一個員工的離職成本,，到底有多高！

一個員工離職后留下的坑,，并不是再找一個人填上就萬事大吉,。因為作為企業(yè)來講，核心人才的流失,，至少有1-2個月的招聘期,、3個月的適應(yīng)期，6個月的融入期,；這是多大的一筆損失,！此外，還有相當(dāng)于4個月工資的招聘費用,，超過40%的失敗率,。

更有甚者，有權(quán)威機構(gòu)估算,，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法（蝴蝶效應(yīng)）,，按照這樣計算，如果員工離職率為10%,，則有 30%的員工正在找工作,；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作,?？植啦豢植溃?/p>

員工3個月離職和2年離職,，差很大,！

關(guān)于員工離職的原因，很多人想當(dāng)然理解原因無非就是兩個：第一錢沒給到位,，第二心委屈了,。這話當(dāng)然沒錯，但從HR的角度來看,，不同層級,、不同工作年限的員工提離職，其實有更復(fù)雜,、包羅萬象的原因,。

入職

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周離職,，HR要反省

入職2周離職,，只有一個可能性，那就是新員工看到的實際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距,，這些情況包括公司環(huán)境,、入職培訓(xùn)、待遇,、制度等方方面面的第一感受,。

HR這個時候要反省

第一，是不是要把公司的實際情況交個底,，不要輕易許下不能實現(xiàn)的承諾,，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差,，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了,，該走的總是留不住,；

第二,，是不是應(yīng)該把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)化的梳理，包括從招聘到通知入職,、報道,、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié),，充分考慮到入職新人的感受和內(nèi)心需求,，并進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重,、而且被重視,，讓他充分了解他想了解的所有內(nèi)容,，有賓至如歸的感受！

入職

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個月離職-直屬領(lǐng)導(dǎo)要反省

入職6個月離職,，多半與直接的上級領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。

然而領(lǐng)導(dǎo)一般不會覺得是自己的問題,，此時HR的幫助就顯得尤為必要,！

HR要組織公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì),。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí),，讓管理者要了解下級的優(yōu)勢，一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練,，他應(yīng)該努力發(fā)掘下屬的潛能和優(yōu)勢，并沿著優(yōu)勢的方向去培養(yǎng)下屬,，成為自己下屬成功的重要推動力,，如此以來，下屬的的優(yōu)勢與崗位職責(zé)有一個很好的匹配,，增強人崗匹配度，既能為公司發(fā)揮最大效用,，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值。

作為領(lǐng)導(dǎo)保持跟下屬定期的私下溝通與交流也顯得很有必要,，HR可以提供這樣的鼓勵基金，比如每月一次“與領(lǐng)導(dǎo)一起共餐”的企業(yè)文化,，也能促進上下屬之間的溝通,。

所以在1年內(nèi)離職員工較多的團隊，這個時候,，要找找他的領(lǐng)導(dǎo),，要注意他的直接上級可能出問題了。

2

年左右離職-企業(yè)文化要反省

2年左右離職,，一般與企業(yè)文化有關(guān)系,。

2年的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解，從各種處事方式,、人際關(guān)系,、人文環(huán)境、授權(quán),、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好,。

當(dāng)公司文化與新員工價值觀沖突到一定程度,，達到臨界（警戒線）或突破原則，就會導(dǎo)致雇傭關(guān)系的破裂,，離職也就在所難免,。作為雇傭企業(yè)，要經(jīng)常對內(nèi)反省,，并形成好的企業(yè)文化,，因為公司不管大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅,，讓員工實現(xiàn)自己的價值,。

3-5年離職-職業(yè)技能體系與薪酬體系的反省

3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有很大關(guān)系,。

這個時候的職場人,，已經(jīng)熟悉公司，但是遇到了職業(yè)的天花板,。繼續(xù)留下來,，學(xué)習(xí)不到新知識和技能，而且薪酬提升空間不大,，更加沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決反感就是跳槽,。

但對企業(yè)來講,，這個階段的員工價值最大，離職損失較大,。

這個階段,，HR應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計合理的職業(yè)上升通道,；傾聽并了解員工的心理動態(tài),，傾聽他們內(nèi)心的聲音；并且主動與老板溝通,，主動設(shè)計調(diào)整薪酬,、職位設(shè)計，盡量留住員工,，只要能夠留住員工,，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整,。

5年以上離職-創(chuàng)新需要反省

這個時期的離職一定是缺乏創(chuàng)新，老員工感到疲憊,；企業(yè)發(fā)展慢，崗位沒有創(chuàng)新,，上升空間有限，而又看不到希望,，那么只好另謀高就！

5年的老員工,，離職成本雖然高，但是對于公司來講，可以換掉故舊的思想體系,，引入新鮮血液，亦并非不是一件好事情,。具體還要根據(jù)實際情況進行判斷，及時作出調(diào)整,，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的,。

面對高昂的離職成本，更重要的是,，請善待員工，特別是優(yōu)秀員工,！