先說說我碰到過的一個“壞”老板吧,。

20多年前，我大學(xué)剛畢業(yè)在外企的第一份工作是在Rolls-Royce（勞斯萊斯）,。我的老板是辦公室主任,，挺漂亮的一個女的，一看就是英國老板的親信,，全辦公室的人都懼她三分,。

上班第一天，只見她扭著水蛇腰走過來,，把一封信扔在我桌上,，說讓我翻譯一下。我打開信一看,，是關(guān)于經(jīng)銷車的,，我雖初出茅廬，卻也不至于傻到?jīng)]看出來這是封垃圾信件,。

我想她也許是故意刁難我,，給我個下馬威，或者僅僅是想要考考我英語而已,？按前者想我會義憤填膺,，按后者想我會努力表現(xiàn)。我選擇了后者,。我的水蛇腰老板后來在我去美國念MBA的時(shí)候,，還寫了很好的推薦信給我。

所以凡事都可以有兩個版本的故事,，作為你人生的編劇,，你有選擇。你可以選擇把和你老板的故事編成甄嬛傳,，也可以選擇把它編成勵志片,，全看你了。

當(dāng)初如果從一開始我就堅(jiān)信她是故意刁難我的,，那我以后看她就沒好氣,，也就不可能有融洽的關(guān)系,。

“向上管理”(managing up)這個概念最早被當(dāng)作一個領(lǐng)導(dǎo)力話題正式提出是在哈佛商業(yè)評論的一篇文章《管理你的老板》。

不幸的是一個好的理論經(jīng)常會被扭曲,。很多人連什么是向上管理都沒搞明白就開始為算計(jì)老板找理論依據(jù),，最后只能是搬起石頭砸了自己的腳。

所以在談如何“向上管理”之前,，先看看作為下屬,，我們到底“管理”老板什么？管理的目的又是什么呢,？

首先,，我得先分享兩個壞消息

大多數(shù)員工認(rèn)為自己能力很強(qiáng)，甚至比老板要強(qiáng),，所以每當(dāng)升職的機(jī)會來臨,，但結(jié)果又不是自己的時(shí)候，就認(rèn)定自己懷才不遇,，同時(shí)認(rèn)定老板偏心眼不公平,。

但事實(shí)上我們通常會過高估計(jì)自己的能力，曾經(jīng)有人做過這樣的調(diào)查,，讓員工判斷自己是不是公司前10%的頂尖表現(xiàn)者,，結(jié)果90%的員工都認(rèn)為自己是。

康奈爾大學(xué)的教授Dr. David A. Dunning 通過對自己的學(xué)生的研究調(diào)查發(fā)現(xiàn)“大多數(shù)沒有能力的人并不知道自己沒有能力”,。如果他的研究結(jié)果成立的話,，那么很有可能，你我都屬于那些自認(rèn)為自己很有能力,，但其實(shí)并非像我們想象的那么有能力那90%,。

更何況，工作中能力只是一部分,，你的能力所創(chuàng)造出的價(jià)值才更重要,。

如果你覺得你很能干，很出活,，可是老板就是不買你的帳的時(shí)候,，那很有可能：

第一個問題可以靠主動向老板尋求反饋來解決，第二個問題證明你并不了解你老板的目標(biāo)所以才錯誤衡量了你的價(jià)值,，最后一個問題則是我們一直在探討的問題,，怎么才能讓自己的價(jià)值得到充分的展現(xiàn)。而你的價(jià)值就體現(xiàn)在你所做的工作有沒有支持到老板的目標(biāo),。

這些年在500強(qiáng)企業(yè)做培訓(xùn)的時(shí)候,，我經(jīng)常問學(xué)員一個問題“你每天花多少時(shí)間了解老板的目標(biāo),？”基本上50%的人會答“當(dāng)我忙完我自己手頭的活兒的時(shí)候”。

也有相當(dāng)一部份學(xué)員選擇“很少,，只有上廁所的時(shí)候才想”或“從沒想過”,。更令我瞠目的是有一部分學(xué)員居然叫不上他老板的名字，更何談了解他的目標(biāo)了,。

為什么了解老板的目標(biāo)這么重要呢,？這就引出了下面的觀點(diǎn)。

管理你和老板之間關(guān)系中最重要的一部分就是管理老板的期望值,，你需要弄清老板認(rèn)為你做得“好”或“不好”的那個標(biāo)準(zhǔn)到底是什么,。老板對你的最低期望在你的職責(zé)說明里就能看到，而更高的期望就要靠你自己去挖掘去體會啦,。

需要指出的是向上管理不是讓你耍手段玩伎倆更不是讓你操縱老板,，這之間質(zhì)的區(qū)別在于發(fā)心。向上管理是為了大家好,，操縱他人僅僅是為了達(dá)到自己的目的。

盡管每個人都想要讓事情朝利于你的那方面發(fā)展,，但有效的向上管理最終一定是三贏（你,，老板，公司）而不是就你贏,。

怎么了解老板的目標(biāo)
和老板目標(biāo)有沖突怎么辦

總不能上來就問“老板，您的目標(biāo)是什么??？”

確實(shí)，問也要問得有水平才行,。有兩個辦法可以借鑒,，每個公司的文化不太一樣，外企的文化比較平等直接,，相比起來,，國企和機(jī)關(guān)單位可能需要更間接一些。

直接問：老板“我能為你做什么呢,？” (What can I do for you,？) 或者“今天我怎么幫你呢？”（How can I help you today,？),。每次把老板交代的事情都做完了，順帶再問一句“我還能為你做什么呢,？”（What else can I do for you,？）

間接問：比如看看公司內(nèi)部刊物,，關(guān)注自己部門的KPI，老板做的 PPT,?？纯唇?jīng)理和高管發(fā)出的郵件或報(bào)告，旁聽管理層大會,。這些看似和你無關(guān)的信息里其實(shí)有很多重要的信息,。如果是上市公司還可以閱讀公司的財(cái)務(wù)報(bào)表等等。甚至你可以問問老板您最近都看什么書??？

這個問題可以反過來問自己,，如果你是老板，你會希望你的下屬怎么處理,？每個公司的文化不同,，每個老板的個性也不同。

但總的來講,，不合時(shí)宜地當(dāng)面提出反對,，不給老板留情面應(yīng)該不是個好主意，但唯唯諾諾沒有自己意見也不是好員工,，畢竟你的工作就是要讓老板做出最佳決定,。

所以如何在合適的時(shí)間提出建設(shè)性的意見是你需要思考的。多問問自己的發(fā)心,，究竟是想為老板好,，為公司好，還是想要證明你有多正確,，多聰明,？

一個對下屬要求高的老板,，通常對自己要求也很高,，所以總是不時(shí)把一些看似不可能完成的任務(wù)甩給你，而且都是急茬,。對于下屬的你,，該怎么辦呢？

首先,，懂得跟老板共情很重要,。你不一定要做所有老板告訴你的事情，但你要讓老板知道你感受到了他的緊迫感。如果老板都火燒火燎了,，你卻還表現(xiàn)的慢悠悠,，老板自然會抓狂。

另外,，請老板幫著確定一下自己手頭工作和新任務(wù)的優(yōu)先級,。避免老板期望你先做優(yōu)先級排序第一的事情，但你卻花了很多時(shí)間在做優(yōu)先級排序第三的事,。

最后,，你需要明白，有時(shí)候老板的要求并不代表他的需求,。智慧的員工不會一接過任務(wù),，就盲目的按照老板的要求照貓畫虎，而是會站在老板的角度,，理解他真正的需求,，并提出更好的解決方案。這樣不但不會讓自己累死,，還能減輕老板的負(fù)擔(dān),，讓兩個人的工作都更高效。

總結(jié)

傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為“管理”是至上而下的,，對上司是要言聽計(jì)從的,。而“向上管理”并不是讓你真的管理或者操縱你的老板，而是為了給公司,、給老板及自己取得最好的結(jié)果而有意識地管理和上司的關(guān)系，以及他對你的期望值,。

管理和老板的關(guān)系的責(zé)任永遠(yuǎn)都是在員工自己身上,，而不是老板身上更不是人事部門的責(zé)任。

當(dāng)然我們不排除有的老板可能確實(shí)屬于比較變態(tài)的,，但如果一個好的老板能為你帶來職場的機(jī)遇,，那么一個壞的老板給你帶來的人生功課可能更有價(jià)值。最起碼如果有天你當(dāng)了老板,，你知道不要做什么,。