我們知道每一個優(yōu)秀的劍客都會有自己的一把寶劍,，因為這這把寶劍有著充分的了解,，所以這把寶劍用起來得心應(yīng)手，看起來賞心悅目,。同樣,，每一個績效管理者也需要根據(jù)企業(yè)環(huán)境，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀,、員工整體水平以及組織綜合能力,，來選擇最為適合企業(yè)的績效考核工具。

在常用的績效考核中,，最為常用的績效工具主要是：KPI考核（關(guān)鍵績效指標考核）,、BSC（平衡計分卡）、MBO（目標管理法）,、360（360度考核）,，還有近期出現(xiàn)OKR考核。充分的了解這些考核工具的優(yōu)缺點,，知道哪個工具更擅長哪個方面的考核等等這些信息,，將會對我們在今后的考核中，提供很大的支持和幫助,。

下面我們對其中四個工具進行分析和總結(jié)（OKR正在學(xué)習(xí)中）,，進一步了解這些工具的優(yōu)點和缺點,。

1. KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）

KPI即關(guān)鍵業(yè)績指標，KPI考核指標來源于企業(yè)目標,，KPI是企業(yè)目標層層分解,、細化為具體可執(zhí)行的關(guān)鍵性指標。因此,，KPI能夠?qū)⑵髽I(yè)目標,、部門目標和個人目標串起來，實現(xiàn)上下的高度統(tǒng)一,。

也就是說我們在日?？己酥?，不是將被考核者的每一項工作都制定指標進行考核,，而是選出對業(yè)績達成影響最大的,，較為關(guān)鍵的指標來進行考核。KPI考核中具有“二八法則”的理論支撐,，即80%的工作成果是由20%的關(guān)鍵行為產(chǎn)生的,，所以我們考核要僅僅抓住這20%的關(guān)鍵來進行。

2. MBO（目標管理法）

目標管理法是管理大師彼得德魯克提出來并率先在GE公司實行,，取得了巨大的成功,。MBO主要是針對成果和行為難以量化的工作。在使用MBO的過程中非常強調(diào)員工的參與,，管理者與員工通過協(xié)商,、達成共識，共同制定目標,，共同承擔(dān)責(zé)任,。

3. BSC（平衡計分卡）

平衡計分卡即從財務(wù)、客戶,、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長四個維度進行考核,，與其他考核不同,，BSC考核不僅包含了財務(wù)因素，也包含了非財務(wù)因素,，不僅外部客戶因素,，也考慮了內(nèi)部因素，不僅考慮了短期效益因素,，也考慮了長期利益,。由于平衡記分卡所涉及的要素完整，這造成實施的工作量較大,，實施的專業(yè)度較高,；同時,，平衡計分卡關(guān)注企業(yè)的全面發(fā)展，在資源一定的情況下,，很難在短時間內(nèi)看到效果,，因此，平衡計分卡較不適合中小企業(yè)考評,。

4. 360度考核法（PIV考核法）

360度考核法是對員工個人進行考核的方法,，此種方法綜合員工個人、員工上級,、同事,、下屬和客戶的全方位維度，從不同層次的員工中收集考核信息,，從多個視角對員工綜合能力素質(zhì)進行考核,，因此叫做360度考核法。

以上是對四個工具含義及內(nèi)容的介紹和闡述,，下面給出一個總結(jié)的對比表,，之后有補充增加的，將會以此為基礎(chǔ),，進行修改完善,。

①  KPI的優(yōu)點

1. 能夠推動企業(yè)目標的實現(xiàn)，保障上下目標的統(tǒng)一,。避免考核出現(xiàn)兩層皮的情況,。

2. KPI多為量化指標考核，因此保障了考核的客觀性,。能夠較為真實的反應(yīng)出員工的真實水平和能力,，便于各項決策。

3. KPI激勵性較強,，因為KPI設(shè)置了明確的考核目標,，并且指標量化度很高，所以員工很清楚績效目標,，所以具有很高的激勵性,。

 KPI的缺點

1. 指標提前難度大，因為KPI來源于企業(yè)目標的分解,，而目標的分解本身就具有一定的難度,，對專業(yè)知識和能力要求較高，分解的不好,，指標提取也就會出現(xiàn)問題,。

2. KPI的適用范圍有限，因為KPI傾向于定量考核,，對于難以以具體業(yè)績和數(shù)據(jù)來考核的職能類部門就很難使用KPI來考核,，另外中高層考核周期太長,，也不太適合KPI。

3. KPI指標缺乏彈性,，一旦簽字確定了KPI指標,，在短期內(nèi)是不會做出更改的，這樣會忽視了很多臨時性的因素,，容易造成考核機械化,。

② BSC的優(yōu)點

1. BSC四維度來自于企業(yè)戰(zhàn)略和長期目標的分解，BSC工具將企業(yè)抽象戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成了一套可進行執(zhí)行和考核的指標,。

2. 其充分考慮了企業(yè)的長期效益,，也通過其他四維度將短期效益結(jié)合起來，所以BSC充分的把企業(yè)的短期和長期效益結(jié)合起來,。

BSC的缺點

1. 實施難度大,，需要較為專業(yè)的團隊來操作。因為考慮的因素較多,，角度較為全面,，一般的企業(yè)很難進行操作。

2. BSC是一項系統(tǒng)工程,，規(guī)模比較大,，實施周期場，很難在短期內(nèi)看到效果,。

③ MBO的優(yōu)點

1. 員工參與度很高,，因為員工與領(lǐng)導(dǎo)者共同制定目標，共同承擔(dān)責(zé)任,，在整個過程中,，溝通較多，提高了員工的主動性和積極性,。

2. 易于操作,，考核成本低，只需要管理者和員工溝通,，共同確認目標,，然后開始執(zhí)行，提高了員工的主動意識,，也提高了管理的效率，整個過程成本較低,。

3. 利于部門內(nèi)部的溝通協(xié)作以及良好氛圍的建立,。

BSC的缺點

1. MBO強調(diào)結(jié)果實現(xiàn)，但忽視了過程控制,，對過程指導(dǎo)不充分,，容易出現(xiàn)雖然員工知道目標是什么,，但是不知道如何實現(xiàn)的情況。

2. MBO目標設(shè)定基本上都是短期目標,，忽視了長期目標的達成,，如果掌控不好，也容易出現(xiàn)設(shè)定的目標偏離組織核心目標的可能,。所以要時刻保障所設(shè)立的目標必須是為組織目標服務(wù)的原則,。

④ 360考核的優(yōu)點

1. 全方位、多角度的考核,，避免了個人偏見等主觀因素的影響,，使考核結(jié)果具有全面些和公正性。

2. 對個人而言,，360°考核有助于個人職業(yè)發(fā)展,，從考核中，員工能獲得多角度的反饋和意見,，這會不斷激勵員工改進自己,。

3. 增強部門合作，提高服務(wù)意識,。因為考核中部門員工互為客戶,，相互監(jiān)督、相互考評,，這就要求員工日常要處理好各級關(guān)系,，增強團隊合作意識。

306度考核的缺點

1. 考核時間和考核成本較高,。因為需要收集的信息范圍比較廣,，需要處理多方的考核意見，這就需要投入大量的時間和人力,，所以考核成本較大,。

2. 沒有明確的考核標準，主觀性比較強,，因為多為定性指標,，所以考核的主觀性比較強，也容易淪為人緣考核,，不利于對員工業(yè)績的客觀評價,。

3. 如果培訓(xùn)、溝通不到位,，容易在團隊中造成緊張和猜疑的氣氛,，影響員工的工作積極性和員工關(guān)系。

通過優(yōu)缺點，對工具性質(zhì)和功能進行了解,，從而在今后的使用中更有方向性,。理論本身并不能產(chǎn)生實際的價值，只有將理論運用在實踐中,，通過行動才能體現(xiàn)理論的價值,。

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