要想搞清楚企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理的價(jià)值，首先要知道企業(yè)文化與人力資源管理二者之間的關(guān)系,。

企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀,、信念、儀式,、符號(hào),、處事方式等組成的其特有的文化形象。概括而言,，是指企業(yè)經(jīng)營(yíng)者長(zhǎng)期倡導(dǎo),、為廣大員工認(rèn)同接受并自覺(jué)付諸實(shí)踐的價(jià)值理念、行為意識(shí)和物質(zhì)意識(shí),。

人力資源管理是在人本思想的指導(dǎo)下,，采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，通過(guò)招聘,、甄選,、培訓(xùn)、薪酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,，對(duì)人的思想,、心理及行為進(jìn)行有效管理，充分發(fā)揮人的潛能及主觀能動(dòng)性,，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要,，使人盡其才，進(jìn)而達(dá)到企業(yè)目標(biāo),。

兩者都是以人為本,，以員工作為管理中心,，但企業(yè)文化主要是通過(guò)對(duì)人進(jìn)行引導(dǎo)、凝聚,、約束和激勵(lì)來(lái)改造人的思想和行為,，使人性變得更加理智，組織更加協(xié)同,。人力資源管理則是把企業(yè)文化的理念和內(nèi)涵轉(zhuǎn)化到具體工作上去,，通過(guò)制度和體系來(lái)促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)用文化來(lái)管理的目的，當(dāng)企業(yè)文化內(nèi)化于員工身上,，人力資源管理就會(huì)以企業(yè)文化為向?qū)А?/p>

因此,，企業(yè)文化戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略都服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展，企業(yè)文化與人力資源管理在戰(zhàn)略,、制度,、人力資本運(yùn)營(yíng)、員工職業(yè)能力發(fā)揮等方面都有契合之處,，二者有機(jī)地結(jié)合是企業(yè)提升管理水平和保證科學(xué),、健康、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,。

關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)中人力資源管理的價(jià)值我認(rèn)為主要體現(xiàn)在以下三點(diǎn)：

第一,、人力資源管理?yè)?dān)負(fù)著企業(yè)文化落地的規(guī)劃重任

企業(yè)文化管理的核心是尊重人、激勵(lì)人,、成就人,，著眼于滿足人的合理需求，調(diào)動(dòng)人的積極性,。真正做到以員工為中心,，首先在薪酬設(shè)計(jì)理念上，其薪酬政策線就要高于行業(yè)或區(qū)域薪酬線,，吸引人才,，體現(xiàn)人性化的企業(yè)文化管理；其次是設(shè)定的績(jī)效工資,，需體現(xiàn)激勵(lì)文化,、公平文化和雙贏文化；其三是制定的人才政策要體現(xiàn)企業(yè)的用人理念,，招聘認(rèn)可企業(yè)價(jià)值觀的人才,，降低文化沖突，使人才與企業(yè)文化相匹配,；其四建立的培訓(xùn)體系要體現(xiàn)人才素質(zhì)的提升,，塑造企業(yè)品牌文化。

第二,、人力資源管理?yè)?dān)負(fù)著企業(yè)文化落地的執(zhí)行責(zé)任

企業(yè)文化“落地生根”的職責(zé),，是人力資源管理的核心工作,。真正有生命力的企業(yè)文化，是蘊(yùn)藏在企業(yè)所有活動(dòng)中的一種內(nèi)在東西,。只有以企業(yè)的人力資源管理政策與實(shí)踐作為制度支撐的企業(yè)文化,，才能真正深入到每一位企業(yè)員工的心中，從而具有強(qiáng)大的生命力,。所以人力資源管理?yè)?dān)負(fù)著企業(yè)文化落地的執(zhí)行責(zé)任,。執(zhí)行的具體職責(zé)體現(xiàn)在人力資源六大模塊核心職責(zé)上，從選用人才標(biāo)準(zhǔn),、新員工定薪及入職企業(yè)文化培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)員工條件,、激勵(lì)員工政策,、制定的規(guī)章制度等等，都是將企業(yè)文化落地執(zhí)行的具體內(nèi)容,。

第三,、人力資源管理?yè)?dān)負(fù)著企業(yè)文化落地的創(chuàng)新使命

人力資源的政策受環(huán)境影響需要不斷調(diào)整。時(shí)代在變,，人力資源政策也要與時(shí)俱進(jìn),，人力資源政策影響著員工行為，企業(yè)文化的變革也要跟上腳步,。時(shí)下,，企業(yè)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、企業(yè)流程再造過(guò)程中,，對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)越來(lái)越重視,，有的企業(yè)開(kāi)始設(shè)立首席文化官（CCO）這個(gè)職位，作為“企業(yè)文化精神領(lǐng)袖”,，在企業(yè)管理活動(dòng)中扮演著重要角色,，全面負(fù)責(zé)企業(yè)文化建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)和推進(jìn)作用，與首席人才官（CHO）一起,，成為輔助首席執(zhí)行官（CEO）的重要成員,。在企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，人力資源管理工作肩負(fù)著企業(yè)文化落地實(shí)踐的使命,，在實(shí)踐的過(guò)程中,，人力資源管理模式與企業(yè)文化的配套調(diào)整，也在不斷完善與創(chuàng)新,，從而輔助企業(yè)文化的起飛和落地,。

以員工為中心是企業(yè)素質(zhì)文化的一種體現(xiàn)，員工的個(gè)性與企業(yè)文化是個(gè)別與普遍的關(guān)系,，這首先就體現(xiàn)了企業(yè)文化的獨(dú)特性,。這種獨(dú)特性,，是由企業(yè)老板的管理理念、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理特色,、企業(yè)中高層管理者的行為習(xí)慣,、企業(yè)員工素質(zhì)及內(nèi)外部環(huán)境不同所決定的。

其次,，這種不適應(yīng)也體現(xiàn)了企業(yè)文化的人本性,，強(qiáng)調(diào)在企業(yè)管理中，要尊重人,、關(guān)心人,、理解人。諺語(yǔ)云“一千個(gè)人眼中就有一千個(gè)哈姆雷特”,，每個(gè)員工的家庭背景,、受教育程度、年齡大小,、價(jià)值觀取向等人生經(jīng)歷不同,，個(gè)性也就千差萬(wàn)別，但能同企共事,，這也體現(xiàn)了企業(yè)文化的相融性,。

不僅員工有個(gè)性，每一個(gè)企業(yè)的文化因成立的時(shí)間不同,、所處的地域不同,、人文環(huán)境不同、老板對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知不同,、高管團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)文化的執(zhí)行力不一樣,，所形成的企業(yè)文化也是有自身特色的個(gè)性企業(yè)文化。所以,，當(dāng)員工的個(gè)性與企業(yè)文化產(chǎn)生不適應(yīng)的時(shí)候,，我認(rèn)為可以從以下三個(gè)路徑進(jìn)行協(xié)調(diào)：

第一、加強(qiáng)企業(yè)制度文化建設(shè),，建立企業(yè)制度文化建設(shè)標(biāo)準(zhǔn),。

企業(yè)文化的內(nèi)涵由三個(gè)層次構(gòu)成：表層的物質(zhì)文化、中層的制度文化,、深層的精神文化,。企業(yè)制度文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)和管理制度的具體體現(xiàn),，企業(yè)精神倡導(dǎo)的一系列行為準(zhǔn)則,，必須依靠制度的保證去實(shí)現(xiàn)，通過(guò)制度建設(shè)去規(guī)范企業(yè)員工的行為，并使企業(yè)精神轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工的自覺(jué)行為,，變成企業(yè)組織的行為,。企業(yè)制度文化在建設(shè)的過(guò)程中，要審視所定制度是否是以企業(yè)最根本需求為基礎(chǔ),、是否與企業(yè)最本質(zhì)的目標(biāo)相聯(lián)系,、是否與企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神相一致并有利于企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神的提升為標(biāo)準(zhǔn)。

第二,、統(tǒng)一企業(yè)員工思想意識(shí),，培育企業(yè)員工共同價(jià)值觀念。

企業(yè)文化除了“文”的規(guī)范,，重要的還是“化”,，這種“化”是讓企業(yè)員工的思想意識(shí)得到統(tǒng)一，道德個(gè)性得到約束,，讓企業(yè)文化在不知不覺(jué)中改變形成,，成為全體員工共同擁有的“共同價(jià)值觀念、共同行為準(zhǔn)則和共同的思想基礎(chǔ)”,。這種共同價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心基石，是組織的靈魂,，也是維系企業(yè)生存的精神支柱,。在“以員工為中心”的企業(yè)文化氛圍中，上級(jí)與下級(jí),、員工與員工之間相互關(guān)心,、相互支持，員工得到尊重,，員工的精神需求得到滿足,，能激勵(lì)員工加倍努力，從而形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力,。

第三,、發(fā)揮企業(yè)文化導(dǎo)向作用,，引領(lǐng)企業(yè)文化創(chuàng)新健康發(fā)展,。

企業(yè)與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng),，這是因?yàn)槠髽I(yè)文化具有導(dǎo)向功能,。體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是經(jīng)營(yíng)哲學(xué)與價(jià)值觀念的指導(dǎo)，二是企業(yè)目標(biāo)的指引,，指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者按照正確的思維方式和處理問(wèn)題的法則進(jìn)行正確的決策,，指導(dǎo)員工調(diào)適個(gè)性思維，以科學(xué)的態(tài)度,、采用科學(xué)的方法工作,。企業(yè)文化不僅在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用,，優(yōu)秀的企業(yè)文化，還通過(guò)企業(yè)公眾活動(dòng)對(duì)同一行業(yè),、所在地區(qū)及社會(huì)產(chǎn)生不同程度的影響,，比如“華為文化”，就引領(lǐng)著無(wú)數(shù)企業(yè)學(xué)習(xí)與模訪,，不同的企業(yè)有不同的文化,，像“華為文化”、“海爾文化”也是在不斷創(chuàng)新和發(fā)展,。

我個(gè)人認(rèn)為企業(yè)文化要滲透到企業(yè)管理中,，要做好三個(gè)方面的工作：

第一、企業(yè)文化的管理組織要落地

這次中人網(wǎng)編輯約我談企業(yè)文化,，我就在想,，中國(guó)的企業(yè)中，特別是民營(yíng)企業(yè)里,，有多少企業(yè)設(shè)置了企業(yè)文化專員,、企業(yè)文化主管，或者高大上的“首席文化官”這樣專職的企業(yè)文化編制,？很少很少,，就是有設(shè)計(jì)企業(yè)文化專員的企業(yè)，也不過(guò)是搞搞比賽,、外出爬爬山這樣的活動(dòng),，更談不上要建什么組織來(lái)負(fù)責(zé)企業(yè)文化的建設(shè)與推動(dòng)。很多企業(yè)的企業(yè)文化由行政部或人力資源部負(fù)責(zé),，也有企業(yè)由工會(huì)負(fù)責(zé),，完全偏離了企業(yè)文化建設(shè)體系（不過(guò)小企業(yè)都是這樣做的）。

所以說(shuō),，企業(yè)文化組織體系建設(shè)是企業(yè)文化落地的基礎(chǔ)保障,，有了企業(yè)文化主管部門(mén)，是否配置“首席文化官”這樣的職位,，則看企業(yè)規(guī)模大小,，做到有組織主建，有主管主抓,，有團(tuán)隊(duì)執(zhí)行,。

第二、企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)要落地

前面講到了企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)建設(shè),，是從企業(yè)文化的角度講的,。這里從企業(yè)管理的角度講，那就是首先要建立物質(zhì)文化的標(biāo)準(zhǔn)，包括薪酬與福利體系,。很多企業(yè)在福利體系上做得不夠,，不是站在“以員工為中心”的高度制定的福利政策，人性化做得不好,。其次要建立制度文化的標(biāo)準(zhǔn),，包括人事制度、生產(chǎn)制度等等,，是否是科學(xué)的,、實(shí)用的？行為文化規(guī)范是否站在“以人為本”的角度,？員工是否能夠做到,？《華為基本法》就是華為制度文化的標(biāo)準(zhǔn)。再者要建立精神文化的標(biāo)準(zhǔn),，定義企業(yè)人才價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn),，以尊重員工、關(guān)懷員工,，提高員工幸福指數(shù),。

第三、企業(yè)文化的載體執(zhí)行要落地

華為公司的企業(yè)文化建設(shè)就融入在企業(yè)日常管理活動(dòng)之中,，比如考核一個(gè)員工的勞動(dòng)態(tài)度,，一年就要考評(píng)5次，一考就堅(jiān)持了十二年,，考完了與退休金掛鉤，這就是華為執(zhí)行機(jī)制,。企業(yè)文化的載體是企業(yè)文化得以形成與擴(kuò)散的重要途徑與手段,，比如企業(yè)非組織團(tuán)體的設(shè)立、廠容廠紀(jì)及生活福利條件,、文化活動(dòng)的開(kāi)展,、企業(yè)圖書(shū)館、刊物和網(wǎng)站等都是企業(yè)文化的載體,，要系統(tǒng)規(guī)劃好這些工作,，要有目標(biāo)、有計(jì)劃?rùn)z查這些工作是否落地,，特別在關(guān)懷員工方面,，要從員工的需求出發(fā)，從物質(zhì)到精神,，從思想到行為,，為員工創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境。

這次談得有點(diǎn)多,，企業(yè)文化建設(shè)仁者見(jiàn)仁,，智者見(jiàn)智。我的體會(huì)是,，企業(yè)文化在大中型企業(yè)能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展發(fā)揮推動(dòng)作用,，因?yàn)槠髽I(yè)文化是一種素質(zhì)文化、規(guī)范文化,，需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段才能將原有的價(jià)值,、理念整合成獨(dú)特的管理模式和經(jīng)營(yíng)方式。

如果是小微工廠或街頭小店,，很難塑造出有特色的企業(yè)文化,，從人力、物力,、精力上講都沒(méi)有必要,，跟這樣的企業(yè)也沒(méi)有必要去大談企業(yè)價(jià)值觀、員工幸福指數(shù)等這些高大上的東西,，看看員工的工資是否達(dá)到行業(yè)或區(qū)域水平,？關(guān)注員工流失嚴(yán)不嚴(yán)重就行。等到企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模,，有了高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì),，有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，有一定的資金投入,，再來(lái)組建企業(yè)文化組織,，建設(shè)企業(yè)文化體系，也為時(shí)不晚,。

這樣說(shuō)可能有點(diǎn)絕對(duì),，不過(guò)如果小企業(yè)老板對(duì)企業(yè)文化有認(rèn)識(shí)，有態(tài)度,、有決心,，企業(yè)文化建設(shè)也可以從無(wú)到有，從不規(guī)范到規(guī)范,，建立起自己獨(dú)特的企業(yè)文化,。

受訪者介紹：

馬同華  先生

中國(guó)人力資源3000強(qiáng)成員；

杭州市師友計(jì)劃大學(xué)生創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師,；

著有《老HRD手把手教你做績(jī)效考核》 ,；

在《人力資源》及《人力資源管理》等專業(yè)雜志發(fā)表過(guò)多篇文章。