一,、績(jī)效考核的步驟

第一步,，梳理公司、部門,、個(gè)人年度,、季度、月度目標(biāo)

目標(biāo)規(guī)劃,，分為常規(guī)目標(biāo),、創(chuàng)新目標(biāo)、挑戰(zhàn)目標(biāo),；

1. 常規(guī)目標(biāo),，分為業(yè)績(jī)目標(biāo)、成本目標(biāo),、市場(chǎng)客戶目標(biāo),、產(chǎn)品目標(biāo)、管理系統(tǒng)建設(shè)目標(biāo)及人才目標(biāo),；

2. 企業(yè)通常在組織架構(gòu)的第一,、第二及第三階段的前期，目標(biāo)設(shè)定通常為常規(guī)目標(biāo),；第三階段后期,、第四、第五階段的企業(yè),，通常會(huì)設(shè)立創(chuàng)新及挑戰(zhàn)目標(biāo)

3. 目標(biāo)規(guī)劃通常分為四級(jí)目標(biāo),，對(duì)應(yīng)不同階段的企業(yè)

• 一級(jí)目標(biāo)

  ，追求利潤(rùn),，如銷售額,、利潤(rùn)率、凈利潤(rùn),、成本控制,、市場(chǎng)開發(fā)、渠道建設(shè)等,；適合初創(chuàng)型,、個(gè)體戶、有限公司初級(jí)階段的企業(yè)

• 二級(jí)目標(biāo)

  ,，追求利潤(rùn)及管理成熟度,，指標(biāo)如利潤(rùn)、成本,、人才培養(yǎng),、產(chǎn)品建設(shè)、企業(yè)基本管理系統(tǒng)建設(shè)、市場(chǎng)占有,；適合發(fā)展期后期企業(yè)及快速擴(kuò)張期企業(yè)，即組織架構(gòu)第二,、第三階段

• 三級(jí)目標(biāo)

  ,，追求效益；如企業(yè)管理系統(tǒng)完善度,、行業(yè)平均利潤(rùn)率,、資金周轉(zhuǎn)、勝任力員工占比,、人均產(chǎn)值,、創(chuàng)新；適合平臺(tái)型企業(yè)及集團(tuán)公司前期

• 四級(jí)目標(biāo)

  ,，追求綜合戰(zhàn)略及市值,；如投資回報(bào)率、資金周轉(zhuǎn)率,、公司盈利水平,、品牌管理、投融資,、市值管理,；適合第五階段中后期及第六階段企業(yè)

4、企業(yè)目標(biāo)規(guī)劃,，通常設(shè)立三級(jí)目標(biāo),，即保底目標(biāo)、平衡目標(biāo),、沖刺目標(biāo),；有條件的企業(yè)，亦可設(shè)立第四級(jí)目標(biāo),，即對(duì)賭目標(biāo),，賠付比例通常為 1:1-1:8；且三級(jí)目標(biāo),，對(duì)應(yīng)三級(jí)薪酬

如,，低于保底目標(biāo)，工資為基本工資,；高于保底目標(biāo),，但低于平衡目標(biāo)，工資為基本工資+績(jī)效考核工資百分比（績(jī)效考核工資占比通常為 50%-70%）,；完成平衡目標(biāo),，但低于沖刺目標(biāo)，工資為基本工資+績(jī)效考核工資+獎(jiǎng)金百分比,；完成沖刺目標(biāo),，工資為基本工資+績(jī)效考核工資+獎(jiǎng)金+固定獎(jiǎng)勵(lì)（固定獎(jiǎng)勵(lì)如現(xiàn)金,、車、房,、股份,、旅游度假等）

第二步，為達(dá)成目標(biāo),，量化工作內(nèi)容,，形成《工作分析表》

1. 工作分析表由本崗優(yōu)秀員工+上級(jí)（上級(jí)平衡工作難度及工作量）共同完成，并交人力資源部進(jìn)行修訂

2. 工作分析是對(duì)崗的,，是對(duì)崗位承擔(dān)的事項(xiàng),、責(zé)任、目標(biāo)進(jìn)行量化,，作為崗位對(duì)標(biāo)

3. 工作分析是績(jī)效考核,、薪酬設(shè)計(jì)、股權(quán)規(guī)劃,、招聘,、培訓(xùn)、晉升的基礎(chǔ)性文件

4. 工作分析的調(diào)整時(shí)機(jī)：

   a)戰(zhàn)略發(fā)生調(diào)整時(shí),、b)工作流程發(fā)生改變時(shí),、c)工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí)、d)工作標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生改變時(shí),、e)組織架構(gòu)調(diào)整時(shí)

5. 表一：誰來干

6.表二：干什么

• 工作內(nèi)容:

① 崗位要求的，即為達(dá)成目標(biāo),，必須完成的工作事項(xiàng)及職責(zé)

② 客戶要求的,，即客戶向公司提出的合理要求

③ 上級(jí)要求的，即上級(jí)交辦事項(xiàng)

書寫格式：動(dòng)詞+事件的結(jié)果表述+標(biāo)準(zhǔn)量化（即目標(biāo)值）

常用動(dòng)詞有負(fù)責(zé)-通常指當(dāng)事崗,、協(xié)助-通常指平級(jí)崗,、監(jiān)督-通常指上級(jí)對(duì)下級(jí)崗

其他動(dòng)詞，如完善,、推進(jìn),、達(dá)成、做到,、分析,、授權(quán)、審核,、審查,、審批、參與、修訂,、起草,、檢查、規(guī)劃,、貫徹,、整合、制定

• 重要性,，強(qiáng)調(diào)關(guān)注事項(xiàng)的次序；指為達(dá)成工作目標(biāo),，此項(xiàng)工作內(nèi)容,，進(jìn)行次序排列；
• 占用時(shí)間,，是分配工作與重要性之間的關(guān)系,；指完成此項(xiàng)工作，一個(gè)月內(nèi)占用時(shí)間百分比

7.工作分析表的制作步驟

1. 找出本崗優(yōu)秀員工+上級(jí)+人力資源,，組成工作分析制作小組,；
2. 共同學(xué)習(xí)公司目標(biāo)、崗位目標(biāo),；
3. 由人力資源部對(duì)本崗優(yōu)秀員工做出培訓(xùn),，并由本崗優(yōu)秀員工制作《工作分析表》草案，形成第一稿,；
4. 完成一稿后,，交上級(jí)與人力資源部進(jìn)行修訂，并參照目標(biāo)規(guī)劃,、組織架構(gòu)及目標(biāo)職責(zé),，形成第二稿；
5. 由人力資源部對(duì)全員進(jìn)行工作分析內(nèi)容培訓(xùn),；
6. 培訓(xùn)后,，由全員對(duì)工作分析進(jìn)行修訂，形成第三稿,，即試運(yùn)行稿,；并進(jìn)行學(xué)習(xí)通關(guān)；
7. 工作分析在運(yùn)行時(shí),，出現(xiàn)問題,，隨時(shí)進(jìn)行修訂。

8.工作內(nèi)容搜集的方法:1) 問卷調(diào)查法,、2) 工作日志法,、3) 目標(biāo)實(shí)現(xiàn)法、4) 任務(wù)分配法、5) 專家現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)法

9.工作分析表的制作方法

10.工作分析的最終體現(xiàn)：

① 事事有人做,，人人有事做

②一件事只有一個(gè)人負(fù)責(zé)，但一個(gè)人可以負(fù)責(zé)多件事

11.注意事項(xiàng)：工作分析表要與公司的《員工手冊(cè)》結(jié)合使用

第三步,，從《工作分析表》中,，找出達(dá)成目標(biāo)的關(guān)鍵事項(xiàng)

目標(biāo)的達(dá)成，有若干件事項(xiàng)支撐,，若為 A,、B、C,、D,；若 C 事項(xiàng)完成，目標(biāo)達(dá)成,，則 C 事項(xiàng)為關(guān)鍵事項(xiàng),；

此時(shí)，對(duì)C 進(jìn)行流程分解,，支撐其達(dá)成的流程有 1,、2、3,、4,；若 3 完成，則 C 達(dá)成,，則 3 為關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)

1. 一家企業(yè)的整體目標(biāo),，有 20-40 個(gè)
2. 關(guān)注目標(biāo)的管理者，在追求結(jié)果—>目標(biāo)規(guī)劃
3. 關(guān)注關(guān)鍵事項(xiàng)的管理者,，凡事親力親為—>工作分析表
4. 關(guān)注 3 的管理者,，通常在管理過程中，關(guān)注關(guān)鍵—>績(jī)效考核表
5. 形成三項(xiàng)工具：《目標(biāo)規(guī)劃》,、《工作分析表》,、《績(jī)效考核表》
6. 優(yōu)秀的管理者，通常關(guān)注目標(biāo)與關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)

第四步,，把關(guān)鍵事項(xiàng)進(jìn)行分解,，找到關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，并轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)

（一）企業(yè)戰(zhàn)略地圖：財(cái)務(wù)指標(biāo)<><><><>

1. 經(jīng)營(yíng)企業(yè)的目的是掙錢,，即企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)良好,，如銷售額、凈利潤(rùn),、成本管理,、市值管理

2. 企業(yè)的財(cái)務(wù)指標(biāo)由客戶貢獻(xiàn),，該客戶的類型是：①量大、②重復(fù)性消費(fèi)

3. 達(dá)到客戶貢獻(xiàn),，需要解決客戶滿意度

4. 提升客戶滿意度,，靠流程支撐

• 內(nèi)部流程——管理流程，強(qiáng)調(diào)機(jī)制
• 外部流程——業(yè)務(wù)流程,，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)

5. 流程靠團(tuán)隊(duì)支撐,，該團(tuán)隊(duì)的類型是愿意學(xué)習(xí)、接受成長(zhǎng)

6. 一家企業(yè)的團(tuán)隊(duì),，由關(guān)鍵性人才支撐

• 經(jīng)營(yíng)企業(yè)的核心在經(jīng)營(yíng)關(guān)鍵人才,，即老板身邊的核心團(tuán)隊(duì)、嫡系部隊(duì)
• 關(guān)鍵人才強(qiáng),，企業(yè)強(qiáng)

7.經(jīng)營(yíng)企業(yè),，在經(jīng)營(yíng)逆境；不在于順境時(shí),，發(fā)展多快,，關(guān)鍵是在逆境的時(shí)候,，能否存活

8.普通的企業(yè)家,，在追求賺錢；優(yōu)秀的企業(yè)家有超越金錢利潤(rùn)之上的追求

9.凡是以掙錢為目的的企業(yè),，將越來越艱難,；凡是以追求價(jià)值、成就人才為導(dǎo)向的企業(yè)將迎來新的發(fā)展機(jī)遇及空間

10.招人引進(jìn)人才的目的是,，幫助員工實(shí)現(xiàn)其夢(mèng)想,，在實(shí)現(xiàn)員工夢(mèng)想的基礎(chǔ)上，順便實(shí)現(xiàn)老板與企業(yè)的夢(mèng)想

11.凡是將員工當(dāng)工具的領(lǐng)導(dǎo),，員工會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)玩具

（二）績(jī)效考核的注意事項(xiàng)

1. 要什么考什么
2. 擔(dān)心什么就控制什么

（三）行為指標(biāo)（指標(biāo)庫(kù)可私信索?。?/strong>

1.評(píng)價(jià)一個(gè)人，不僅看其顯性基因,，同時(shí)要觀察其隱性動(dòng)機(jī)

• 顯性——如年齡,、膚色、性別
• 隱性——如價(jià)值觀,、信仰,、主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)力,、學(xué)習(xí)力

2.行為指標(biāo)的選取

• 一家企業(yè)通常選擇 8-13 個(gè),；小企業(yè)通常選擇 5-10 個(gè)
• 基層 2 個(gè)，中層 2 個(gè)或 4 個(gè),，高層 4 個(gè)
• 要充分考慮企業(yè)文化,、價(jià)值觀和崗位特性
• 是企業(yè)曾經(jīng)犯過的錯(cuò)誤或希望達(dá)到的行為規(guī)范

3.不同崗位人員指標(biāo)選取示例

• 業(yè)務(wù)員—>主動(dòng)性,、學(xué)習(xí)力、以客戶為中心
• 會(huì)計(jì)—>清財(cái),、真實(shí),、工作細(xì)致、商業(yè)保密,、忠誠(chéng)
• 人力資源經(jīng)理—>承擔(dān)責(zé)任,、人際關(guān)系、忠誠(chéng),、學(xué)習(xí)力,、真實(shí)、公平,、團(tuán)隊(duì)精神
• 總經(jīng)理—>創(chuàng)新,、領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力,、決策

4.個(gè)別指標(biāo)說明

• 清財(cái),，若業(yè)務(wù)員選擇，則要考慮其是否直接接觸資金或貨物
• 團(tuán)隊(duì)合作,，偏中層干部
• 承擔(dān)責(zé)任,，通常最基層員工慎用

5.如何判斷員工的行為

• 判斷一個(gè)人的行為，往往用最差的一次
• 若行為觸碰紅線,，則不可讓步,；若未觸碰紅線，可讓步,，且同時(shí)提出更高標(biāo)準(zhǔn),，并找出得高一檔分?jǐn)?shù)的理由與證據(jù)，若找不到該檔的證據(jù),，則降一檔,，同時(shí)需提供證據(jù)；以此類推
• 行為考核,，不是員工的行為多卓越或優(yōu)秀,，而是在行為發(fā)生的過程中，一貫性的好,，且不觸碰紅線,；核心是將員工的行為往優(yōu)秀的方向發(fā)展、引導(dǎo)
• 同一個(gè)指標(biāo),，針對(duì)不同級(jí)別,，要求的底線不同

第五步，被考核者直接上級(jí),，做出下級(jí)《績(jī)效考核表》

（一）績(jī)效考核的方法

（二）績(jī)效考核原理

1. 績(jī)效考核是對(duì)人的,，是衡量此人在崗位上的工作品質(zhì)的，因此即便是同一個(gè)崗位,，針對(duì)不同人員的考核要求是不同的

2. 績(jī)效考核從工作分析中來,，工作分析是衡量崗位內(nèi)的責(zé)權(quán)利；工作分析從企業(yè)的組織架構(gòu)而來,， 組織架構(gòu)是衡量部門之間的責(zé)權(quán)利,；組織架構(gòu)從企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)模式得來

3. 績(jī)效考核的結(jié)果體現(xiàn)：薪酬、晉升,、培訓(xùn),、招聘（招聘時(shí)需要考慮績(jī)效與戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)）

4. 績(jī)效考核的目的：

• 保證完成公司/部門/個(gè)人年度/季度/月度目標(biāo)
• 挑戰(zhàn)業(yè)績(jī)的極限
• 提升員工勝任能力

5. 績(jī)效考核的主體：以人力資源部為紐帶、總經(jīng)理掛帥,、被考核者直接上級(jí)的事

• 人力資源部的職責(zé)：培訓(xùn)
• 總經(jīng)理掛帥的原因：績(jī)效考核牽涉員工的利益
• 企業(yè)內(nèi)的“一把手”工程：①績(jī)效考核,；②薪酬設(shè)計(jì)；③戰(zhàn)略規(guī)劃,；④新項(xiàng)目立項(xiàng),；⑤企業(yè)文化建設(shè)
• 老板一定參與從 0-1 的系統(tǒng)建設(shè)，即解決從無到有
• 自殺重生,，他殺滅亡

6. 績(jī)效考核的順序：自上而下,，有兩層意思：①直接上級(jí)考核直接下級(jí)；②高層不接受考核,，不要對(duì)中層考核,；中層不接受考核,，不要對(duì)基層考核,；企業(yè)內(nèi)，接受考核的第一批人是公司高管

7.任何一家企業(yè)的改革,，表面上是在改革流程,、組織架構(gòu)、薪酬等,，其本質(zhì)是進(jìn)行人才優(yōu)化與升級(jí)

8.績(jī)效與薪酬的關(guān)系

• 現(xiàn)在的員工，正在從物質(zhì)需求向精神需求轉(zhuǎn)變
• 業(yè)績(jī)就是話語權(quán),，品行就是通行證
• 行為對(duì)企業(yè)文化的保障性較強(qiáng),；行為每增加一分，員工的工作效率會(huì)增加一倍

（三）績(jī)效考核表的制作

1. 業(yè)績(jī)考核與行為考核的比例關(guān)系

• 基 層 85:15
• 中 層 80:20
• 高 層 75:25

原則：

① 越高層,，行為考核占比越高,；越高層的行為對(duì)團(tuán)隊(duì)影響越大

② 考核前期，高中基層可統(tǒng)一為 80:20

③ 考核初期,，若行為指標(biāo)把控不準(zhǔn),，出現(xiàn)爭(zhēng)議,，且不可調(diào)和，可暫時(shí)不考核

2. 考核項(xiàng)目,，數(shù)量為：

• 基層,，通常數(shù)量為 3-7 個(gè)
• 中層，通常數(shù)量為 5-10 個(gè)
• 高層,，通常數(shù)量為 7-14 個(gè)

原則：

①越高層,，指標(biāo)涵蓋類別越全面

②同一層級(jí)，上山型崗位指標(biāo)數(shù)量通常偏少,，平路型與下山型崗位指標(biāo)數(shù)量通常偏多

• 上山型——以業(yè)績(jī),、業(yè)務(wù)為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)結(jié)果,；崗位如業(yè)務(wù)員,、銷售部經(jīng)理、營(yíng)銷總監(jiān),、生產(chǎn)流水線的計(jì)件工,、總經(jīng)理、以討價(jià)還價(jià)為導(dǎo)向的采購(gòu),、出租車司機(jī),；固定工資與績(jī)效工資的比例為 4:6
• 平路型——以職能、職能管理為導(dǎo)向,，強(qiáng)調(diào)流程與標(biāo)準(zhǔn),；崗位如前臺(tái)、辦公室主任,、行政經(jīng)理,， 以打款即發(fā)貨為導(dǎo)向的采購(gòu)、小車司機(jī),、交警,；固定工資與績(jī)效工資的比例為 6:4
• 下山型——以技術(shù)、勝任力為導(dǎo)向,，強(qiáng)調(diào)過程與成就,；崗位如電工、軟件工程師,、產(chǎn)品研發(fā)經(jīng)理,、會(huì)計(jì)、以采購(gòu)后并化驗(yàn)為導(dǎo)向的采購(gòu),、大客司機(jī),、醫(yī)生；固定工資與績(jī)效工資的比例為 8:2

對(duì)技術(shù)的判定：三個(gè)月是否可學(xué)會(huì),，三個(gè)月內(nèi)可學(xué)會(huì)的,，不稱為技術(shù),；三個(gè)月內(nèi)學(xué)不會(huì)的，稱為技術(shù)

決定企業(yè)文化的不是墻上的標(biāo)語,，而是薪酬,；薪酬是管理的最高經(jīng)營(yíng)哲學(xué)

錢在哪里，心就在哪里,；心在哪里,，人就在哪里；人在哪里,，結(jié)果就在哪里

3.權(quán)重,，指一個(gè)指標(biāo)占所有指標(biāo)的百分比；指標(biāo)越重要,，權(quán)重占比越大

• 業(yè)績(jī)績(jī)效與行為績(jī)效,，各 100%
• 單指標(biāo)權(quán)重，最高分原則不超過 35 分,；若超過,，可考慮分解
• 單指標(biāo)權(quán)重，最低分原則不低于 5 分,；若低于,，可考慮不考核
• 權(quán)重，通常為 5 的倍數(shù)

4.目標(biāo)值要求,，即對(duì)指標(biāo)的定義,、說明及目標(biāo)值要求；目標(biāo)值對(duì)應(yīng)工作分析與目標(biāo)規(guī)劃中的目標(biāo)指標(biāo)定義,，可以為一段話,，亦可為一個(gè)公式

目標(biāo)值，通常為平衡目標(biāo)的目標(biāo)值

如,，銷售額,，定義為以財(cái)務(wù)實(shí)際收到的金額,，但不同企業(yè)定義不同,，但需要用一段話表示清晰，目的是統(tǒng)一上下級(jí)的認(rèn)知一致性,；

如,，銷售計(jì)劃完成率=實(shí)際完成銷售額/計(jì)劃完成銷售額*100%

• 說明：凡率、度,，均可用公式表示,；如產(chǎn)品合格率、殘次品率,、員工流失率,、新員工到崗率,、管理滿意度、客戶滿意度,；當(dāng)率,、度操作不便時(shí)，可將其轉(zhuǎn)化為次數(shù),，如客戶滿意度轉(zhuǎn)化為客戶投訴次數(shù)
• 目標(biāo)值可體現(xiàn)在目標(biāo)要求中,，亦可體現(xiàn)在評(píng)分等級(jí)中

5.評(píng)分等級(jí)

方法一：層級(jí)評(píng)分法

• 找到目標(biāo)值,，高于目標(biāo)值,，則為滿分；
• 找到底線標(biāo)準(zhǔn),，低于底線,，則為 0 分；
• 找到中間得分標(biāo)準(zhǔn),，通常為權(quán)重分的一半或 5 的倍數(shù)
• 評(píng)分時(shí),，中間不要出現(xiàn)空檔；
• 層級(jí)通常為 2-7 級(jí),；
• 財(cái)務(wù)類,、事故類、差錯(cuò)類,、品質(zhì)類,，其中個(gè)別指標(biāo)只能選擇兩級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)；
• 權(quán)重分通常越大,，級(jí)別通常越多,；
• 同一層級(jí)，上山型崗位級(jí)別通常偏少,，平路型與下山型崗位級(jí)別通常偏多,。

方法二：加減評(píng)分法

背景：公司規(guī)定,，員工遲到一次,，扣 2 分；假設(shè),，本月員工遲到 10 次,，該項(xiàng)指標(biāo)得分為 0；根據(jù)規(guī)定,，員工遲到 5 次,，即為 0 分；但不允許員工遲到 5 次，此時(shí)需設(shè)立底線,，如遲到 3 次即為 0 分

1）加減評(píng)分法,，層級(jí)的波動(dòng)分?jǐn)?shù)，不一定是 5 的倍數(shù)

2）說明：

• 一家企業(yè),，以上兩種方法,，選擇其中一種進(jìn)行使用；
• 同一張績(jī)效考核表中,，使用其中一種方法

6.得分

1. 自評(píng)
2. 上級(jí)評(píng)

• 業(yè)績(jī)考核部分,，從理論上講，上下級(jí)的評(píng)分應(yīng)相同,；但在實(shí)際運(yùn)用中,，亦會(huì)出現(xiàn)不同，此時(shí)處理方法有兩種：①誰低取誰,；②各取比例,，上級(jí)≥60%，下級(jí)≤40%,，建議上級(jí)占比 85%,，下級(jí)占比 15%
• 不建議使用的方法：①只有上級(jí)評(píng)分，下級(jí)個(gè)人不進(jìn)行評(píng)分,；②只有下級(jí)個(gè)人評(píng)分,，無上級(jí)評(píng)分；③不建議部門之間進(jìn)行評(píng)分,、評(píng)估

第六步,，做好的《績(jī)效考核表》交人力資源進(jìn)行審核

1. 績(jī)效指標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)是否匹配

2. 當(dāng)事人對(duì)指標(biāo)是否可掌控；若不可掌控,，則刪除不考核

3. 指標(biāo)是否存在爭(zhēng)議,；有爭(zhēng)議的，可暫不考核

4. 指標(biāo)是否存在重復(fù),；若重復(fù),，可考慮合并

5. 指標(biāo)是否存在定義與量化不清晰；若存在,，可暫不考核或通過日常管理進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)

第七步,，審核后返回，并由直接上級(jí)與下級(jí)逐一進(jìn)行績(jī)效考核項(xiàng)確認(rèn),，并簽字

簽字時(shí),，一對(duì)一簽字，而非一對(duì)多,。

第八步，在績(jī)效考核過程中,，進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)

1. 績(jī)效不是考出來的,，績(jī)效是輔導(dǎo)出來的

2. 培訓(xùn)得到的是知識(shí),，訓(xùn)練得到的是技能，只有行動(dòng)得到的才是成果

3. 培訓(xùn)不如訓(xùn)練,，訓(xùn)練不如陪伴

4.績(jī)效輔導(dǎo)的步驟

• 說給他聽
• 做給他看
• 共同做一遍
• 你做給我看
• 告訴他做好的好處和做不好的處罰

第九步,，下月初，對(duì)上月進(jìn)行績(jī)效評(píng)估,、面談及績(jī)效改進(jìn)方案確認(rèn)

1. 上月 28 號(hào)前,，做出下月《績(jī)效考核表》，并簽字確認(rèn)
2. 下月 5 號(hào)前,，做出上月的績(jī)效評(píng)估,、面談及績(jī)效改進(jìn)方案確認(rèn)
3. 績(jī)效考核周期

• 中基層，通常以月度為單位
• 高層,、決策層,，建議以季度為單位
• 工程類、項(xiàng)目類團(tuán)隊(duì)考核周期,，以項(xiàng)目周期為單位,；若項(xiàng)目周期超過三個(gè)月，可以根據(jù)時(shí)間關(guān)鍵節(jié)點(diǎn),、成果關(guān)鍵節(jié)點(diǎn),、流程關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)分解至三個(gè)月內(nèi)

第十步，績(jī)效評(píng)估結(jié)果一式兩份,，一份交財(cái)務(wù)做出績(jī)效考核工資,，另一份交人力資源部做出績(jī)效分析及公司整體績(jī)效改進(jìn)方案確認(rèn)

方法一：

• 60 分，指公司要求的底線標(biāo)準(zhǔn),，通常為 40-70 分,，建議使用 60 分
• 90 分以上，即可以得全績(jī)效工資
• 95 分以上,，可以得績(jī)效工資的 1.1 或 1.2 倍,，建議最高不超過 1.5 倍

方法二：二維評(píng)分法，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)結(jié)果,，將團(tuán)隊(duì)結(jié)果與個(gè)人結(jié)果進(jìn)行結(jié)合,，進(jìn)行二維評(píng)價(jià)

二、說明：通常工資分為固定工資,、績(jī)效考核工資,、獎(jiǎng)金、福利

1. 執(zhí)行班第一天講授的方法,，僅用于績(jī)效考核工資
2. 如銷售額,，除在績(jī)效考核表中做考核，同時(shí)可與獎(jiǎng)金進(jìn)行掛鉤；部分企業(yè)亦與固定工資進(jìn)行掛鉤,， 如業(yè)績(jī)完成 30 萬,，固定工資 3000 元；業(yè)績(jī)完成 50 萬,，固定工資 5000 元,；除此外，亦可與福利掛鉤,，如業(yè)績(jī)完成 1000 萬,，獎(jiǎng)勵(lì)新馬泰三日游
3. 如遲到，除在績(jī)效考核表中做考核,，亦可與固定工資掛鉤,，部分企業(yè)亦設(shè)立全勤獎(jiǎng)

三、績(jī)效溝通與面談問話技巧

1. 你是否愿意接受公司的幫助,、監(jiān)督,、薪酬、考核,？
2. 我們需要簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》,，你同意嗎？
3. 公司的規(guī)劃中,，給你的目標(biāo)：業(yè)績(jī)目標(biāo)是…,、崗位目標(biāo)是…、行為目標(biāo)是…,，你是否接受,？
4. 業(yè)績(jī)指標(biāo)的保底、平衡,、沖刺分別是…,，你是否接受？
5. 該崗位的人才,、流程,、風(fēng)險(xiǎn)、安全指標(biāo)分別是…,，你是否接受,？
6. 該崗位此階段的創(chuàng)新指標(biāo)是…？需要公司提供的支持是..,？
7. 你的年度或月度挑戰(zhàn)指標(biāo)是…,？需要公司提供什么樣的資源？
8. 以上指標(biāo)達(dá)成的計(jì)劃路徑圖是…,？不接受處罰的界定是…,？
9. 你要完成以上的目標(biāo),，需要公司提供什么樣的支持？
10. 你和你的團(tuán)隊(duì),，需要接受什么樣的培訓(xùn),？
11. 公司在系統(tǒng)建設(shè)中,，你需要完成的工作有哪些,？

四、平衡系數(shù)

假設(shè),，企業(yè)推行績(jī)效考核,，某員工原工資為 5000 元，該崗位為薪酬增加崗位,，若增加 1000 元,，則其改革后薪酬為 6000 元；若該崗位為平路型崗位,，則固定工資為 6000*60%=3600 元,，績(jī)效工資為 6000*40%=2400 元；若推行績(jī)效考核為 12 月開始,，則用其 11 月份的工作結(jié)果套至 12 月份,，若 12 月份工作與 11 月份工作結(jié)果相同，則可得 1400 元績(jī)效工資,，1400 即為平衡系數(shù),。

五、如何判斷績(jī)效考核得分是否合理：

1.80%的人得分在 80 分左右,，相對(duì)比較合理

2.上級(jí)得分≤下級(jí)平均得分

牢記：

管理的核心,，是要求；要求的核心,，是檢查,；檢查的核心，是標(biāo)準(zhǔn),；標(biāo)準(zhǔn)的核心,，是表單。

在管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中,，需要設(shè)立檢查站,；績(jī)效考核亦是管理過程中，最重要的檢查站,。

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