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有些說不出口的大實(shí)話,， 今天, 這位世界頂級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力大師 都幫你說了 辭職的員工想離開的是人，不是公司 文 | 約翰·C.麥克斯維爾 我常常問聽眾是否跟隨過某個(gè)差勁的領(lǐng)導(dǎo),。聽眾席上立刻會(huì)怨聲四起,，人們爭(zhēng)前恐后地舉手，搶著回答這一問題,。有一次,，我靈光一閃，產(chǎn)生一個(gè)想法?，F(xiàn)在它看似淺顯,，但當(dāng)時(shí)確實(shí)給了我靈感。我問了一個(gè)問題：“有多少人辭職是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)不好或同事關(guān)系不和,？”幾乎所有人都把手舉了起來,。這印證了我的想法：辭職的員工想離開的是人，而不是公司,。 員工因誰辭職,？ 據(jù)估計(jì)，65% 的員工辭職是因?yàn)樽约旱慕?jīng)理,。我們常說員工辭掉工作或炒掉公司,，但其實(shí)他們炒掉的是領(lǐng)導(dǎo)。“公司”不會(huì)做不利于他們的事情,，而“人”會(huì),。也有時(shí)候是同事的問題導(dǎo)致他們辭職，但是,，他們的直接上級(jí)通常才是真正促使他們離開的人,。 很多領(lǐng)導(dǎo)能給員工留下不錯(cuò)的第一印象，這也讓開始新工作的員工更加樂觀,，他們希望順利開展新工作,。但是時(shí)間一長，他們就會(huì)透過領(lǐng)導(dǎo)偽裝出來的假象,，看清他們的真面目,。如果老板是個(gè)混蛋，員工遲早都會(huì)發(fā)現(xiàn),。那么,，員工會(huì)因?yàn)槟念惾宿o職呢？通常有以下4 類： 1,、輕視他們的人 我們都喜歡聽好聽的話，都想得到別人的贊美,。但是,，很多人在工作中不但得不到贊賞和認(rèn)可，反而會(huì)被輕視,。如果我們的老板盛氣凌人,，鄙視甚至侮辱我們，就會(huì)給人際關(guān)系,，包括工作關(guān)系,，帶來災(zāi)難性后果。 英裔加拿大作家馬爾科姆·格拉德威爾（Malcolm Gladwell）在《決斷兩秒間》（Blink）一書中寫道,，人際關(guān)系專家約翰·高特曼（John Gottman）能夠通過夫妻雙方的談話準(zhǔn)確預(yù)測(cè)出他們婚姻的美滿程度,。他用什么指標(biāo)來判斷婚姻會(huì)出現(xiàn)裂痕呢？侮辱,。如果夫妻一方總是侮辱另一方,，婚姻注定會(huì)破裂。 我們不可能提升我們所輕視的人的價(jià)值,！如果我們心中沒有尊重，我們就不會(huì)尊重別人,。為什么,？因?yàn)槲覀儍?nèi)心的想法必然會(huì)表現(xiàn)在行為上。 據(jù)我觀察,，領(lǐng)導(dǎo)一旦輕視下屬,，就會(huì)操縱他們、物化他們,，不把他們當(dāng)成人看,。領(lǐng)導(dǎo)這樣做是絕對(duì)不合適的。 那么,，有什么解決辦法嗎,？發(fā)現(xiàn)員工的價(jià)值，表達(dá)出你對(duì)他們的欣賞,。領(lǐng)導(dǎo)通常善于發(fā)現(xiàn)一個(gè)機(jī)遇或一場(chǎng)交易中的價(jià)值,。在對(duì)待員工時(shí)，他們也需要有類似的能力,，發(fā)現(xiàn)下屬的價(jià)值,，并稱贊他們的貢獻(xiàn)。他們也許通過制造產(chǎn)品或提供服務(wù)為客戶貢獻(xiàn)了價(jià)值,，也許為組織的總體價(jià)值做出了貢獻(xiàn),，也許通過提高同事的績效貢獻(xiàn)了價(jià)值。 如果你能找到他們值得被欣賞的地方，他們就會(huì)因?yàn)闉槟愎ぷ鞫械叫牢俊?/p> 2,、不值得信任的人 你有沒有跟自己不信任的人一起工作過,？那種感覺肯定很難受,。沒人愿意和自己不信任的人一起工作。然而,，曼徹斯特顧問公司的一項(xiàng)調(diào)查顯示,，職場(chǎng)信任度在日漸降低。他們發(fā)現(xiàn),，領(lǐng)導(dǎo)在工作中出現(xiàn)以下問題時(shí)很快就會(huì)失去下屬的信任： ◆ 言行不一致 ◆ 將個(gè)人利益置于團(tuán)體利益之上 ◆ 隱瞞信息 ◆ 撒謊或說話半真半假 ◆ 思想保守 領(lǐng)導(dǎo)和下屬之間信任關(guān)系的破裂如同鏡子破裂一樣,。用石頭砸鏡子，鏡子就會(huì)破碎,。盡管有可能黏好撿回的所有碎片,，但鏡子還是有裂痕。裂痕越多,，鏡像就越扭曲,。同理，缺少信任,，人際關(guān)系的裂痕就難以彌合,。 另外，調(diào)查也表明,，以下是領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)員工對(duì)其信任的幾種最佳方法： ◆ 保持正直 ◆ 坦誠地交流愿景和價(jià)值觀 ◆ 尊重員工,，將他們當(dāng)成平等的合作伙伴 ◆ 將共同目標(biāo)置于個(gè)人目標(biāo)之前 ◆ 不顧個(gè)人得失做正確的事情 作為領(lǐng)導(dǎo)，建立和維系信任事關(guān)氣節(jié)和溝通,。如果你不想讓員工離開你,，你要始終如一、坦誠地信任他們,。 3,、能力不足的人 我常常聽到人們抱怨他們的上司不是好領(lǐng)導(dǎo),。不管是工廠車間的工人、銷售,、中層經(jīng)理,、運(yùn)動(dòng)員，還是志愿者,，每個(gè)人都希望自己的領(lǐng)導(dǎo)有能力勝任工作,。領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)員工信心依靠的是能力而不是魅力,。 無能的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)分散團(tuán)隊(duì)注意力，浪費(fèi)員工的精力,，妨礙員工對(duì)于主要事務(wù)的關(guān)注,。他們使員工不再關(guān)注愿景和組織價(jià)值觀，反而去關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的行為,。如果下屬能力很強(qiáng),，就會(huì)擔(dān)心領(lǐng)導(dǎo)會(huì)不會(huì)把工作搞砸；如果下屬能力弱或經(jīng)驗(yàn)不足,，就不知道該做什么工作,。這兩種情況中，員工工作效率都會(huì)降低,，正能量也無從產(chǎn)生,。 無能的上級(jí)無法長期領(lǐng)導(dǎo)能力強(qiáng)的員工?！额I(lǐng)導(dǎo)力21 法則》中的“尊重法則”認(rèn)為：“員工會(huì)自然地尊重比他們強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo),。”領(lǐng)導(dǎo)能力為7 分（ 10 分滿分）的員工不會(huì)服從領(lǐng)導(dǎo)能力為4 分的領(lǐng)導(dǎo),。他們會(huì)辭職,、跳槽，去找能領(lǐng)導(dǎo)他們的人,。 4,、沒有安全感的人 領(lǐng)導(dǎo)重視員工、正直,、有能力,，員工就一定愿意追隨嗎？答案是否定的,，即便領(lǐng)導(dǎo)具備了這些素質(zhì),，還有一個(gè)因素可能會(huì)將員工趕走——領(lǐng)導(dǎo)沒有安全感。 判斷領(lǐng)導(dǎo)有沒有安全感很容易,。缺乏安全感的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)權(quán)力,、職位和他人認(rèn)可的欲望可能外化為恐懼、猜疑,、不信任或嫉妒,，但有時(shí)表現(xiàn)得相對(duì)隱蔽。 優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)做到以下兩點(diǎn)：培養(yǎng)其他領(lǐng)導(dǎo),，工作出色,。缺乏安全感的領(lǐng)導(dǎo)從來不這樣做,，相反，他們還試圖把自己塑造成必不可少的角色,。他們不想培養(yǎng)下屬,，阻礙他們發(fā)揮潛力，不讓他們比自己更成功,。實(shí)際上,，這種領(lǐng)導(dǎo)只想借助下屬們的幫助來獲得成功。無論何時(shí),，只要下屬達(dá)到一定水平,，他們都會(huì)視之為威脅。 員工希望領(lǐng)導(dǎo)能夠激勵(lì)他們,，而不是打擊他們,。他們希望領(lǐng)導(dǎo)能提高他們的水平，幫助他們進(jìn)步,，而不是打壓他們,。他們希望領(lǐng)導(dǎo)幫助他們發(fā)揮潛力，獲得成功,。如果他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)更在意維護(hù)自己的權(quán)威,、保護(hù)自己的職位，那么他們最終會(huì)去投奔其他領(lǐng)導(dǎo),。 對(duì)組織而言,，最糟糕的事情是流失優(yōu)秀的員工。出現(xiàn)這種情況,，不要?dú)w咎于公司,、競(jìng)爭(zhēng)、市場(chǎng)或經(jīng)濟(jì)形勢(shì),，要?dú)w咎于領(lǐng)導(dǎo),。不要忘記，員工辭職不是因?yàn)楣?，而是因?yàn)槿恕?/strong> 如果你想留住最優(yōu)秀的人才幫助公司完成使命,，你就要成為更優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)，不管你是哪一層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo),！
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