記得去年這個時候,，我基本上每隔一天就會推送一篇公眾好文章,，相比而言，今年的狀態(tài)就要差了許多,，公眾好差點就成了月刊,。或許一直在猶豫,，怕梳理的知識會有瑕疵,，于是終于有了“等到完美，人書俱老”的體驗,。好吧,，先行動，在路上解決問題,。
今天終于決定把前段時間承諾的降職方面的勞動法文章推送了,。產(chǎn)生梳理降職方面勞動法知識的念頭是在某天起草職務(wù)聘任協(xié)議的時候，一個惡作劇是的念頭閃現(xiàn)在我的腦海,，能把一個人送上這個崗位，就得準備好把他拉下馬啊,。
一．梳理降職方面勞動法知識的意義是什么,？
在這個時代人都很忙,，討論沒意義的事情就屬于浪費生命。就這個問題而言,，如果說降職這個問題對于用人單位和勞動者影響微乎其微的哈，似乎討論的意義不大,。用人單位將勞動者降職一般會涉及薪酬的變化，如果用人單位降職的行為不合法，那么問題就來了,，勞動者的薪酬減少沒有依據(jù)的話,，是不是就構(gòu)成了不及時足額發(fā)放勞動報酬了,？如果勞動者以不及時足額發(fā)放勞動報酬為由解除勞動關(guān)系是不是就可以向用人單位主張經(jīng)濟補償金呢？也就是說降職的問題關(guān)系著用人單位和勞動者的錢袋子會不會被工資差額及經(jīng)濟補償金給撐起來,。
二．降職決定性質(zhì)是什么,？
如果降職的情形是由于經(jīng)營需要又協(xié)商一致時，那就是雙方合意變更勞動合同,，然而如果是用人單位根據(jù)勞動者的工作能力,、工作業(yè)績、工作態(tài)度等等再結(jié)合規(guī)章制度或者勞動合同約定單方面對于勞動者降職的話,，可能性質(zhì)就是一種處罰了。雖然用人單位的自主管理權(quán)力要保障，但是也不能肆意擴大到踐踏勞動者權(quán)利的境地，所以用人單位處罰勞動者要有依據(jù)。當(dāng)然在上海地區(qū)曾經(jīng)出現(xiàn)一種觀點，就是降職可能是一種臨時措施,，比如因為勞動者違反規(guī)章制度,，用人單位因調(diào)查需要將勞動者降職,。
如果用人單位對勞動者降職的是處罰的話,，就需要有規(guī)章制度作為依據(jù),，那么也就是規(guī)章制度要具備民主制定和公示的要件。另外用人單位也需要作為對于勞動者違反規(guī)章制度的事實的固定,，這往往是用人單位容易忽視的,。
其實我們經(jīng)常在勞動合同看到的這種“勞動者任職不同的職務(wù)和不同的級別享受的工資和獎金。用人單位將根據(jù)勞動者的業(yè)績,、能力和表現(xiàn)調(diào)整勞動者的職務(wù)、工資和獎金”的約定在用人單位對勞動者降職時一點都不好用,，原因就是調(diào)整的條件和指向不明確,，這種約定不能免除用人單位提供充分證據(jù)來證明調(diào)整的合理性,。
三．勞動者能不能就撤職決定向法院申請撤銷,？
這一塊挺亂的,，有些法院認為撤職決定不屬于勞動爭議受理范圍,，有些法院認為勞動者要求補發(fā)工資必須先行就撤職決定申請勞動仲裁,，這種觀點的典型代表是河北承德中院,。但是有一點可以確定,，那就是恢復(fù)勞動者原職務(wù)屬于企業(yè)行使自主管理權(quán)的范疇,，法院不應(yīng)當(dāng)予以干涉。
目前來說,，當(dāng)勞動者遭遇降職時,，一般主張權(quán)利的請求事項是1要求用人單位支付工資差額，2要求用人單位支付經(jīng)濟補償金,。
四．經(jīng)濟補償金和工資差額能不能獲得支持呢,？
一般來說，降職一般伴隨著勞動報酬的減少,，目前來說,，大多數(shù)法院都認為如果用人單位不能舉證證明降職的合理性的時候，也就是減少勞動報酬沒有正當(dāng)理由,，應(yīng)當(dāng)補發(fā)工資差額,。也許有人會有這樣的疑問：1勞動者被降職后以新職務(wù)提供勞動,，法院判決按照原來職務(wù)的工資標準發(fā)放勞動報酬是否合適,？2勞動者如果沒有在一個月內(nèi)維權(quán)，是不是就認為降職是有效的了？
關(guān)于第一個問題,，青島地區(qū)的法院曾有一種觀點就是當(dāng)勞動者的薪酬結(jié)構(gòu)中包含職務(wù)工資的話,，降職后就應(yīng)當(dāng)以新的職務(wù)工資標準獲取勞動報酬，除此之外,，用人單位應(yīng)當(dāng)按照降職前的工資標準支付勞動報酬,。其實大多數(shù)法院支持降職不合法情形下的工資差額是對于勞動者權(quán)利的保護，對于用人單位權(quán)力的克制,。我個人如此認為,。
關(guān)于第二個問題，勞動爭議司法解釋四中關(guān)于變更勞動合同后,，實際履行一個月后再以未以書面形式為由主張無效的話不予支持的規(guī)定,，是對于變更勞動合同的形式要件的規(guī)定，并沒有排除變更勞動合同不合法不正當(dāng)時,，勞動者獲取勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利,。
當(dāng)然，如果用人單位降職不合法,，同時又降低了勞動者的薪酬的話,，勞動者以不及時足額發(fā)放勞動報酬為由辭職是可以取得經(jīng)濟補償金的。
以上就是目前國內(nèi)大多數(shù)法院的主流觀點,，或許有梳理的不精確的地方,，歡迎大家拍磚。
