能力模型的分析提煉
能力模型是個體為完成某項工作,、達(dá)成某一績效目標(biāo)所應(yīng)具備的多個素質(zhì)要素的組合，涵蓋知識,、技能,、態(tài)度、價值觀和動機(jī)等,。長期以來,，輝門在全球其他國家招錄過大量的應(yīng)屆畢業(yè)生，其中有很多員工從基層崗位逐漸成長為公司的高管,、技術(shù)專家,、銷售專家。
公司通過對這些成功案例的分析,，提煉出針對管培生的10 項能力（如圖1 所示）：
在找出能力項之后,，相關(guān)的業(yè)務(wù)專家和HR 還需要描述這些能力背后的具體代表行為，從而幫助評鑒中心的觀察員理解這些能力的具體要求并能夠據(jù)此對候選人進(jìn)行客觀評價,。以“領(lǐng)導(dǎo)潛力”為例,，具體典型行為描述如表1 所示。如果候選人表現(xiàn)出正面行為（如,，贏得信任,、善于調(diào)動資源去完成團(tuán)隊目標(biāo)等），那么就認(rèn)為該候選人具備了一定的領(lǐng)導(dǎo)潛力,；與之相反,，如果候選人表現(xiàn)出負(fù)面行為（如，言行不當(dāng),、凡事親力親為等）,，那么就認(rèn)為該候選人的領(lǐng)導(dǎo)潛力較弱。
能力模型是個可視化的工具,，能夠通過典型行為將抽象的能力變得具體,、易于理解，并據(jù)此來衡量和評價候選人,。輝門正是將這10項能力作為選拔的標(biāo)準(zhǔn),，并從眾多的申請者中篩選出了合適的培訓(xùn)生。
測評方法選擇和工具準(zhǔn)備
在確定測評維度（能力素質(zhì)模型）的基礎(chǔ)上,，輝門有針對性地選擇了一些測評方法,，并設(shè)計,、準(zhǔn)備了相應(yīng)的工具。
根據(jù)培訓(xùn)生的能力模型,，輝門選擇了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,、團(tuán)隊游戲、案例分析,、辯論,、結(jié)構(gòu)化面試等7 項測評工具/ 方法。如表2 所示,，輝門人才評鑒中心的每個測評環(huán)節(jié)（如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論）評估候選人的其中4 項能力,，且每項能力都通過2 個或2 個以上的測評環(huán)節(jié)來考察。多次重復(fù)考察能夠盡可能確保評估結(jié)果的客觀,、全面,。
在確定了測評工具和能力的搭配之后，下一步便是相關(guān)必要工具的開發(fā)和準(zhǔn)備,。
工具之一是契合工作崗位,、難度適中的高仿真情景模擬題本。輝門在設(shè)計編寫模擬題本的時候,，始終將情景模擬案例與10 項測評維度相掛鉤,。此過程有以下兩個注意事項：
① 情景模擬題目要與工作崗位高度相關(guān)，否則評估就沒有針對性,。輝門人力資源部在前期與業(yè)務(wù)部門人員進(jìn)行了大量的訪談與討論,，了解培訓(xùn)生上崗后經(jīng)常遇到的場景和需要處理的問題，并在此基礎(chǔ)上編寫相關(guān)的情景模擬題目,。題本編寫完成后,，輝門還請業(yè)務(wù)部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出意見，以確保情景模擬題本的仿真性和有效性,，希望題本能夠真實考察出候選人是否有思路,、方法和基本素質(zhì)勝任將來的工作。例如,，輝門在原來的題本中設(shè)計了“請候選人設(shè)計市場推廣方案并表演出來”的題目,。后經(jīng)過與業(yè)務(wù)部門的商討，認(rèn)為輝門不屬于快速消費品行業(yè),，招聘崗位也不屬于市場營銷崗,，此題最后取消。
② 情景模擬題目的難度要與候選人的水平基本相當(dāng),。題目難度太高會導(dǎo)致所有候選人的表現(xiàn)不盡人如意,，既影響他們的參與積極性，企業(yè)也無法挑選到合適的人；而題目難度太低則無法達(dá)到篩選的目的,。例如,，輝門剛開始時設(shè)計了“解讀財務(wù)報表”的題目，要求候選人從財務(wù)報表中分析公司的狀況,，并結(jié)合汽車行業(yè)的市場情況制訂相應(yīng)的策略和計劃,。后經(jīng)過討論,，輝門認(rèn)為：公司財務(wù)報表都是英文且術(shù)語較多,，對經(jīng)驗尚淺的候選人難度過大，因此放棄了這道題目,。工具之二是評分表,。輝門為每個測評環(huán)節(jié)專門設(shè)計了相應(yīng)的行為觀察量表/ 評分表（共7 張）。表中詳細(xì)列舉了當(dāng)前環(huán)節(jié)所需要觀察的能力及其行為描述,，觀察員對照候選人的行為表現(xiàn)頻次,、強(qiáng)度和效果，從1-10之間選擇打分,，分?jǐn)?shù)越高,，說明能力越強(qiáng)。仍以“ 領(lǐng)導(dǎo)潛力”為例,，表3 是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論環(huán)節(jié)的一張評分表,。
評估師/ 觀察員的選拔與培訓(xùn)
輝門評鑒中心的觀察員主要來自業(yè)務(wù)部門和人力資源部門。對于來自業(yè)務(wù)部門的觀察員,，輝門要求其在公司工作5 年以上,、價值觀與公司文化相匹配、必須是直接的用人經(jīng)理,。
在正式測評前,，輝門人力資源部負(fù)責(zé)人會對所有的觀察員進(jìn)行為期1 天的培訓(xùn)，通過講授,、課堂練習(xí),、點評以及提問環(huán)節(jié)，讓觀察員了解培訓(xùn)生的能力模型,、評鑒中心的流程以及各測評環(huán)節(jié)的觀察記錄要點,。輝門要求觀察員必須提前熟悉能力模型和各能力詞條的行為描述，在測評過程中嚴(yán)格對照能力詞條的行為描述如實記錄候選人的言行舉止,，在每個環(huán)節(jié)結(jié)束之后再根據(jù)記錄的行為對候選人的表現(xiàn)進(jìn)行打分,。除此之外，由于觀察員在很多時候習(xí)慣打出偏于中庸的分?jǐn)?shù)（5,、6 分）,，這在一定程度上影響結(jié)果的公允。為了減少類似現(xiàn)象的產(chǎn)生,，輝門會在培訓(xùn)中專門進(jìn)行說明和強(qiáng)調(diào)（不鼓勵打中庸分）,。
測評流程
輝門人才評鑒中心的主要人員構(gòu)成是：1 名主持人（由人力資源相關(guān)負(fù)責(zé)人擔(dān)任）,、2 名行政助理和多名觀察員，他們各司其職,。主持人負(fù)責(zé)執(zhí)行規(guī)則,、控制時間、掌控大局,，以保證評鑒中心的有序運行,，并在回顧會上引導(dǎo)觀察員發(fā)言和作出決定；行政助理負(fù)責(zé)候選人簽到,、帶領(lǐng)候選人到相應(yīng)的房間參加測評,、錄入候選人的成績并統(tǒng)計分?jǐn)?shù)；觀察員的主要任務(wù)是觀察記錄候選人的行為表現(xiàn),，對其能力作出客觀判斷,，并在回顧會上說明自己的觀察結(jié)果和對候選人的評價，與其他觀察員一起作出最終決定,。除了筆試和結(jié)構(gòu)化面試,，在其余5 個環(huán)節(jié)，每位觀察員負(fù)責(zé)觀察,、評估2 位候選人,，且每個環(huán)節(jié)對應(yīng)不同的候選人。
測評分為7 個環(huán)節(jié),，歷時1 天,。在進(jìn)入評鑒中心前，候選人需先參加第一輪面試（主要考察專業(yè)能力,、人際交往和領(lǐng)導(dǎo)潛力）,。每年通過第一輪面試進(jìn)入評鑒中心的候選人大概是150 人。評鑒中心的7 個環(huán)節(jié)沒有嚴(yán)格的先后順序,，候選人分組交錯參加不同的測評環(huán)節(jié),。
· 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（40 分鐘）
6 名候選人對一個案例進(jìn)行自由討論。候選人有10 分鐘的個人思考時間（不發(fā)表意見）,，25 分鐘的小組討論時間以及3 分鐘的小組代表陳述時間,。3 名觀察員對候選人的行為進(jìn)行觀察與記錄。
· 團(tuán)隊游戲（50 分鐘 提供游戲材料）
12 名候選人分為兩組,，6 名觀察員在旁觀察,。首先，每個小組分別進(jìn)行小組方案討論（35 分鐘）,。然后,，向?qū)Ψ叫〗M陳述自己的方案（3分鐘）。最后，團(tuán)隊動手完成對方小組方案（5 分鐘）,。
· 辯論（20 分鐘）
6 名候選人,，隨機(jī)分為正反兩方，3 名觀察員在旁觀察,。該環(huán)節(jié)候選人有5 分鐘的思考準(zhǔn)備時間以及10 分鐘的自由辯論時間（每方5分鐘）,。每場辯論題目均不同。
· 案例討論（60 分鐘）
6 名候選人,，3 名觀察員,。候選人先閱讀材料(20 分鐘)，然后進(jìn)行集體案例討論（35 分鐘）,，最后5 分鐘用來陳述觀點,。
· 團(tuán)隊游戲（40 分鐘）
6 名候選人參與游戲,，3 名觀察員在旁觀察,。候選人先進(jìn)行35 分鐘的思考、討論,，然后進(jìn)行方案陳述（5 分鐘）,。
· 結(jié)構(gòu)化面試（20 分鐘）
面試持續(xù)20 分鐘，2 名觀察員評估1 名候選人,。觀察員根據(jù)前幾個環(huán)節(jié)的觀察測評,，有針對性地從題庫中選擇面試問題，反復(fù)考察候選人的能力,。
· 專業(yè)技術(shù)筆試
主要是專業(yè)知識的考核,。
評估結(jié)果的匯總
在當(dāng)天的測評結(jié)束后，主持人（輝門人力資源相關(guān)負(fù)責(zé)人）會組織回顧會議,，請所有的觀察員回顧候選人在評鑒中心中的表現(xiàn),，鼓勵觀察員暢所欲言，對候選人的表現(xiàn)進(jìn)行討論,，并將所有候選人的表現(xiàn)得分從高到低排列,，引導(dǎo)觀察員作出最終決定。如果觀察員對候選人的表現(xiàn)得分存在爭議,，則相應(yīng)觀察員需要根據(jù)評估表上的候選人表現(xiàn)記錄,，說明打分的理由并商討出最終得分。輝門對候選人得分的最低要求是6 分,，評鑒中心的通過率基本維持在15%-25% 之間,。
