HR接觸很多數(shù)據(jù)：每個(gè)求職者、面試官,、員工都會(huì)產(chǎn)生很多數(shù)據(jù),，未來的人才管理是數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的管理，數(shù)據(jù)能幫我們修正很多東西,、看到背后的一些真實(shí)事情,。那怎么有效地利用數(shù)據(jù)為招聘做管理輔助呢？

對于人力資源的數(shù)據(jù)決策,，對數(shù)據(jù)的不同應(yīng)用深度會(huì)產(chǎn)生不同效力,。把數(shù)據(jù)應(yīng)用的深度越深，帶來的商業(yè)價(jià)值就越大,。

每個(gè)HR每天都能接收到很多數(shù)據(jù),。傳統(tǒng)的做法是對數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析，比如今年招了多少人,、入職了多少人,、走了多少人。這些數(shù)據(jù)告訴你什么事情已經(jīng)發(fā)生了,，就是結(jié)果數(shù)據(jù),。比如今天來了10個(gè)人，走了5個(gè)人,，離職率就是50%,。

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如果把數(shù)據(jù)應(yīng)用的層次更深一點(diǎn)，就是過程性分析,。比如招聘周期是15天,，在招聘廣告的發(fā)布、簡歷篩選,、面試、offer等階段分別用了多少天,？這就要依賴過程數(shù)據(jù),。

往上會(huì)應(yīng)用到跨流程、跨體系的數(shù)據(jù),。比如我們常會(huì)把新員工招聘的數(shù)據(jù)跟績效數(shù)據(jù)連接起來分析,，會(huì)看到新員工一年后的績效怎么樣？也常會(huì)分析新員工在6個(gè)月內(nèi)的離職率怎么樣,？假設(shè)我招了一個(gè)很好的新員工,，他在6個(gè)月內(nèi)流失了，這是一個(gè)比較差的招聘,，這些就要用到跨流程數(shù)據(jù)分析,。

再往上會(huì)應(yīng)用到對標(biāo)數(shù)據(jù),，比如我們覺得招聘周期是15天，在企業(yè)里還不錯(cuò),，但這個(gè)行業(yè)的招聘周期是多少天,？就要用到對標(biāo)數(shù)據(jù)。

過程數(shù)據(jù),、跨體系數(shù)據(jù)和對標(biāo)數(shù)據(jù)的分析可以讓我們知道問題在哪里,，為什么發(fā)生。如果我們可以把數(shù)據(jù)做得更準(zhǔn)確,，基于很多模型做很多預(yù)測,，未來就能從事后分析變到事前。例如想招一個(gè)技術(shù)工程師,，在發(fā)送招聘廣告時(shí)就預(yù)測發(fā)到哪個(gè)招聘渠道上最有效,，這是預(yù)測分析。

數(shù)據(jù)對企業(yè)的價(jià)值就如上文呈現(xiàn),，那么對于招聘領(lǐng)域來講,，數(shù)據(jù)重要嗎？

Linkedln發(fā)布的《中國人才招聘趨勢報(bào)告》中可以看到,，中國乃至全球?qū)Υ髷?shù)據(jù)在招聘領(lǐng)域的應(yīng)用開始出現(xiàn)很多理解,，需求涌現(xiàn)茂盛。如下圖所示,，超過55%的企業(yè)認(rèn)為用大數(shù)據(jù)預(yù)測未來需求是非常重要的話題,，超過60%的招聘者認(rèn)為數(shù)據(jù)的應(yīng)用對于未來的招聘管理是非常有用且有效的。在應(yīng)用領(lǐng)域,，預(yù)測未來人員需求,、候選人職位匹配程度等，都能通過數(shù)據(jù)呈現(xiàn),。同時(shí)很多人對未來大數(shù)據(jù)是重塑行業(yè)和招聘領(lǐng)域持樂觀態(tài)度,。

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每個(gè)招聘專員每天經(jīng)手非常多的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)如何分析呢,？把數(shù)據(jù)分為兩塊,，一塊是基礎(chǔ)運(yùn)營數(shù)據(jù)，另一塊是數(shù)據(jù)產(chǎn)生的價(jià)值,。比如每天做的日常招聘工作,，對于數(shù)據(jù)的有效之處可以從最基礎(chǔ)的招聘工作開始跟蹤；比如分析崗位空缺情況,、招聘周期等,，基于這些數(shù)據(jù)分析，可能會(huì)發(fā)生一些問題,；又如,，招聘周期很長,，招聘某一類型的崗位很難，再往上基于這些問題診斷原因,，是因?yàn)榻o的薪酬達(dá)不到競爭水平,，還是招聘渠道選擇得不對？再往上就是基于這些問題產(chǎn)生的結(jié)果,，做一些決策性的分析,、調(diào)整，調(diào)整更有競爭性的行程,、選擇更好的招聘渠道,，或者建立雇主品牌形象。

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我們所做的改善,，或角色的改變,，都是為了產(chǎn)生更大的商業(yè)價(jià)值，更好的招聘成果,、更低的招聘成本,、更高的招聘效率，這是基于數(shù)據(jù)驗(yàn)證的整體分析方法和分析理論,。

在大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上分析發(fā)現(xiàn),，超過一半的企業(yè)在面試安排上都在一到三天之內(nèi)完成。招聘時(shí)人才競爭很激烈,，特別是在特定的行業(yè),，比如互聯(lián)網(wǎng)、高科技行業(yè),。晚接觸到候選人一天,，這個(gè)候選人可能就接受其他offer了。快速給候選人一些反饋,，對候選人接受offer的影響很大,。

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北森HRVP剛到公司時(shí)，想看一看整個(gè)公司招聘的運(yùn)營數(shù)據(jù)情況,。此時(shí)我們就想到底怎么得到并呈現(xiàn)這些數(shù)據(jù),？我們把公司所有招聘平均周期拉出來，發(fā)現(xiàn)公司的招聘周期是36.9天,，但是到底是好還是壞，不能給一個(gè)明確的結(jié)果,。然后我們把這些數(shù)據(jù)和同行業(yè)數(shù)據(jù)做對比,，發(fā)現(xiàn)了一些問題?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)平均錄用速度是23.8天,，我們有10天左右的差距,，發(fā)現(xiàn)時(shí)間差距后，差距差在哪,？要怎么提高招聘速度,、提高效率？需要更深層次的分析和數(shù)據(jù)呈現(xiàn),。

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基于招聘端到端的流程,，構(gòu)建招聘速度的分析模型。招聘廣告發(fā)布,、候選人簡歷投遞,、簡歷初篩、面試安排,、面試反饋,、發(fā)offer、錄用,，每一個(gè)流程結(jié)點(diǎn)的時(shí)間間隔分別拉出來,，就可以發(fā)現(xiàn)問題到底在哪，哪個(gè)環(huán)節(jié)能提高那10天的效率,。最終呈現(xiàn)給HRVP的圖表和報(bào)表,，把HR處理簡歷速度、安排面試速度,、面試官反饋速度,、發(fā)送offer速度等每個(gè)環(huán)節(jié)都體現(xiàn)出來。

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下面兩個(gè)圖把HR處理簡歷的數(shù)量和速度放到一個(gè)維度上看,，HR每天要處理很多簡歷,，簡歷怎么樣？簡歷處理速度怎么樣,？都可以清晰地呈現(xiàn)出來,。

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每個(gè)面試官處理簡歷、候選人的數(shù)量和速度都可以清晰地通過上圖呈現(xiàn)出來,，就像打開了招聘的黑箱子,，可以看到每個(gè)細(xì)節(jié)，這樣對于未來面試官,、簡歷處理,、offer發(fā)放等環(huán)節(jié)的優(yōu)化，都能做到有數(shù)據(jù)可查,、有理可依,。招聘是一個(gè)唯快不破的活，但是快在哪里，還需要很多數(shù)據(jù)支撐,。

文章有點(diǎn)長,，休息休息吧~

（吃塊餅干~）

（運(yùn)動(dòng)運(yùn)動(dòng)，跟我唱：左三圈右三圈~）

馬上回來,！

企業(yè)招聘時(shí),，有很多渠道，招聘網(wǎng)站,、獵頭和其他渠道,，招聘渠道的分析對招聘效率、招聘成本都會(huì)產(chǎn)生直接影響,。

招聘渠道因行業(yè)和地域不同有很大差異,。互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在招聘渠道的選擇上偏向于智聯(lián)、51,、獵頭和內(nèi)部推薦,，但汽車、金融行業(yè)的渠道會(huì)不一樣,。金融行業(yè)的HR做招聘時(shí),，會(huì)把官網(wǎng)做得更好一點(diǎn)，體驗(yàn)更優(yōu)一些,，這樣才更能吸引候選人投遞簡歷,。但這個(gè)數(shù)據(jù)只能呈現(xiàn)一定問題，不能呈現(xiàn)所有問題,，舉例來說,，分析了每個(gè)渠道的首輪簡歷貢獻(xiàn)量,，這個(gè)渠道貢獻(xiàn)簡歷多,，但是不是有效的簡歷,，就要打問號了。

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進(jìn)一步分析,，下圖是對某行業(yè)的分析,，發(fā)現(xiàn)選用的渠道沒有大的差別，還是傳統(tǒng)的三大招聘網(wǎng)站,、內(nèi)部推薦,、獵頭等。但是這些簡歷進(jìn)入offer階段的比例完全不一樣,，大家都知道,，各渠道的簡歷轉(zhuǎn)化率中，最好的大多是內(nèi)部推薦,，內(nèi)部推薦是企業(yè)內(nèi)部非常重要的招聘渠道,。

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有時(shí)候在簡歷漏斗的上端留下了大量簡歷,，比如某個(gè)渠道貢獻(xiàn)了10萬份簡歷，但是它流不下去,。那么這些簡歷對招聘工作并未產(chǎn)生積極效果，只能帶來冗余的工作量,，這種簡歷不是好的簡歷,。所以在做招聘渠道分析時(shí)，既要分析該渠道的簡歷數(shù)量,，還要分析質(zhì)量,，分析這個(gè)渠道的轉(zhuǎn)化率。

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我們做過一些分析：互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)推占招聘渠道比例40%以上,，北森的內(nèi)推比例也在40%左右,，想要玩好內(nèi)部推薦，就需要做更多思考,。如果內(nèi)部推薦現(xiàn)在只占百分之二十甚至百分之十幾,，還是有很大提升空間的。

• 如何提升內(nèi)部推薦的數(shù)量和效率

• 過程化

所謂過程化激勵(lì),，就是不管錄用與否,，推薦的人過一面，給積分或紅包,，過了二面給一些打賞,、小激勵(lì)，這樣可以把整個(gè)內(nèi)推激勵(lì)化做起來,。所以如果想把內(nèi)推做好,，要把激勵(lì)變成過程化激勵(lì)，而不是簡單的結(jié)果化激勵(lì),。

• 競爭化

告訴大家截至目前公司里內(nèi)推前五名是誰,，假設(shè)第一名推了10個(gè)，有人已經(jīng)推薦了9個(gè),，那么再推薦1個(gè),，他也可以拿獎(jiǎng)?？梢园褍?nèi)推做成內(nèi)部的競賽,，讓內(nèi)推變得競爭化。

• 游戲化

內(nèi)推不僅要給一些現(xiàn)金或紅包獎(jiǎng)勵(lì),，可以更游戲化,。比如把內(nèi)推和春節(jié)聯(lián)系起來，回家的機(jī)票就可以作為獎(jiǎng)勵(lì),。

基于數(shù)據(jù)分析,，把某些渠道更加有效利用起來時(shí),，可以通過很多手段落地想法。下圖中,，企業(yè)可以基于自己的數(shù)據(jù)把所有渠道呈現(xiàn)出來,，每個(gè)渠道的簡歷轉(zhuǎn)化率是怎樣的，通過這種呈現(xiàn)可以更直觀看到應(yīng)該用哪個(gè)渠道,，把哪個(gè)渠道建設(shè)得更好,，未來要不要調(diào)整一些渠道，采用更有效的渠道,，基于行業(yè),、地域等都可以做較深的洞察分析。

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未來怎么利用大數(shù)據(jù)找對人才,，也是一個(gè)大課題,。在招聘漏斗的頂端可以有多種渠道，比如在招聘網(wǎng)站,、獵頭,、企業(yè)門戶、內(nèi)推,、流行的社交媒體等留下了大量簡歷,，這些簡歷怎樣利用，怎樣用大數(shù)據(jù)技術(shù)對職位和候選人等進(jìn)行匹配,，這里就應(yīng)用到人才庫技術(shù)的模型,。

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當(dāng)人才庫中有大量簡歷時(shí)，Recruiter是很難主動(dòng)挖掘的,，通過人才挖掘技術(shù)對人才庫進(jìn)行分層,，用打標(biāo)簽、搜索行為等技術(shù),，利用機(jī)器在背后主動(dòng)挖掘庫里的幾十萬份簡歷,，把相應(yīng)的候選人推到前端。

對于人才庫頂端的被動(dòng)求職者,，這些人很難在市場上或人才庫里找到,，這時(shí)可以拓展招聘渠道了。很多高管都具有招聘職能,，在找關(guān)鍵人員時(shí),，可以發(fā)動(dòng)起來，（因?yàn)楦吖苡泻芏鄥⒓有袠I(yè)會(huì)議,、市場會(huì)議的機(jī)會(huì),，他們的交際面更廣，接觸到優(yōu)秀人才的渠道也比較多）,，把高管的人脈作為外部人才庫,，讓高管們與這些人才保持長期聯(lián)系,，并不斷進(jìn)行吸引動(dòng)作。

總之,，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以讓候選人與職位得到更好的匹配,。那么如何匹配呢？簡歷中有很多學(xué)歷,、工作經(jīng)驗(yàn)等描述,，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以對簡歷中的關(guān)鍵詞做聚合，打上標(biāo)簽,。比如，某人簡歷中提到,，他在之前的公司寫過Java,，做過前端。利用大數(shù)據(jù)技術(shù),，為這份簡歷打上標(biāo)簽,。這些標(biāo)簽有Java、工程師,、前端的標(biāo)簽,，這樣Recruiter做簡歷篩選時(shí)，系統(tǒng)通過這些標(biāo)簽自動(dòng)挖掘沉睡在人才庫里的簡歷,，實(shí)時(shí)推送出來,。通過這個(gè)原理，就提升了效率,。這是大數(shù)據(jù)在招聘中的深層次應(yīng)用,。

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此外，我們還做了一些探索,，比如做人才地圖,。市場人員都是流動(dòng)的，特別是高精尖人才,，知道Ta以前是哪個(gè)公司的,，這樣可以看到人才遷移和人才流動(dòng)情況，對未來更好地識別人才,、找準(zhǔn)人才有很大幫助,。基于未來人才需求,，找到市場中關(guān)鍵的人,，要做好人才遷移技術(shù)。

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綜上,，我們講了三個(gè)招聘領(lǐng)域中大數(shù)據(jù)深層次的應(yīng)用和分析,。其實(shí)招聘業(yè)務(wù)也需要用數(shù)據(jù)和關(guān)鍵指標(biāo)來回答,，將招聘業(yè)務(wù)問題呈現(xiàn)在四個(gè)方面：

招聘質(zhì)量。一次招聘計(jì)劃的達(dá)成率如何,，招聘漏斗的轉(zhuǎn)化率如何,，錄用率和Offer接收情況如何等，是對招聘質(zhì)量的分析,。

招聘效率,。不同崗位、地區(qū),、行業(yè)的招聘周期是怎樣的,，在招聘周期中每個(gè)HR的工作效率如何，每個(gè)面試官的工作量如何等,。

渠道效果,。不同渠道對行業(yè)、地區(qū),、企業(yè)的效率如何,，每個(gè)渠道轉(zhuǎn)化率如何，渠道貢獻(xiàn)簡歷的數(shù)量和質(zhì)量怎樣等,，都是招聘渠道方面的分析,。

招聘成本。招聘到最后要落到成本上,，每個(gè)渠道的招聘成本是怎樣的,、每個(gè)部門每年的招聘成本怎樣、平均錄用一個(gè)人的成本,、公司里的人力成本等,，所有數(shù)據(jù)都可以構(gòu)成招聘成本分析。

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因此,，對招聘業(yè)務(wù)的分析無外乎從招聘質(zhì)量,、招聘效率、渠道效果和招聘成本這四個(gè)方向,，但是構(gòu)成這些分析不應(yīng)該只是結(jié)果數(shù)據(jù),，過程數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù),、跨體系的數(shù)據(jù)放到一起做集成分析,，才構(gòu)成招聘大數(shù)據(jù)的分析。

在構(gòu)建招聘系統(tǒng)和招聘平臺(tái)時(shí),，要從這幾個(gè)角度考慮,。

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多渠道的 All in one。無論從招聘網(wǎng)站,、所有的招聘渠道,、企業(yè)官網(wǎng),、社交媒體、獵頭服務(wù),、內(nèi)部推薦,，還是內(nèi)部招聘數(shù)據(jù)，都放在一個(gè)平臺(tái)上管理,，這樣可以在一個(gè)平臺(tái)上采集所有渠道的數(shù)據(jù),，做更好的分析。

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全流程的All in one,。從最前端的招聘計(jì)劃,、職位發(fā)布、簡歷初篩,、測評考試,、一面、二面,、offer發(fā)放、錄用管理等,，都在這個(gè)平臺(tái)上進(jìn)行端到端的數(shù)據(jù)管理,，這樣就可以把所有過程數(shù)據(jù)完全體現(xiàn)出來。

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多角色的All in one,。招聘需要協(xié)同,，招聘專員協(xié)助業(yè)務(wù)部門做職位空缺分析，招聘人與候選人,、招聘人與面試官的協(xié)同等所有數(shù)據(jù),、角色都放在一個(gè)平臺(tái)上。現(xiàn)在協(xié)同工具越來越多,，PC端,、移動(dòng)端等，把所有端口和協(xié)同角色放到一起分析,。因此,，要做大數(shù)據(jù)分析，就要采集很多數(shù)據(jù),，包括所有的過程數(shù)據(jù),。在招聘平臺(tái)上完成端到端All in one的流程，所有渠道的數(shù)據(jù)都可以在里面,。在平臺(tái)上可以看到All in one產(chǎn)品渠道,、協(xié)同角色的分析，我們期望協(xié)同角色可以在體系上All in one地完成,，這樣大數(shù)據(jù)就不只是結(jié)果數(shù)據(jù),，還有過程數(shù)據(jù),。

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人力資源管理逐漸進(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代，數(shù)據(jù)的威力和價(jià)值遠(yuǎn)超我們想象,，它可以為企業(yè)做更多決策,。數(shù)據(jù)層次的應(yīng)用，對于企業(yè)的未來價(jià)值越來越重要,，希望各位能夠在未來的招聘管理中應(yīng)用好數(shù)據(jù),，讓數(shù)據(jù)產(chǎn)生更多的價(jià)值、為招聘管理做服務(wù),。

注：文中部分圖片素材來自北森9月10日生態(tài)用戶大會(huì)內(nèi)容,。