2009年3月25日,、4月2日、8日,、10日,，二中院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件合議庭分別在通州、東城,、順義,、懷柔組織召開了四次勞動(dòng)爭(zhēng)議案件疑難問(wèn)題研討會(huì)，參會(huì)人員包括高院及東片九個(gè)區(qū)縣審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的部分法官,，市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)及東片九個(gè)區(qū)縣勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的部分仲裁員,，總參會(huì)人數(shù)近百人。大家就勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理中遇到的一些常見的,、有爭(zhēng)論的問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討，現(xiàn)將會(huì)議中探討的問(wèn)題及已形成的多數(shù)意見進(jìn)行匯總,，供內(nèi)部學(xué)術(shù)研討之用,。

一、勞動(dòng)者追索工資（包括勞動(dòng)報(bào)酬,、加班工資等）如何進(jìn)行實(shí)體保護(hù),？

    根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》,，用人單位的工資支付記錄表應(yīng)至少保存2年備查。因此,，在因勞動(dòng)者追索工資,、勞動(dòng)報(bào)酬或加班工資引發(fā)的糾紛中，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)2年內(nèi)向勞動(dòng)者支付工資的情況進(jìn)行舉證,，以證明其已足額支付,。如其拒絕舉證或舉證不充分，則應(yīng)采信勞動(dòng)者所述存在加班事實(shí)的主張,。勞動(dòng)者主張超過(guò)2年之外存在拖欠事實(shí)的,，應(yīng)由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任。如果舉證不能,，則應(yīng)由其承擔(dān)不利的后果,。但如果雙方均對(duì)超出2年之外未全額支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)表示認(rèn)可的，一般應(yīng)支持勞動(dòng)者的請(qǐng)求,。但鑒于目前金融危機(jī)的形式,，如此類案件有可能引發(fā)群體性糾紛或因此會(huì)導(dǎo)致用人單位出現(xiàn)嚴(yán)重經(jīng)營(yíng)困難，則應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況,，把保護(hù)勞動(dòng)者的眼前利益和保障勞動(dòng)者的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和根本利益結(jié)合起來(lái),，在保證用人單位生存發(fā)展的情況下，強(qiáng)化調(diào)解,，維護(hù)社會(huì)的和諧穩(wěn)定,。

以上所指的2年是指以勞動(dòng)者提出申訴之日為起算點(diǎn)倒推2年。

二,、用人單位實(shí)行計(jì)件工資制的,，如何計(jì)算加班工資？

    按照法律規(guī)定,，用人單位應(yīng)當(dāng)制定合理的計(jì)件定額任務(wù),，對(duì)于勞動(dòng)者完成定額任務(wù)之外的工作，用人單位應(yīng)當(dāng)按照《北京市工資支付規(guī)定》第15條的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付加班工資,。如果用人單位沒(méi)有制定定額任務(wù),，且雙方在勞動(dòng)合同中對(duì)工資數(shù)額又無(wú)明確約定的情況下，則應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況判定出勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)內(nèi)可以完成的工作量以及應(yīng)當(dāng)獲得的工資數(shù)額,，在該數(shù)額不低于最低工資的情況下,，勞動(dòng)者實(shí)際獲得的工資中超出該數(shù)額的部分，可以視為是用人單位發(fā)放的加班工資,，可以和勞動(dòng)者要求的加班工資數(shù)額進(jìn)行抵扣,。在計(jì)算加班工資的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)內(nèi)可以獲得的工資額為計(jì)算基數(shù)。用人單位根據(jù)經(jīng)營(yíng)效益的變化向勞動(dòng)者發(fā)放的獎(jiǎng)金,、津貼,、補(bǔ)貼等費(fèi)用，不應(yīng)計(jì)入加班工資的計(jì)算基數(shù),。但是雙方當(dāng)事人對(duì)加班工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)另有約定的除外,。

三、勞動(dòng)者以用人單位克扣或無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資或加班工資要求支付補(bǔ)償金的,，如何把握尺度,？

    用人單位存在主觀惡意，有“克扣”,、“無(wú)故拖欠”或“拒不支付”工資情形的,，應(yīng)當(dāng)判令用人單位支付勞動(dòng)者工資及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但如果僅因用人單位出現(xiàn)的暫時(shí)性生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難導(dǎo)致遲付工資,，或因雙方對(duì)于加班工資計(jì)算基數(shù)和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)存在認(rèn)識(shí)偏差,，需要經(jīng)過(guò)仲裁或者審判機(jī)關(guān)審理才能確定是否構(gòu)成拖欠的，不宜認(rèn)定為用人單位故意克扣或者無(wú)故拖欠,、拒不支付工資,。另，對(duì)于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后出現(xiàn)的此類情況,，不應(yīng)判令用人單位再支付欠發(fā)工資25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

四、在用人單位未報(bào)批不定時(shí)工作制的情況下,，如何確定特殊崗位人員的加班工資,？

    對(duì)于特殊崗位（如銷售員、門衛(wèi),、物業(yè)維護(hù)人員等）人員的加班工資計(jì)算,。應(yīng)掌握以下原則：用人單位與勞動(dòng)者雖未書面約定所支付的工資中包括加班工資，但通過(guò)勞動(dòng)者每月領(lǐng)取的工資額的變化,，可以印證用人單位所述已支付的工資中含有加班工資的,，可以采信用人單位的主張。但抵扣后勞動(dòng)者正常工作時(shí)間所獲得的工資不得低于最低工資,。對(duì)于勞動(dòng)者超出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)外的工作時(shí)間,，要考慮到人體的正常生理需要及工作強(qiáng)度的變化，區(qū)分加班與值班,。不宜籠統(tǒng)的將超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以外的時(shí)間均視為加班工作時(shí)間,。在計(jì)算加班工資時(shí)首先參照雙方的約定，沒(méi)有約定的情況下以勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)內(nèi)可以獲得的工資額為加班工資計(jì)算基數(shù)（不得低于最低工資）,。

五,、在審理追索加班工資案件中,，對(duì)雙方提交的證據(jù)應(yīng)如何進(jìn)行審查,？

    在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定加班需經(jīng)批準(zhǔn)的情況下,，勞動(dòng)者稱其存在加班，用人單位否認(rèn)的,，應(yīng)要求勞動(dòng)者對(duì)加班經(jīng)過(guò)了批準(zhǔn)及加班工作的內(nèi)容進(jìn)行舉證,，勞動(dòng)者僅提供打卡記錄證明其加班的，一般不予支持,。另外,，對(duì)于用人單位提供的考勤記錄，如勞動(dòng)者否認(rèn)其真實(shí)性的,，勞動(dòng)者亦應(yīng)指出其不真實(shí)之處并進(jìn)行相應(yīng)的舉證,，不能僅以考勤記錄上沒(méi)有其簽字進(jìn)行抗辯。但用人單位規(guī)章制度中規(guī)定考勤記錄必須由勞動(dòng)者簽字方生效或者從雙方無(wú)異議的考勤記錄上可以得出考勤記錄需勞動(dòng)者簽字方生效這一結(jié)論的情況除外,。

六,、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前，雙方訂有書面勞動(dòng)合同,，合同于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后到期終止,，到期后雙方繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系，但未訂立新的書面勞動(dòng)合同,，如果勞動(dòng)者自第2個(gè)月起要求用人單位支付雙倍工資的,，是否支持？

    如果確系用人單位原因未及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同,，勞動(dòng)者要求雙倍工資,，應(yīng)當(dāng)按照《勞動(dòng)合同法》第82條之規(guī)定支持勞動(dòng)者的主張。法條中規(guī)定的“用工之日”在此可以理解為前一合同到期終止日的次日,。自前一合同終止日次日起1個(gè)月內(nèi),，如果用人單位書面通知?jiǎng)趧?dòng)者要求與其訂立書面勞動(dòng)合同但遭拒絕的，用人單位應(yīng)當(dāng)終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系,，但應(yīng)按照勞動(dòng)者在本單位的實(shí)際工作年限支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

七、加班工資或提成工資是否計(jì)算到雙倍工資之內(nèi),？

     雙倍工資的計(jì)算基數(shù)原則上以雙方約定為準(zhǔn),，如果沒(méi)有約定的，按照勞動(dòng)者每月固定領(lǐng)取的工資作為計(jì)算基數(shù),。不宜將提成工資和加班工資計(jì)算到雙倍工資之內(nèi),。

八、用人單位有充分證據(jù)證明不簽勞動(dòng)合同的原因在于勞動(dòng)者一方的,，是否支持勞動(dòng)者要求雙倍工資的請(qǐng)求,？

    在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》實(shí)施之前發(fā)生的,，不支持勞動(dòng)者要求支付雙倍工資的請(qǐng)求；在《條例》實(shí)施之后發(fā)生的,，用人單位應(yīng)當(dāng)在1個(gè)月內(nèi)及時(shí)終止與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系,，否則應(yīng)當(dāng)按照《條例》第6條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付雙倍工資。

九,、勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定以用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬或未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由要求解除合同并要求用人單位承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,，應(yīng)如何處理？

1,、如果雙方是因勞動(dòng)報(bào)酬的構(gòu)成或加班工資的計(jì)算基數(shù)等問(wèn)題存在分歧,，致使引發(fā)用人單位未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h的，如果用人單位不存在“克扣”,、“無(wú)故拖欠”或“拒不支付”的主觀惡意,，則勞動(dòng)者不能引用該條款要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

2,、關(guān)于未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)的問(wèn)題,，如果確系用人單位的原因未為勞動(dòng)者建立社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系并繳納社會(huì)保險(xiǎn)，造成在勞動(dòng)者申訴時(shí)社會(huì)保險(xiǎn)應(yīng)繳而未繳的,，應(yīng)視為用人單位未依法繳納,，在這種情況下，勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,，其請(qǐng)求應(yīng)當(dāng)支持,。

3、對(duì)于上述經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算應(yīng)當(dāng)是分段計(jì)算,，以2008年1月1日（《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之日）之后的工作年限作為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限,，2008年1月1日之前的工作年限不做為計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的年限。

十,、勞動(dòng)合同雖期滿,，但存在《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的法定事由而續(xù)延至相應(yīng)情形消失時(shí)終止，致使合同履行期超過(guò)10年的,，勞動(dòng)者要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同,，是否準(zhǔn)許？

    這種情況不能視為符合《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定,，勞動(dòng)者要求簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的請(qǐng)求不應(yīng)予以支持,。但用人單位在終止合同時(shí)，應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在2008年1月1日之后的工作年限支付勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

十一,、用人單位根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況調(diào)崗調(diào)薪，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)什么程序,？

    應(yīng)當(dāng)遵循《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定的協(xié)商一致原則,，協(xié)商不一致的情況下,，用人單位不得擅自變更勞動(dòng)合同內(nèi)容。如果因用人單位自身原因需調(diào)整勞動(dòng)者用工崗位的,，必須雙方協(xié)商一致,，協(xié)商不成雙方仍應(yīng)按原合同履行。但如果因客觀情況發(fā)生重大變化（如企業(yè)的關(guān),、停,、并、轉(zhuǎn)）致使原合同無(wú)法履行,，則用人單位有權(quán)在無(wú)法達(dá)成一致意見的情況下解除原合同，但應(yīng)向勞動(dòng)者支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

用人單位與勞動(dòng)者在合同中約定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不經(jīng)雙方協(xié)商一致不得降低,，但是用人單位根據(jù)其經(jīng)營(yíng)效益好壞向勞動(dòng)者發(fā)放的獎(jiǎng)金數(shù)額調(diào)整屬于企業(yè)的自主權(quán)范疇。

十二,、勞動(dòng)者先后與兩家關(guān)聯(lián)企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同,，工作年限是否連續(xù)計(jì)算？

1,、如果勞動(dòng)者到后一家企業(yè)工作是基于前一家企業(yè)或兩家企業(yè)共同的上級(jí)單位的委派,，工作年限應(yīng)連續(xù)計(jì)算。

2,、前后兩個(gè)單位雖然都是關(guān)聯(lián)企業(yè),，但性質(zhì)上屬于兩個(gè)獨(dú)立的法人單位，在勞動(dòng)者與第一個(gè)單位的勞動(dòng)合同終止或解除之后,，如果其領(lǐng)取了第一個(gè)用人單位發(fā)放的終止或解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,，再到另一個(gè)用人單位工作的，前后兩家單位的工作年限不能連續(xù)計(jì)算,。

十三,、用人單位在正式成立之前，勞動(dòng)者在籌備設(shè)立階段提供勞動(dòng),，此期間是否計(jì)算為勞動(dòng)者的工作年限,？

1、如果用人單位正式成立了,，勞動(dòng)者在籌備階段的工作年限應(yīng)作為本單位的工作年限,，但是涉及社會(huì)保險(xiǎn)的繳納問(wèn)題應(yīng)按照相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2,、如果用人單位最終未能正式成立,，勞動(dòng)者在籌備階段的工作應(yīng)視為提供勞務(wù)。

十四,、法院可否適用《勞動(dòng)合同法》第85條的規(guī)定判令用人單位支付賠償金,？

    《勞動(dòng)合同法》第85條明確規(guī)定是由勞動(dòng)行政部門行使相應(yīng)的處罰權(quán),，法院不宜依據(jù)該條規(guī)定直接判令用人單位向勞動(dòng)者支付賠償金。

十五,、當(dāng)事人雙方在仲裁或起訴前就有關(guān)勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)自行達(dá)成了和解協(xié)議,，協(xié)議中約定勞動(dòng)者獲得的工資或補(bǔ)償金數(shù)額低于法定標(biāo)準(zhǔn)的，協(xié)議是否有效,？

    關(guān)鍵在于用人單位和勞動(dòng)者在協(xié)商的過(guò)程中,，勞動(dòng)者是否充分的了解到了自己應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利義務(wù)，如果勞動(dòng)者明知自己享有的法定權(quán)利而自愿放棄,，且不存在用人單位欺詐脅迫的因素,，則雙方達(dá)成的協(xié)議應(yīng)為有效，勞動(dòng)者反悔的不應(yīng)予以支持,。但如果用人單位利用勞動(dòng)者法律法規(guī)知識(shí)的欠缺,，或采取欺詐脅迫手段與勞動(dòng)者達(dá)成的協(xié)議，致使勞動(dòng)者無(wú)法享有法定權(quán)利的,，該協(xié)議無(wú)效,。法院應(yīng)按照法律法規(guī)的規(guī)定確定雙方的權(quán)利義務(wù)。

十六,、對(duì)于雙重勞動(dòng)關(guān)系如何看待,，勞動(dòng)者按照勞動(dòng)法規(guī)定向第二個(gè)用工單位主張權(quán)利的，如何處理,？

除非全日制用工之外,，認(rèn)定雙重勞動(dòng)關(guān)系合法尚無(wú)法律依據(jù)，因此在勞動(dòng)者同時(shí)向多個(gè)用工單位提供勞動(dòng)的情況下,，如果認(rèn)定勞動(dòng)者與其中一個(gè)用人單位是勞動(dòng)關(guān)系,，則勞動(dòng)者與其他用工單位之間建立的應(yīng)為勞務(wù)關(guān)系，其相應(yīng)的報(bào)酬權(quán)應(yīng)予保護(hù),。

十七,、因勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡，勞動(dòng)合同自然終止,，用人單位是否還需要提前1個(gè)月通知,，是否需要支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？

勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡導(dǎo)致勞動(dòng)合同自然終止的,，用人單位沒(méi)有支付代通知金的義務(wù),，無(wú)須支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

十八,、解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金能否一并適用,？

1、《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定的賠償金,，應(yīng)由勞動(dòng)行政部門行使處罰權(quán),，法院審理中不應(yīng)適用,。

2、按照《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定,，用人單位違法解除或終止勞動(dòng)合同,，應(yīng)支付相當(dāng)于雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的賠償金。在支付賠償金后,，無(wú)須再支付解除或終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

3、補(bǔ)償金或賠償金應(yīng)分段計(jì)算,，用人單位在2008年1月1日之后違法解除勞動(dòng)合同的,，勞動(dòng)者在2008年1月1日后的工作年限作為賠償金的計(jì)算年限，之前仍應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的實(shí)際工作年限,，按照每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,。

十九、因用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同行為不當(dāng),，應(yīng)予撤銷并恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系的情況下，對(duì)于解除合同行為發(fā)生后至恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系前這一期間勞動(dòng)者的損失應(yīng)當(dāng)如何計(jì)算,？

    勞動(dòng)者在此期間遭受的損失主要包括工資待遇損失和社會(huì)保險(xiǎn)損失,，社會(huì)保險(xiǎn)可判令用人單位和勞動(dòng)者按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行補(bǔ)繳，工資待遇的賠償問(wèn)題要考慮以下因素：

1,、造成解除合同決定被撤銷的過(guò)錯(cuò)責(zé)任全部在于用人單位的情況下,，應(yīng)該由用人單位按照勞動(dòng)者在崗期間的正常工資待遇向勞動(dòng)者賠償。

2,、勞動(dòng)者自身有一定過(guò)錯(cuò),，只是因?yàn)橛萌藛挝惶幚磉^(guò)重或在送達(dá)程序上存在失誤才導(dǎo)致解除合同決定被撤銷的，對(duì)勞動(dòng)者的工資待遇應(yīng)當(dāng)酌情賠償,，賠償標(biāo)準(zhǔn)不應(yīng)按照勞動(dòng)者在崗期間的全額工資標(biāo)準(zhǔn),，可以參照北京市職工社會(huì)平均工資或北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)酌情確定。

二十,、《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后,，如何適用《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》中關(guān)于25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和50%額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定？

    《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,，《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》也因與《勞動(dòng)合同法》規(guī)定出現(xiàn)沖突而正在修訂,。因此對(duì)于發(fā)生于2008年1月1日之后的拖欠情況，不應(yīng)再適用該辦法中關(guān)于“克扣”或“無(wú)故拖欠”勞動(dòng)者的工資應(yīng)加罰25%補(bǔ)償金及未按規(guī)定給予勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金須加罰50％額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定,，勞動(dòng)者可以按照《勞動(dòng)合同法》第85條的規(guī)定要求勞動(dòng)行政部門對(duì)用人單位的違法拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的行為進(jìn)行相應(yīng)的行政處理,。對(duì)于發(fā)生在2008年1月1日之前違法行為，仍應(yīng)適用《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定,，判令用人單位支付補(bǔ)償金,。

二十一,、勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同終止或解除后，未將工作期間占有和使用的單位財(cái)物歸還,，用人單位因此訴訟要求歸還的,，是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件受案范圍？

     如果雙方還有其他勞動(dòng)爭(zhēng)議,，上述情況僅是爭(zhēng)議內(nèi)容之一,，則應(yīng)當(dāng)作為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理事項(xiàng)一并處理；如果雙方僅因財(cái)物返還問(wèn)題發(fā)生爭(zhēng)議,，不涉及其他勞動(dòng)糾紛,，則用人單位可以直接向法院提起民事訴訟，按普通民事案件處理,。

二十二,、勞動(dòng)者要求同工同酬的案件如何處理？

    由于目前實(shí)際用工情況非常復(fù)雜,，因此不宜簡(jiǎn)單機(jī)械地由裁判部門來(lái)判定同崗位就必須得到同薪酬,。一般情況下應(yīng)尊重勞動(dòng)者與用人單位根據(jù)具體情況對(duì)崗位和薪酬的約定，勞動(dòng)者如果提出同工同酬的問(wèn)題,，一般不予支持,。

二十三、勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)限制條款,，在勞動(dòng)合同終止或解除之后,，勞動(dòng)者主張競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的，應(yīng)如何處理,？

1,、勞動(dòng)者的工作崗位屬于競(jìng)業(yè)限制的崗位，用人單位在勞動(dòng)合同終止或解除后,，沒(méi)有按照約定支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金,，勞動(dòng)者則有權(quán)利不受競(jìng)業(yè)限制條款的限制，用人單位不能追究勞動(dòng)者的責(zé)任,。

2,、勞動(dòng)合同終止或解除之后，用人單位既沒(méi)有向勞動(dòng)者支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金,，也沒(méi)有明確告知?jiǎng)趧?dòng)者不用遵守競(jìng)業(yè)限制條款,，而勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)實(shí)際遵守了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，則勞動(dòng)者要求用人單位支付競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金的請(qǐng)求應(yīng)予支持,。

二十四,、勞動(dòng)者要求繳納社會(huì)保險(xiǎn)的爭(zhēng)議是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受案范圍，對(duì)于農(nóng)民工未繳納社會(huì)保險(xiǎn)的應(yīng)當(dāng)如何處理？

1,、勞動(dòng)者要求用人單位繳納社會(huì)保險(xiǎn)的爭(zhēng)議屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受案范圍,，但是對(duì)于用人單位整體欠繳職工社會(huì)保險(xiǎn)的案件不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受案范圍，應(yīng)當(dāng)駁回勞動(dòng)者的起訴,，告知?jiǎng)趧?dòng)者到勞動(dòng)行政部門解決,。

2、對(duì)于農(nóng)民工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的問(wèn)題,，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各地不同的情況酌情判決給予補(bǔ)繳或者按照有關(guān)農(nóng)民工保險(xiǎn)的相關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

二十五、勞動(dòng)者在達(dá)到法定退休年齡后,，以用人單位未依法為其繳納社會(huì)保險(xiǎn),，致使其無(wú)法享受退休待遇?；蛘邉趧?dòng)者認(rèn)為在職期間用人單位未足額繳納社會(huì)保險(xiǎn),，導(dǎo)致其退休后養(yǎng)老金數(shù)額降低，要求用人單位賠償?shù)膽?yīng)如何處理,？

   勞動(dòng)者可以就上述問(wèn)題向社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)反映解決,，此類爭(zhēng)議不應(yīng)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受案范圍。

二十六,、公安機(jī)關(guān)丟失社會(huì)人員檔案引發(fā)的賠償糾紛是否屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件,？

   公安機(jī)關(guān)的檔案保管行為屬于具體行政行為，因此引發(fā)的賠償糾紛不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的受案范圍,。

二十七、勞動(dòng)者在上下班途中發(fā)生交通事故并已被確認(rèn)為工傷,，如果用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn),，勞動(dòng)者是否有權(quán)要求用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)待遇給付責(zé)任？

    勞動(dòng)者可在向交通事故侵權(quán)方索賠的同時(shí),，要求用人單位承擔(dān)工傷待遇的給付責(zé)任,。但如醫(yī)療費(fèi)、交通費(fèi),、工資,、喪葬費(fèi)等不可能重復(fù)發(fā)生的費(fèi)用，如侵權(quán)方已賠償?shù)?，用人單位不再重?fù)支付,。對(duì)于一次性傷殘補(bǔ)助金、一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金,、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金和一次性工亡補(bǔ)助金等有別于人身?yè)p害賠償?shù)馁r償項(xiàng)目,，仍應(yīng)當(dāng)由用人單位來(lái)支付，不應(yīng)將侵權(quán)方是否已經(jīng)賠償作為考慮因素。

二十八,、在建設(shè)工程領(lǐng)域,，因拖欠農(nóng)民工報(bào)酬引發(fā)的糾紛如何處理？

1,、國(guó)家明令禁止工程承發(fā)包單位將工程違法發(fā)包或分包給不具備用工主體資格的自然人（包工頭）,。包工頭組織農(nóng)民工施工并與承發(fā)包單位簽訂的勞務(wù)承包合同或分包合同系無(wú)效合同。

2,、審理此類案件,，農(nóng)民工為原告的，違法發(fā)包,、分包的單位及包工頭均應(yīng)為被告,。即使施工單位有證據(jù)證明已經(jīng)將工程款支付給了包工頭，但如果包工頭沒(méi)有將農(nóng)民工勞動(dòng)報(bào)酬如數(shù)支付,，則仍然不能免除施工單位的勞動(dòng)報(bào)酬的連帶給付義務(wù),。

3、由于包工頭不是合法的用工主體,，故當(dāng)包工頭以欠付勞務(wù)款為由作為原告提起訴訟,，要求承發(fā)包單位支付欠款時(shí)，其起訴應(yīng)當(dāng)予以駁回,。農(nóng)民工應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的欠薪情況單獨(dú)起訴,。當(dāng)然，如果包工頭有農(nóng)民工的合法授權(quán),，可以作為農(nóng)民工的代理人參與訴訟,。另一種情況是，如果包工頭有證據(jù)（如農(nóng)民工簽字的工資發(fā)放表）證明已經(jīng)代承發(fā)包單位將勞動(dòng)報(bào)酬如數(shù)發(fā)放給了農(nóng)民工,，則其可以作為債權(quán)人向承發(fā)包單位主張 “工程欠款”,。

4、若包工頭自己也像其他農(nóng)民工一樣提供勞動(dòng),，其當(dāng)然可以提起訴訟索要屬于自己的勞動(dòng)所得,。

5、如果工程的發(fā)包方?jīng)]有與施工單位結(jié)清工程款,，導(dǎo)致承包單位拖欠農(nóng)民工工資,。此時(shí)，應(yīng)追加發(fā)包方為訴訟主體,，其在未結(jié)清款項(xiàng)范圍內(nèi)與承包單位承擔(dān)連帶給付責(zé)任,。

6、每名農(nóng)民工實(shí)際提供勞動(dòng)的時(shí)間不同,，勞務(wù)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不同（大小工,、技術(shù)工與非技術(shù)工之分），索要?jiǎng)趧?wù)費(fèi)的具體金額也不同，因此每名農(nóng)民工向用人單位提起的訴訟均為一獨(dú)立之訴,。為便于審理,，可將若干獨(dú)立之訴合并審理，但判決時(shí)仍應(yīng)一案一判,，不能合并為一案判決,。

二十九、因檔案丟失,，勞動(dòng)者主張賠償?shù)膽?yīng)如何處理,？

根據(jù)現(xiàn)行規(guī)定，檔案丟失并不必然導(dǎo)致無(wú)法享有社會(huì)保險(xiǎn)待遇,，因此遇到此類情況,，應(yīng)與社保部門進(jìn)行溝通聯(lián)系，處理上應(yīng)以補(bǔ)繳為優(yōu)先的解決辦法,。確實(shí)因?yàn)闄n案丟失造成無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇且無(wú)法補(bǔ)繳的,，再考慮給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)賠償，賠償額應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體案情酌情確定,。

三十,、勞動(dòng)者以用人單位遲延轉(zhuǎn)移檔案造成其無(wú)法繳納社會(huì)保險(xiǎn)、無(wú)法就業(yè),，要求賠償因此造成的經(jīng)濟(jì)損失的如何處理,？。

   應(yīng)按照《北京市失業(yè)保險(xiǎn)規(guī)定》第31條的原則處理,，但按照現(xiàn)行規(guī)定,，遲延轉(zhuǎn)移檔案并不必然導(dǎo)致無(wú)法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，因此能補(bǔ)繳的應(yīng)首先補(bǔ)繳,。確實(shí)因?yàn)闄n案的遲延轉(zhuǎn)移造成勞動(dòng)者無(wú)法就業(yè)的,，應(yīng)當(dāng)對(duì)由此給勞動(dòng)者造成的損失適當(dāng)賠償。

三十一,、人事爭(zhēng)議案件中，在人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)沒(méi)有進(jìn)行實(shí)體處理的情況下,，人事爭(zhēng)議的一方當(dāng)事人向法院提起訴訟,，法院應(yīng)當(dāng)如何處理？

   人民法院審理人事爭(zhēng)議案件的范圍是辭職,、辭退和履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議,，因上述爭(zhēng)議引起的人事爭(zhēng)議案件，即使人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)未做出實(shí)體裁決,，人民法院仍應(yīng)受案并進(jìn)行實(shí)體審理,。但除以上三類爭(zhēng)議之外的人事爭(zhēng)議，不屬于人民法院人事爭(zhēng)議案件的受案范圍。

三十二,、在審理因辭職,、辭退和履行聘用合同發(fā)生的人事爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者要求用人單位為其調(diào)整職級(jí),、職務(wù),、安排工作崗位的，應(yīng)如何處理,？

     因各事業(yè)單位的情況不同,，上述問(wèn)題的形成原因也非常復(fù)雜，需要進(jìn)一步研究,，目前不宜列為人事爭(zhēng)議案件的審理范圍,。但勞動(dòng)者要求工資待遇損失的，應(yīng)在案件中一并處理,。