次表等,。因?yàn)楣_(kāi)薪酬收入之后,，容易讓員工產(chǎn)生橫向縱向的對(duì)比，很容易產(chǎn)生不公平的感受,，影響員工的積極性,。就其實(shí)是人為制造矛盾。

問(wèn)：如果年初沒(méi)有定獎(jiǎng)勵(lì)方案,，年終又應(yīng)該怎么發(fā)獎(jiǎng)金,？是否可以追定或后補(bǔ)獎(jiǎng)勵(lì)方案？

答：如果年初沒(méi)有確定獎(jiǎng)勵(lì)方案,，年底可以再來(lái)做,，但是不建議很隨意一拍腦袋地去發(fā)獎(jiǎng)金，因?yàn)檫@很容易造成不公平的感受,。我認(rèn)為最好是有一個(gè)發(fā)獎(jiǎng)金的規(guī)則,，而且規(guī)則制定后要跟大家宣講，要得到多數(shù)人的認(rèn)可,。然后在做規(guī)則的時(shí)候,，最好留出10-20%來(lái)做彈性分配，公司或者老板可以靈活分配,，但是80%的獎(jiǎng)金要有一個(gè)相對(duì)確定并且能服眾的規(guī)則,。

問(wèn)：薪酬檔級(jí)設(shè)置的數(shù)量從哪方面考慮？對(duì)于體量不大的公司來(lái)說(shuō),，需要注意哪些,？

答：中小型的企業(yè)的薪酬檔級(jí)可以簡(jiǎn)單點(diǎn)，沒(méi)必要設(shè)置得特別復(fù)雜,。我曾經(jīng)給一家企業(yè)輔導(dǎo)過(guò),，他們自己做了一個(gè)薪資檔級(jí)表，每一級(jí)有12檔,，總共有七級(jí),，然后每一檔之間可能就相差兩三百。但是,，實(shí)際上這樣的薪資制度很難落地,，因?yàn)槟愀緹o(wú)法跟員工解釋每檔之間的兩三百元差距的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)是什么？很難說(shuō)清楚,，所以我建議薪資檔級(jí)表要簡(jiǎn)單可執(zhí)行,。

問(wèn)：TUP的數(shù)量是一開(kāi)始就確定，還是隨著員工增多而增多,？如果不斷增多,，是否會(huì)稀釋原有每一份TUP的價(jià)值？

答：華為公司TUP數(shù)量是怎么確定的呢,？它有個(gè)基本原則,，就是首先確定股權(quán)收益,，大概每一塊錢的收益率在25%左右。所以,，如果公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)越快,，利潤(rùn)越高，可以發(fā)的TUP的數(shù)量就越多,。TUP的數(shù)量本身取決于公司的盈利水平,。

問(wèn)：員工希望高底薪，有更多保障,，但是公司希望低底薪,，將更多的底薪變成價(jià)值創(chuàng)造相關(guān)的績(jī)效考核，但是這會(huì)導(dǎo)致招人時(shí)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有差異,，找不到優(yōu)秀的人,。怎么辦？

答：這個(gè)問(wèn)題非常典型,，員工跟企業(yè)之間的期望永遠(yuǎn)存在一個(gè)差距,。如果我們把固定薪酬定得太少，績(jī)效工資定得太高,，這樣公司薪酬競(jìng)爭(zhēng)力就不夠,，也吸引不了人才。這種情況下,，我們的建議是,，當(dāng)你找到特別優(yōu)秀人才的時(shí)候，你可以做一個(gè)半年或一年的保護(hù)機(jī)制,，剛進(jìn)來(lái)的時(shí)候,，不要讓固定和浮動(dòng)有太大差別。

華為在這方面也是有經(jīng)驗(yàn),。例如,，拓展區(qū)域的業(yè)務(wù)比較艱難,，可能剛開(kāi)始一年半載都沒(méi)干出啥業(yè)績(jī),，這就大大影響到員工的收入。因此很多人都不大愿意去新拓展的區(qū)域,。怎么辦,？

華為會(huì)給予有限期的保護(hù)期機(jī)制。舉個(gè)例子,，假如你的薪酬對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)金是100萬(wàn),，那么你調(diào)過(guò)去的兩年內(nèi)是以100萬(wàn)為起點(diǎn)，當(dāng)然可能會(huì)增加一點(diǎn)點(diǎn)考核系數(shù),。如果業(yè)績(jī)超出了預(yù)期,，這部分也會(huì)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),。

問(wèn)：對(duì)于人事、財(cái)務(wù),、倉(cāng)儲(chǔ)等業(yè)務(wù)支持部門,，應(yīng)該怎么發(fā)獎(jiǎng)金？

答：很多企業(yè)的中后臺(tái)部門的獎(jiǎng)金都是年底多發(fā)一兩個(gè)月的工資,，沒(méi)有太大的激勵(lì)效果,。這種情況下，會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部協(xié)作問(wèn)題,。因?yàn)闃I(yè)務(wù)或者銷售部門訂單越多,，業(yè)務(wù)量越大，中后臺(tái)的抱怨也越大,，他們會(huì)覺(jué)得銷售部門吃香的喝辣的,，但中后臺(tái)反正就這么些收入，跟他們沒(méi)什么關(guān)系,，所以就不會(huì)特別配合,，對(duì)一線的支持非常有限。

為了解決一線業(yè)務(wù)部門跟中后臺(tái)部門之間的協(xié)作問(wèn)題,，我們建議獎(jiǎng)金中后臺(tái)的獎(jiǎng)金跟銷售部門掛鉤,，形成一個(gè)利益共同體。這樣的話,，他們不會(huì)產(chǎn)生嫉妒,，反而會(huì)更加支持業(yè)務(wù)部門。因?yàn)橐痪€部門獎(jiǎng)金越多,，中后臺(tái)的獎(jiǎng)金包也越多,。

問(wèn)：華為不按目標(biāo)分獎(jiǎng)金，但實(shí)際分增量獎(jiǎng)金時(shí)又有一個(gè)至少達(dá)到目標(biāo)80%才有獎(jiǎng)金發(fā),，那這也好像有目標(biāo)獎(jiǎng)金的成分,。怎么找到平衡點(diǎn)呢？

答：這個(gè)問(wèn)題問(wèn)得很好,。華為確實(shí)是用增量獎(jiǎng),，如果業(yè)務(wù)跟去年增長(zhǎng)10%，員工收入大概也會(huì)增長(zhǎng)10%,；如果業(yè)績(jī)下降,，收入也會(huì)下降。

華為一般不會(huì)設(shè)定一個(gè)目標(biāo)值,。但是對(duì)于比較成熟的業(yè)務(wù),，華為會(huì)設(shè)一個(gè)基礎(chǔ)目標(biāo)，對(duì)大家形成一個(gè)約束,。因?yàn)槌墒鞓I(yè)務(wù)確定性比較大,，員工也不會(huì)有太大的壓力,。而對(duì)于成長(zhǎng)性業(yè)務(wù)或者新的區(qū)域，因?yàn)椴淮_定太大,，為了避免員工為了逃避風(fēng)險(xiǎn),，不敢定挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，所以華為不會(huì)給他們定目標(biāo)值,?！?/p>

注：此文來(lái)自于高維學(xué)堂旗下“科學(xué)創(chuàng)業(yè)派”。