在歲末年初hr總要做總結(jié),、做計(jì)劃、做年度考核指標(biāo)等,，在對(duì)人力資源部門制定考核指標(biāo)時(shí),，老板總是說職能部門中人力資源不像財(cái)務(wù)部門有很多數(shù)據(jù)量化的指標(biāo)、有財(cái)報(bào),，而人力資源很難去衡量其領(lǐng)域內(nèi)業(yè)務(wù)開展的好壞,，主觀感受居多。

而很多HR為了更“數(shù)據(jù)化”,、“客觀化”就也強(qiáng)行加戲,，制定人力資源的“才”報(bào)，梳理出人崗匹配率,、培訓(xùn)參訓(xùn)率,、培訓(xùn)滿意度、后備人才率等等和人才相關(guān)數(shù)據(jù)報(bào)表出來,。

不能說這些數(shù)據(jù)化指標(biāo)不對(duì),，但是站在老板的角度看來，財(cái)務(wù)的財(cái)報(bào)是整個(gè)公司的經(jīng)營成果的展現(xiàn),，而人力資源的這些人才相關(guān)的“才”報(bào)感覺和公司的發(fā)展有點(diǎn)關(guān)系,，但是又不是非常直接的聯(lián)系，特別是當(dāng)一些沒有受到人力資源深度教育的老板來看這些指標(biāo)時(shí),，更是感覺有點(diǎn)“牽強(qiáng)附會(huì)”,。

所以基于對(duì)組織的影響、貢獻(xiàn)的維度去考量,，人力資源各個(gè)模塊的數(shù)據(jù),、指標(biāo)其實(shí)更像是過程指標(biāo)，而這些過程指標(biāo)緊緊的支撐的其實(shí)是這樣的結(jié)果指標(biāo)：

 【人力資源效能指標(biāo)】

在人力資源板塊中,，培訓(xùn),、績效、薪酬,、人才發(fā)展等甚至包括一些業(yè)務(wù)職能如編制都會(huì)有一些指標(biāo)來做衡量,，如前面所說對(duì)于對(duì)組織的影響，其都是過程指標(biāo)：

比如培訓(xùn)的過程指標(biāo)如參訓(xùn)率,、培訓(xùn)滿意度等,，回歸到培訓(xùn)的本質(zhì)上來說還是為了提高員工的技能、管理水平,、意識(shí),、心態(tài)等等，這些的提升也就服務(wù)于整個(gè)組織的效能提升。

比如人才發(fā)展的指標(biāo),，如人才梯隊(duì)的儲(chǔ)備率,、后備人才合格率等等，這些指標(biāo)的達(dá)成只是滿足組織對(duì)人才的當(dāng)前或未來的需求,，是整個(gè)組織為達(dá)到發(fā)展目標(biāo)去實(shí)現(xiàn)過程的指標(biāo),。

同樣的績效體系的運(yùn)作效果的好壞，從過程上不同的企業(yè)關(guān)注側(cè)重點(diǎn)不同,，比如有的企業(yè)注重績效體系的優(yōu)化后有沒有使得組織中績效拉開差距,，不再是大鍋飯式的績效、有的企業(yè)則是關(guān)注績效對(duì)員工行為的改變,，但是最終績效不管是了“拉開差距”,，還是“改變員工行為”等等，最終實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)都是因員工的改善,、通過激勵(lì)優(yōu)秀員工,、淘汰績差員工等方式使得企業(yè)的整體效能得到提升。

等等的這些人力資源各個(gè)模塊指標(biāo)都是過程指標(biāo),，對(duì)于結(jié)果的輸出,、對(duì)整個(gè)組織的人力資源影響很核心的還是在于提升企業(yè)的效能。

所以效能指標(biāo)作為人力資源管理的結(jié)果衡量指標(biāo),，才是衡量整個(gè)組織經(jīng)營成果的指標(biāo),、是評(píng)價(jià)整個(gè)人力資源管理質(zhì)量的指標(biāo)。

效能指標(biāo)分位這樣幾個(gè)維度指標(biāo)衡量

【人均效能】：人均效能=公司總產(chǎn)值（或總銷售額）/全年平均人數(shù),。

人均效能是衡量一個(gè)組織單位時(shí)間內(nèi)每個(gè)人產(chǎn)出的效能指標(biāo),，用于衡量“人”的效能。

【單位工資效能】：單位工資效能=公司總產(chǎn)值（或總銷售額）/全年工資成本

單位工資效能是一個(gè)組織單位時(shí)間內(nèi)每一個(gè)單位（如一塊錢）的工資額產(chǎn)出的效能指標(biāo),，用于衡量“工資”的效能

【人力資源投入產(chǎn)出比】：

人力成本投入產(chǎn)出維度：人力資源投入產(chǎn)出比=公司利潤/人力資源成本

利潤增幅比維度：人力資源投入產(chǎn)出比=公司利潤增幅/人力資源成本增幅/

人力資源投入產(chǎn)出比是一個(gè)組織在單位時(shí)間內(nèi)所投入的人力資源費(fèi)用（招聘,、培訓(xùn)、薪酬,、福利,、績效等等所有人力資源領(lǐng)域的費(fèi)用）而產(chǎn)出的利潤，以及對(duì)應(yīng)的增幅,。用以衡量整個(gè)人力資源領(lǐng)域的費(fèi)用預(yù)算所投入的產(chǎn)出,。

要知道，一個(gè)績效做好與壞,、一場培訓(xùn)做得熱熱鬧鬧的,，給員工加工資增福利員工的滿意度是提高了，但是最終落實(shí)到企業(yè)的高度,，它為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤,、它讓企業(yè)的效率提升了多少才是根本。

效能指標(biāo)的好與壞是相對(duì)的,，需要對(duì)比企業(yè)以往的效能數(shù)據(jù)以及同行業(yè),、標(biāo)桿企業(yè)的數(shù)據(jù)來判斷下結(jié)論。

基于結(jié)果體系的指標(biāo),，我們各個(gè)模塊的數(shù)據(jù),、指標(biāo)才是支撐這樣結(jié)果的有力的過程指標(biāo)。

【培訓(xùn)】人均課時(shí),、培訓(xùn)一至四級(jí)評(píng)估數(shù)據(jù),、培訓(xùn)覆蓋率、培訓(xùn)出勤率等等,，培訓(xùn)模塊主要是從人員知識(shí)技能,、能力素質(zhì)層面的提高作為效能提升一個(gè)必要但非充分的一個(gè)條件去保證。

【人員編制及配置】編制數(shù)量,、招聘達(dá)成率,、招聘人員質(zhì)量（用人部門對(duì)招聘入職人員的滿意度）、入職人員轉(zhuǎn)正率等等,。

【員工關(guān)系】員工離職率,、滿意度、敬業(yè)度,。

【人力資源結(jié)構(gòu)】學(xué)歷結(jié)構(gòu)（各個(gè)學(xué)歷結(jié)構(gòu)層次占比）,、年齡結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)人員及職能人員,、輔助人員占比,、管理人員占比。

【薪酬】薪酬占比（占銷售額,、占利潤,、占總費(fèi)用等）。

【人才發(fā)展】后備人才合格率,、梯隊(duì)人才儲(chǔ)備率等

在明了了這些數(shù)據(jù)指標(biāo)維度后,，興許能夠讓我們更清晰人力資源的天職所在、使力的方向,，不再盲目的輸出數(shù)據(jù)報(bào)表來加戲,，更能清晰的掌握我們每個(gè)模塊的工作說到底還是服務(wù)于組織。

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