平臺里很多浙江老師讓我說說“縣管校聘”,，我害怕寫命題作文，一直沒動筆,。今天翻看幾個老師的留言,，我被這一則觸動了。

我們浙江這幾天大張旗鼓“縣管校聘”,，讓大家見證了“對一線教師,，沒有最狠，只有更狠”,，教代會現場,，臺上待聘老師的演講“聲淚俱下”，臺下教工代表們,，兔死狐悲,，一樣“啜泣連連”。這樣的身心打擊,，剜的豈只是老師的血肉,，更是中國教育的未來……

對于縣管校聘，行政和民間冰火兩重天,。一面是老師的涕淚連連,，一邊則是官方的捷報頻仍。浙江教育報在《打破“鐵飯碗”,，浙江“縣管校聘”改革這一年》一文中,，高唱贊歌。據該文統(tǒng)計,，浙江省有33個試點地區(qū),，涉及926所學校，跨校競聘上崗教師達1355名,，組織調劑上崗53名,，解除聘任合同155名……

我們不要把上述內容僅僅看成是冷冰冰的數字，須知,，每一個數字背后都是活生生的老師,，每一個老師都可能影響幾百個孩子。

所以,，有必要對這項試點進行深入探討和辨析,。不妨從以下幾個方面來看。

第一,，為何要要搞縣管校聘,？

對于任何一個新現象，不要不分青紅皂白的批判,，而要嘗試著理解,，在理解的基礎上看這項舉措的意義和價值，以及對我們個人的實際影響,，然后發(fā)揮其正面作用并把對個人的不利影響降到最低,。

為何要推進義務教育的縣管校聘改革,？原因有二。

一是促進義務教育均衡發(fā)展,。而要推進義務教育的均衡發(fā)展,，辦學條件是基礎，師資配備是關鍵,。

如何配備師資呢,？目前的做法是，通過集團化辦學,，小范圍的流通師資,；通過推進縣域內教師交流輪崗，大面積地化解師資配備的矛盾,。兩相比較,，后者顯然是治本。

二是解決教師輪崗的體制性障礙,。現行的人事管理體制,，每一位在編老師都是“學校人”。在輪崗交流的過程中,，就會涉及到人事檔案,、編制、職稱等一系列問題,。這些問題需要付出巨大的個人成本和行政管理成本,，這些成本構成了教師校際輪崗的體制性障礙。

其破解之策就要讓教師由“學校人”變?yōu)椤跋到y(tǒng)人”,。一旦教師變成了系統(tǒng)人,，在一個縣域系統(tǒng)內教師就可以自由調配，這就為縣域統(tǒng)籌配置師資提供了制度保障,，為順利推進教師校際輪崗,，破除了體制性障礙。

從教育部門政策預期來說,，希望達到兩點,，一是打破教師鐵飯碗，有效激發(fā)教師活力,。二是優(yōu)化縣域內師資配備,，推進義務教育均衡發(fā)展。如果這兩大任務能夠完成,，那就一攬子解決了城鄉(xiāng)教育發(fā)展的不平衡難題,，也部分破解了城市的學區(qū)房、擇校熱等頑疾。

第二,，縣管校聘如何操作,？

根據浙江省目前的試點情況?！翱h管校聘”的操作模式大同小異,。一般是教師全員競聘上崗的方式，競聘上崗有三輪機會：校內競聘,、學區(qū)競聘和跨學區(qū)競聘。

第一輪,，“校內競聘”,。教師提出申請，學校組織競聘小組進行資格審查,，量化打分,，按照分數排列，低分人員校內競聘落聘,。 

第二輪,，“學區(qū)競聘”。各校首輪落聘人員,，去學區(qū)內其他有崗位的學校應聘,，同樣是量化打分，高低分排列,，低分人員落聘,。

第三輪，“縣域內競聘”,。前兩輪落聘者,，參加縣域內有崗位學校，大多是農村學校,、薄弱學校的競聘,，這也是最后一次機會。

第三輪仍然落聘的人員,，包括不參加競聘的,，不服從統(tǒng)籌安排的，將被組織待（頂）崗培訓,。經培訓和考核仍不能上崗的,，再按程序進入解聘程序。

“按照程序進入解聘程序”,，這句話看起來輕飄飄的,，但這是要人老命啊。要知道現在延遲退休，男女教師都要干到60多歲,。老胳膊老腿的,，到了更年期、老年期,，一般都會精力不夠,，思維跟不上了，但知識更新如此之快,，教育強度不減反增,，這些老弱病殘，一般都會被淘汰,。無論是一輪二輪三輪,，千萬輪也沒有用，基本沒有人聘任,。

如果經過待崗,，老人家還沒人要怎么辦？是不是要趕在他們臨退休之際,，把這些老家伙趕出教師隊伍,？

另外一點就是，教師的職業(yè)病非常嚴重,，一旦身體出現問題,，基本上就會被排除在聘用之外，一旦因病落聘,，怎么辦,？

過去老師耗費身體在教育上，今天很可能老師會因為自己當初的傻付出代價,，這太不公平了,。誰都有可能生病，誰都有可能會被解聘,，這些老師如何得到妥善安置,，都需要更人性化的制度保障。

就這三輪競聘來說,，也有幾個重大問題,。

首先是“競聘小組”怎么來的？也就是給別的老師量化打分的人選怎么來的,？憑什么,？浙江一些學校直接規(guī)定，這些人都是免檢產品,，直接被聘任,，然后給別人打分。有的競聘小組人員有10多人，這10多人明顯擠壓了其他人的聘任機會,。

其次,，全員競聘，按照道理來說,，包括校長,，所有人都要競聘，但這些領導要布置任務,，組織競聘,，在這個過程中，他們會不會互相關照,，統(tǒng)一思想,，要知道我們經常要統(tǒng)一思想的。

這樣一來,，領導層又蠶食了很多崗位,，看上去那么多的崗位,，其實一旦競聘起來,，崗位還是蠻緊張的。

最后,，學校會不會因此清除異己分子,。當大家都是同等競爭的時候，只要你被幾個人針對,，基本上你就玩完了,。我雖然不敢肯定，但至少有這種可能,。

比如有學校有老師想要調動,，當然不會參加校內競聘，學校干脆就把第一輪落聘名額分配給他們了,。

有一個老師跟我說：“我們是一所中學，7月份進行競聘上崗,。學?，F有30個班級，校長、副校長等行政人員24個崗位,，直接占去核定編制近五分之一,，多名骨干老師競聘檔案管理員崗位，而埋頭教學的一線老師是在哭泣嗚咽中讀完競聘演講,，下面很多老師則是聲淚俱下,，最后有11名教師被分流到他校……”

何其可悲,，何等慘烈,！

第三，縣管校聘有那些利弊,？

縣管校聘的初衷肯定是英明的,，這毋庸置疑，但在執(zhí)行的過程中出現了一些偏差也不能不予以關注,。

有老師說,，政策最初都是先進的，動機和出發(fā)點都是好的,，想的也是長遠的,，如義務教育學校“獎勵性績效工資”,，原本想象多美好,，打破教師的大鍋飯，多勞多得,，優(yōu)勞優(yōu)得,。

但到了最后，原本向一線教師傾斜的績效工資,，很多地方變成了按職務和職稱高低分配的福利,，導致工作量巨大的青年教師極為不滿。那么,，現在原本促進教育均衡的縣管校聘,，會不會讓一線教師變?yōu)榘赴迳系聂~肉？

根據目前的情況來看,，老師的這個擔心并非多余,。縣管校聘在執(zhí)行過程中的一大波操作,，簡直是刀光劍影,，殺氣騰騰。任何一個牛逼老師,，經歷這樣的陣勢,，也都會膽戰(zhàn)心驚,，兩股戰(zhàn)戰(zhàn)，汗下如漿,。

縣管校聘積極的一面,，前文已有不再贅述。現在就執(zhí)行中出現的情況說說它的弊端,。

首先,，有可能破壞良好的教育生態(tài)。

學校教育生態(tài)建設,，是一項長期的艱巨的任務,，與學校的傳統(tǒng)和文化密切相關，這個良好的教育生態(tài)是學校取得教育教學成效的重要保障,。

但縣管校聘使得學校教育生態(tài)發(fā)生了急劇變化,。老師朝不保夕，誰還安心呵護一所學校的文化,，先自保再說吧,。

有老師留言：“我們學校今年實行縣管校聘，一半教師出去到其他學校任教,，最終落聘的都是老教師,，一團和氣的學校搞得天翻地覆，烏煙瘴氣,。校長成了眾矢之的,，成天被老師追著罵,，教師之間矛盾重重,，可悲教師老了變成無用了。”

由于學校競聘在校內進行,，學校領導和普通教師之間,，很難形成互信，從而毒化了校園的人際生態(tài),。

還有學校更加可悲,，在全校老師第一輪競聘完成之后，學校竟然給出數量不合格的人數,，讓剩下的老師相互投票,。

試問，這樣的情況之下投票,，還有公正可言嗎,？這完全是讓老師狗咬狗，激發(fā)人性中的惡,。有些學校是讓老師打ABC,，隱蔽一點,，但本質上沒有任何不同。

我寫到這里,，非常難過,。如果老師沒有了安全感，怎么能夠給學生帶來生命的安全感,，并且踏踏實實地教書呢,？

老師成為系統(tǒng)人，但系統(tǒng)是一個什么鬼東西,。老師不再是單位人,，那么老師對單位還會有向心力嗎？

老師今天在這所學校,，明天可能就在那個學校,，老師還會以校為家嗎？如果教師沒有安全感,、歸宿感,，那就很難獲得成就感和幸福感，還怎么可能做到全身心投入地教書育人,？

教育是一項心靈事業(yè),，需要長時間的默默耕耘，相信種子,，相信泥土,，相信歲月的剪裁，如果老師都是打短工的,，他們還會孜孜不倦地靜待花開嗎,？

其次，有可能拉大教育水平差距,。

教師競聘說起來有三輪,，事實上真刀真槍的就是第一輪，第一輪一旦落聘,，第二,、第三輪還有誰要你呢？作為一個老師,，都是被自己單位踢出來的,，別的學校還搶著要，這不是有病嗎,？

所以最終這些落聘的老師如果有人要,，肯定就是薄弱的、僻遠的農村學校,，雞不生蛋的地方,，沒有人愿去的地方,。而這樣的學校一旦接受了大批的落聘老師，師資水平會不會更差,？而那些原本的好學校,，因為剔除了這些落聘的老師，師資會不會變得更強大,？

這樣弄下來,，我覺得人員調配應該是整齊了，但師資水平出現了更大的問題,，強校會更強,，弱校會更弱，學校的差距會拉得更大,，教育發(fā)展水平會更不均衡,。

據浙江省教育廳人事處相關人員稱：“浙江省始終堅持均衡配置的政策導向，引導優(yōu)秀教師向農村學校,、薄弱學校流動,，從超編、超崗學校向空編,、空崗學校流動,，避免把編制和高級崗位、優(yōu)秀師資集中配置在少數幾個學校,。”

但事實究竟如何,，還很難說。比如如何引導優(yōu)秀教師到農村學校,、薄弱學校任教,？

提高這些老師的待遇，優(yōu)秀教師根本不在乎,。就算他們在乎,，去了,，享受特殊待遇,，會不會引發(fā)農村優(yōu)秀老師的不滿？老師是知識分子,，而且極為敏感,，牽一發(fā)而動全身。就算他們在那里干,，但會不會想著長期在農村干下去,？如果干得好，人家舍不得放他們走,，而他們想要早回城去,，他們還會不會認真干,？

從超編、超崗學校向空編,、空崗學校流動,，我覺得這倒是可能的。因為沒有崗位和編制,，部分老師被迫要轉換學校,。

但我想問，這些優(yōu)質學校之所以超編超崗,，是怎么產生的,？不就是過去教育部門人為調動的結果？現在要把這些關系戶分流走,，何其難也,。說不定最終被分流出的都是一些老實人，沒關系的人,，或者是所謂不聽話的人,。

最后，有可能產生權力濫用的問題,。

由于校內競聘是最重要的一環(huán),，那么這一環(huán)游戲規(guī)則的制定者，或者是組織者將擁有巨大的權力,。

而且所謂的輪崗分流基本上都是強制的,，但強扭的瓜不甜，教育又是一個良心活,，那就更加在乎人的內驅力,。強制分流的效果可能不會太好。

一旦有強制,，就會有權力,。分流誰不分流誰，這就是權力,。權力導致腐敗,，絕對權力導致絕對腐敗。

本來校長的權力就夠大的了,。最近Me  too爆出杭州某校長就有這個癖好,，而且該校長轉戰(zhàn)過多所學校，一旦舉報是實錘,，那禍害面就更大了,。

過去校長只是承諾給好處，女老師如果不想好處,，還能夠清白自守,。但現在不聽話,，就要強制分流，或者直接砸飯碗,，我估計很多女教師都會掂量掂量,，這多么恐怖。

于是有教師網友說,，縣管校聘,，將會帶給校長無限性福！這雖然夸大其詞,，但也不能不防,。畢竟我們經歷了那么多，連狂犬病的疫苗都能造假,，還有什么事不可能發(fā)生,。

試點之后，全國還會有很多縣市即將推行縣管校聘,，但廣大一線教師似乎對這項改革并不看好,，官方和民間評價如此截然相反，值得深思,。

一項好政策一定要讓人民有獲得感,，至少不能讓人產生恐慌。所以縣管校聘還要不斷細化,，校聘清楚了,，但縣管呢？縣里誰來管,？管什么,？怎么管？“縣管”與“校聘”各自的權限和職責一定要界定清楚,，盡量形成一種權力的制衡,。老師們的申訴渠道不宜對縣級申訴，而應該是向上一級申訴,，使得被糾編的可能性加大,，以保障老師可憐的合法權益。

當然如果我們老師堅持終身學習,，自身素質過硬,，是絕對的品牌教師，相信學校還是會把你當做手心里的寶,，不管怎么聘都沒問題，到哪都有飯吃,，大不了拍屁股走人,，天地在我心,，世界任我行。

另外我還有一個擔憂,，縣管校聘之后,，教師職業(yè)吸引力會不會再次下降，男性從業(yè)者或許會更加變少,，教師招聘也會遭遇更強的寒冬,。

桃李春風一杯酒，江湖夜雨十年燈,。倘若一項好政策不斷被異化,，縣管校聘變成末位淘汰，末位淘汰變成了領導使壞,，甚至多數人暴政,，選拔落后分子……被損害的將不只是教師的熱情，還有我們孩子寶貴的未來,。