很多醫(yī)療行業(yè)經(jīng)理人或企劃部門負(fù)責(zé)人經(jīng)常感到自己的好想法不能實現(xiàn)，具體表現(xiàn)在：新的營銷策略已經(jīng)開會說明了,，一到下面就走樣;即便確實按照醫(yī)院的指示去做了,，但就是產(chǎn)生不了預(yù)期的結(jié)果;財務(wù)部對促銷費用審核非常嚴(yán)格，但年終核算時發(fā)現(xiàn)費用增加了但門診量沒增加;部門經(jīng)理或門診主任都簽了目標(biāo)責(zé)任書了，但還是完成不了任務(wù);醫(yī)院員工都在忙,，但就是不出成績;一件小事吩咐下去1個月還解決不了,，并且沒有主動的反饋，要等到自己過問才知道……

此時大部分經(jīng)理人或企劃部門負(fù)責(zé)人都認(rèn)為醫(yī)院執(zhí)行力差是員工能力和態(tài)度的問題,，這種觀點是不對的,。執(zhí)行力差是現(xiàn)象，管理不善才是本質(zhì),。執(zhí)行力強弱是現(xiàn)象,，有提高員工執(zhí)行力的機制才是本質(zhì)。實際上可以這樣認(rèn)為：

個別員工執(zhí)行力差是能力的問題;醫(yī)院整體執(zhí)行力差就是管理的問題!

通過對大量國內(nèi)企業(yè)的研究并與外企進(jìn)行對比,，可以發(fā)現(xiàn)執(zhí)行力差的原因不外乎以下五個方面：

員工不知道干什么

有的醫(yī)院沒有明確的能夠落實的戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的營銷策略,，甚至沒有年度營銷大綱,，使員工得不到明確的指令;也有的醫(yī)院營銷策略不符合市場需求，員工只好自發(fā)的進(jìn)行修改;還有一些醫(yī)院政策經(jīng)常變,，策略反復(fù)改,，再加上信息溝通不暢，使員工們很茫然,，只好靠慣性和自己的理解去做事,。這就使員工的工作重點和醫(yī)院脫節(jié)，醫(yī)院的重要工作不能執(zhí)行或完成,。

不知道怎么干

外企的員工入職后一般都要經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn),，比如幾年前外企醫(yī)藥行業(yè)流行招聘非醫(yī)藥專業(yè)的大學(xué)生做代表，但是正式上崗前都要把產(chǎn)品知識爛熟于胸,，都要經(jīng)過1-2周的銷售技巧培訓(xùn),，以后每年都有規(guī)定時長(如40小時/每年)的培訓(xùn)。

而國內(nèi)企業(yè)則不然,，要么沒有培訓(xùn)直接上崗,，要么培訓(xùn)沒有針對性和實操性,，如有的醫(yī)院對員工做勵志培訓(xùn)和拓展訓(xùn)練,，使員工熱血沸騰但工作怎么干還是不知道;有的醫(yī)院給低層員工做一些行業(yè)趨勢、宏觀戰(zhàn)略的培訓(xùn),，也還是沒有交給他們方法,。

當(dāng)然，這里面還有一個比較普遍的深層次原因,，就是中高層領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)能力差,，自己不知道怎么干，就沒法對下面的人說清楚,，總監(jiān)說不清,，經(jīng)理也說不清,，最后是真正執(zhí)行的最底層不會干，有苦說不出,。

干起來不順暢

如果士兵在前線打仗,，后勤給養(yǎng)供應(yīng)不上，通訊中段,，請求支援但是指揮部沒有反應(yīng),，負(fù)傷了得不到快速的救護(hù)，那士兵的斗志顯然會受到很大的影響,。

醫(yī)院亦然,，10萬元的廣告促銷費用要給院長批，院長批完總經(jīng)理批,，總經(jīng)理批完財務(wù),，財務(wù)批完董事長批。結(jié)果董事長出差耽誤了15天,，總經(jīng)理出差耽誤了15天,，財務(wù)不懂業(yè)務(wù)，搞不懂這筆錢該花不該花,，也不想去求證,，就把這事擱置了1個月，最后這筆錢終于批下來了,，但是用了3個月,，已經(jīng)不需要做促銷了。申請者一開始要不斷的解釋為什么花這筆錢,，然后又要不斷的解釋為什么不花,，或者是花了但效果不好又要編造一堆理由，熱情被消耗,，慢慢的就變得不主動做事了,。

不知道干好了有什么好處

古代作戰(zhàn)時，如果一座城池久攻不下,，攻城的將軍一般會下一道命令：城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠,。結(jié)果士氣大振，一天城破,。

國內(nèi)企業(yè)也大都有對員工的激勵措施,，尤其是對市場部更是必不可少的。但是在制定激勵政策時卻往往犯一個錯誤,，就是把政策制定的太過復(fù)雜,，使員工很難算出來下個月自己花多少精力達(dá)到什么結(jié)果就能拿多少獎金。這樣就使激勵政策的作用大打折扣。

市場永遠(yuǎn)都是只看眼前的,，這是工作性質(zhì)決定的,，當(dāng)眼前的好處看不到時自然就沒有太大的興致去做。

知道干不好沒什么壞處

如果只有“城破后3天內(nèi)士兵可以隨意燒殺搶掠”的承諾而沒有“當(dāng)逃兵立斬”的規(guī)定,，肯定會有一部分士兵找機會開溜,，從而動搖軍心。知道干不好沒什么壞處來自于三個方面：一是沒有評估;二是考核指標(biāo)不合理;三是處罰不重或沒有處罰,。

很多部門的工作成果不適合用硬性的指標(biāo)來考核,，比如財務(wù)部、市場部和后勤部就很難設(shè)定直接的評價指標(biāo),，這些部門的工作就需要懂業(yè)務(wù)的高管根據(jù)經(jīng)驗評估,，如果高管沒有能力做出公允的評估，內(nèi)驅(qū)力不強的員工就可能懈怠工作,。

考核指標(biāo)不合理是民營醫(yī)院最常犯的嚴(yán)重錯誤,，突出表現(xiàn)在定性指標(biāo)太多，諸如團隊精神,、創(chuàng)新能力,、忠誠度等等五花八門，這些指標(biāo)的考核分帶有太多的人為因素,，而實際生活中又偏偏有一個共性的現(xiàn)象,，就是“業(yè)務(wù)能力強的人往往不太聽話，不干活的人往往人緣比較好”,，這會造成什么后果呢?不干活的人照樣能夠獲得很高的綜合評分,，個人利益不受影響。

處罰不重或沒有處罰也比較常見,，有的是親緣,、血緣、地緣關(guān)系,，能放一馬就放一馬;有的是自己的人,，當(dāng)然不能處罰;有的雖然是民營醫(yī)院但是保留著國有作風(fēng)，你好我好大家好,。當(dāng)罰而不罰嚴(yán)重破壞了游戲規(guī)則,，“榜樣的力量是無窮的，壞榜樣的危害也是無窮的”,。

解決執(zhí)行差難題的五大方法清楚了執(zhí)行力差的原因，解決的辦法也就變得明朗了,，那就是要做到“目標(biāo)明確,、方法可行、流程合理,、激勵到位,、考核有效”。

目標(biāo)明確

對于市場部來說,，目標(biāo)明確就是要落實指標(biāo),。指標(biāo)定的準(zhǔn)確、能落實,，是做預(yù)算,、定政策、激勵考核的基礎(chǔ),，是市場管理中最重要的事,。大多數(shù)醫(yī)院的年度指標(biāo)也都分解到各個部門，但這還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,，市場指標(biāo)要想既準(zhǔn)確又能落實必須層層分解,，直到不能再分。

使目標(biāo)明確的另一個輔助手段是工作單制,，工作單上明確描述工作內(nèi)容,、期望結(jié)果、完成時限,、可用資源,、負(fù)責(zé)人、主要協(xié)助人等,，簽字生效,。工作單在兩種情況下會發(fā)揮明顯的作用：一是跨部門協(xié)作時。由于各部門都有自己的重點工作和業(yè)務(wù)側(cè)重,，所以各個部門對工作的理解很難一致,，并且協(xié)作的工作容易被本部門的工作擠占而造成拖延。

比如,，市場部和生產(chǎn)部就包裝改進(jìn)問題的合作中就可用到,，包裝如何改動，尺寸,、色值,、字體,、字號等等很多細(xì)節(jié)，如果單純電話溝通會有很多歧義,，寫出工作單就很清楚,，從而提高工作效率。二是中層管理者給執(zhí)行者下達(dá)指令時,，由于執(zhí)行者的業(yè)務(wù)能力限制可能對該指令不能完全理解,，也有可能中層管理者自己都沒有想清楚，而執(zhí)行者又不敢仔細(xì)問,，造成執(zhí)行不利,。

所以，工作單的主要作用是要讓工作要求更加清楚,，而不是為了簽字落實責(zé)任,。

方法可行

岳飛靠發(fā)明鉤鐮槍，教給士兵鉤馬腿而大破金兀術(shù)的拐子馬,。如果沒有這個可行的方法,，岳家軍再勇猛也未必能取勝。執(zhí)行層的任務(wù)既然是執(zhí)行,，管理者就應(yīng)該假設(shè)他們沒有思想,，從而對其提供具體的操作方法。

制定一個可行的方法需要決策,、支持,、反饋三個環(huán)節(jié)有效配合。

首先決策不能是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意愿拍腦門決定,，而是要結(jié)合市場情況充分論證;

支持可以是高級員工給下屬的業(yè)務(wù)指導(dǎo),，也可以是專業(yè)的內(nèi)部或外部培訓(xùn)，其中需要注意的是,，對于執(zhí)行層來說,，傳授工具和方法遠(yuǎn)比傳遞思想更重要，勵志培訓(xùn)不會帶來多少業(yè)務(wù)增長,，解決問題更多是靠方法而非熱情;

任何一個方法總有不足之處,，執(zhí)行中的反饋有助于使其進(jìn)一步完善

流程合理

在大多數(shù)醫(yī)院里，流程在形式上沒有問題,，而是在執(zhí)行中表現(xiàn)出不合理,。不合理的原因有兩個：(1)外行管內(nèi)行;(2)責(zé)權(quán)利不對等。

比如有些醫(yī)院里市場部負(fù)責(zé)人不掌握市場部的人事權(quán),，招聘和辭退都是人力資源說了算,，這樣如何保證市場部人員的工作能力，又如何處理不該留用的員工,，又怎么能保障執(zhí)行力?這是外行管內(nèi)行的典型表現(xiàn),。

責(zé)權(quán)利不對等則造成了工作互相推諉,，人人都管，人人都管不了,，最終所有小事都推到老板那里,。

所以,，要想使流程合理,，首先要轉(zhuǎn)變管理思想，一是老板要適度放權(quán),，二是部門之間要強化支持功能,、淡化管理功能，尤其是不能讓外行管內(nèi)行,。比如說財務(wù)部和市場部的關(guān)系,，財務(wù)部的管理功能應(yīng)該體現(xiàn)在兩個方面，一是審核票據(jù)真實性和合理性,，二是在做下一年度的預(yù)算時控制財務(wù)指標(biāo),。但是有很多民營醫(yī)院則不然，市場部門的每一筆錢該花不該花掌握在財務(wù)部手里,，而財務(wù)部不懂具體的營銷業(yè)務(wù),，所以既不批也不拒，一直拖著,，嚴(yán)重影響了銷售進(jìn)行,。

這實際上就是財務(wù)部的管理職能太強而支持功能太弱。營銷的費用應(yīng)該市場部負(fù)責(zé)人說了算,，只要沒有超出年度的預(yù)算即可,。同樣的尷尬也經(jīng)常發(fā)生在人力資源部和營銷部之間，人力資源經(jīng)理如何去評價一個市場總監(jiān)是否合格呢?反之,，人力資源認(rèn)為合格的營銷人員一定能做好業(yè)務(wù)嗎?在很多國內(nèi)民營醫(yī)院,，人力資源在員工招聘和管理中發(fā)揮了過多的作用，導(dǎo)致員工多干活多犯錯,，不干活不犯錯,，只要態(tài)度好就行。這樣的醫(yī)院很難做出好業(yè)績,。人力資源部門還是多加強辦理員工保險福利等支持功能為好,。

激勵到位

所謂的激勵到位有三層意思：力度到位、描述到位和兌現(xiàn)到位,。

激勵力度要做到市場上有競爭力,、員工中有吸引力、醫(yī)院里有承受力,。

激勵的描述要簡潔易懂,，最好能夠形象化,。所謂的簡潔易懂，比如說“100%完成任務(wù)后超出部分每人激勵1塊”,，就比“100%完成任務(wù)后超出部分按流向的1%發(fā)放獎金”要有吸引力;所謂的形象化,，比如說“你今年完成任務(wù)就能買一輛帕薩特”，要比說“你今年完成任務(wù)能拿回款3%的獎金”要有吸引力,。

兌現(xiàn)到位就是公司說的話一定要算數(shù),，因為公司原因造成的中途政策變化不能影響業(yè)務(wù)人員的年度獎金。

考核有效

考核有效要做到三點：一是考核要真正發(fā)揮導(dǎo)向作用;二是避免人為因素干擾;三是處罰措施要嚴(yán)格執(zhí)行不能估息,。

考核指標(biāo)不合理的現(xiàn)象并非鮮見,。也有很多公司的考核面面俱到，指標(biāo)過于分散,，主要指標(biāo)所占的權(quán)重必然減少,，同樣會削弱其導(dǎo)向作用。

避免人為因素干擾的最佳手段就是考核指標(biāo)全部是定量的或半定量,，并且去除難以評價對錯的指標(biāo),。比如不設(shè)忠誠度、團隊意識,、創(chuàng)新能力,、主動性等指標(biāo)。有的醫(yī)院設(shè)有客戶投訴一項,，這項指標(biāo)就很難評價對錯,，因為并非客戶投訴的都是有理的，如果對客服人員考核這個指標(biāo),，只會迫使他向客戶“投誠”從而犧牲醫(yī)院利益,。

處罰措施必須嚴(yán)格執(zhí)行，毫不含糊,，否則就破壞了游戲規(guī)則,，寬容了一個，損害了一批,。

近些年來靠抓住機遇快速發(fā)展起來的民營醫(yī)院,，練就了很強的抓機會、碰運氣,、拉關(guān)系,、盯政策的能力，卻沒有意識和精力來完善公司的管理,，造成了醫(yī)院管理水平和醫(yī)院規(guī)模嚴(yán)重的不匹配,。當(dāng)行業(yè)高速成長時，這種不匹配被高利潤掩蓋;行業(yè)發(fā)展到了平穩(wěn)整合時期后,，管理能力不足的弊端開始顯現(xiàn),，而執(zhí)行力差就是最典型的表現(xiàn)之一,。

執(zhí)行力差是老板的問題，是管理的問題,。要提高執(zhí)行力,，必須轉(zhuǎn)變管理思想，完善管理

所以醫(yī)院需要建立一套標(biāo)準(zhǔn)的薪酬調(diào)整機制,，最好的解決方案是結(jié)合專業(yè)技術(shù)等級任職資格體系建設(shè)來解決

●分析企業(yè)核心價值鏈,、選擇關(guān)鍵崗位。
●根據(jù)關(guān)鍵職位人數(shù)和專業(yè)深度設(shè)定各個專業(yè)的級別
●專業(yè)級別與薪酬級別對應(yīng)掛鉤
●為每個級別制訂任職標(biāo)準(zhǔn)
●員工可以按照年度申請任職資格評審
●組織任職資格評審,，評審結(jié)果對應(yīng)薪酬水平
●非關(guān)鍵崗位不建議單獨設(shè)置專業(yè)技術(shù)等級及標(biāo)準(zhǔn),，通過崗位輪換,、崗位晉升實現(xiàn)人才的職業(yè)發(fā)展,，也是避免企業(yè)人力成本的盲目浪費

通過建立一套完善的個人能力評價機制,，醫(yī)生不再為薪酬調(diào)整而失望,，更多的是希望，也能夠看到自己在工作的未來,，包括職業(yè)發(fā)展和待遇提升的未來,。
醫(yī)院薪酬設(shè)計是企業(yè)的核心分配體系，應(yīng)立足醫(yī)院實際及內(nèi)外部環(huán)境,，把握薪酬設(shè)計的關(guān)鍵點,、突破設(shè)計難點，運用專業(yè)的工具,，才能真正解決企業(yè)面臨的核心問題,，達(dá)到薪酬設(shè)計目標(biāo)，真正支撐企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的達(dá)成及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展,。

要想激勵醫(yī)生,，您必須要懂得績效與薪酬,。