人力資源管理實(shí)踐中,，在建立一個(gè)公司的績效KPI時(shí)，權(quán)重最大的一定是公司營業(yè)收入等財(cái)務(wù)類指標(biāo),。

上圖是一個(gè)公司總經(jīng)理的績效目標(biāo)卡范例,，收入、利潤等財(cái)務(wù)類KPI占50%的權(quán)重,。從績效管理角度來看,，這張績效目標(biāo)管理卡基本挑不出什么問題。但是在管理實(shí)踐中,，這類績效考核體系卻會(huì)導(dǎo)致公司經(jīng)營出現(xiàn)問題,，國內(nèi)鼎鼎大名的百度、新東方都因?yàn)檫^度重視“收入,、利潤”指標(biāo)而出過問題,。

百度李彥宏說：“為什么很多曾經(jīng)每天都在使用百度的用戶不再熱愛我們？為什么我們不再為自己的產(chǎn)品感到驕傲了,？問題到底出在了哪里,？因?yàn)閺墓芾韺拥絾T工對短期KPI的追逐，我們的價(jià)值觀被擠壓變形了,，業(yè)績增長凌駕于用戶體驗(yàn),，簡單經(jīng)營替代了簡單可依賴，我們與用戶漸行漸遠(yuǎn),！”

新東方俞敏洪說：“新東方前幾年只考核校長們的收入,、利潤，結(jié)果到最后校長為了收入和利潤,，不惜擠壓員工老師的工資,，不惜把優(yōu)秀老師開除掉，因?yàn)樾吕蠋煶杀镜?。最后,，新東方發(fā)生了滑坡式下滑，股價(jià)滑到了18 美元一股的低點(diǎn),，收入從 20% 下降到12%,，利潤下降了 8%?！?/p>

沒有正確價(jià)值觀的引導(dǎo)，公司績效KPI管理會(huì)像索尼那樣陷入“績效主義,、成果主義”的泥潭,。在管理實(shí)踐中，只重視收入,、利潤等經(jīng)營指標(biāo)而忽視公司價(jià)值觀的培育會(huì)出大問題,，這是大多數(shù)企業(yè)家的共識(shí)。所以,，華為,、阿里巴巴等國內(nèi)一流企業(yè)都非常重視公司價(jià)值觀的培育,，并將員工價(jià)值觀考核結(jié)果與員工利益密切掛鉤。

華為的勞動(dòng)態(tài)度考核不是靠主管打分,，而是用關(guān)鍵事件考核，以此來保證考核的客觀公正,。如：一個(gè)員工說,，我特別有責(zé)任心，主管拿出關(guān)鍵事件記錄,，某天某月某日交給你一個(gè)任務(wù),，你給忘了，結(jié)果造成多大的后果,，這不就是沒責(zé)任心嘛,。

勞動(dòng)態(tài)度考核在華為已經(jīng)存在12年?？己私Y(jié)果和退休金掛鉤,。退休金不是取決于員工在華為的工齡,，而取決于員工在華為勞動(dòng)態(tài)度考核的結(jié)果,，取決于員工的職位等級(jí)。

勞動(dòng)態(tài)度考核直接與個(gè)人利益掛鉤,，同時(shí)作為確定工資（主要是加薪）、獎(jiǎng)金拿多少和股金拿多少（員工持股TUP計(jì)劃）,，今年配給員工多少股都跟勞動(dòng)態(tài)度考核有關(guān),，這就形成了一個(gè)員工價(jià)值觀培育長效機(jī)制。正確的價(jià)值觀,，可以防止企業(yè)經(jīng)營偏離正確的軌道,，保證企業(yè)的長期利益不被短期利益損害，使企業(yè)由短期“成果主義”轉(zhuǎn)向長期“實(shí)力主義”,。