【案例簡介】

張思軍系江蘇省無錫某廚衛(wèi)有限公司（以下簡稱某廚衛(wèi)公司）帶砂區(qū)的操作工人,。2015年6月22日，張思軍下班后即去單位浴室洗澡,，被同事李海濤不小心推了一下,，摔倒在地受傷,。第二天，張思軍到江陰市青陽醫(yī)院治療,，被診斷為右側(cè)第五肋骨骨折,。

2015年9月12日，張思軍就其上述事故傷害向江陰市人力資源和社會保障局（以下簡稱江陰人社局）提交了工傷認定申請表,。 2015年11月23日,，江陰人社局作出了認定工傷決定書，認定張思軍受到的事故傷害為工傷,。某廚衛(wèi)公司不服,，申請行政復議，復議維持了江陰人社局作出的認定工傷決定,。某廚衛(wèi)公司不服，向江陰市法院提起了行政訴訟,。

【案例解析】

法院一審判決認定：洗澡時摔倒受傷可視為從事收尾性工作時受到的事故傷害,，可認定為工傷。法院審理認為：《工傷保險條例》第14條第（二）項規(guī)定,，職工在工作時間前后在工作場所內(nèi),，從事與工作有關(guān)的預備性和收尾性工作受到事故傷害的，應當認定為工傷,。

本案中,，張思軍系某廚衛(wèi)公司操作工人，因工作時有灰塵,，當時天氣又熱,，洗澡是其完成工作后正常生理所需，且其洗澡時間發(fā)生在其下班后的合理時間范圍內(nèi),，地點在公司的浴室內(nèi),，故其下班后在單位浴室洗澡可視為收尾性工作。張思軍與第三方李海濤無個人恩怨,，李海濤也是不小心推了他一下,，加上地面濕滑，導致張思軍摔倒受傷,，故張思軍在洗澡時摔倒受傷可視為從事收尾性工作時受到的事故傷害,，可認定為工傷。

員工在春節(jié)拒絕加班丟工作,？

【案例簡介】

春節(jié)是中國人最為重視的傳統(tǒng)節(jié)日之一,。大多數(shù)人想在春節(jié)里與家人團聚，好好休息一下,。而四川妹子小洪因為拒絕春節(jié)加班,，年后按時回到單位的她卻發(fā)現(xiàn)自己失業(yè)了,。主管表示，在春節(jié)期間,，因為她缺勤,，工作已經(jīng)由人頂替了。那么,，公司要求加班,，員工可以拒絕嗎？

【案例解析】

章樑分析,，《勞動法》第三十六條規(guī)定“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時,、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”。公司要求員工工作超過上述時間的,，員工可以拒絕,。也就是說，春節(jié)放假的七天分別屬于法定休假日與法定休息日,，屬于員工依法有權(quán)休息,、休假的時間，員工只要按照勞動合同的約定提供了相應勞動,，不想在春節(jié)加班,，可以拒絕企業(yè)的加班要求，這不屬于違反勞動合同,，也不屬于違反公司規(guī)章制度,。公司也不得以此為據(jù)要求與員工解除勞動合同。

當然,，難免有人因工作需要必須加班,，唯一值得安慰的是可以多拿些加班費。章樑律師表示,，根據(jù)國務院的規(guī)定,，農(nóng)歷正月初一到正月初三是法定休假日,其余四天屬于法定休息日。如果公司要求員工在法定休假日上班的,，應當按照員工工資的300％的標準支付該天的加班工資,。如果公司在另外四天要求員工上班的，則應當安排員工補休,，或者按照員工工資的200％的標準支付加班工資,。

年終獎是單位必須發(fā)給員工的福利嗎？

【案例簡介】

郭先生于2003年2月入職一家汽車零部件公司擔任司機,，與該公司簽訂了無固定期限勞動合同,。2014年12月11日，郭先生達到法定退休年齡,，公司為其辦理了退休手續(xù),。郭先生主張根據(jù)公司規(guī)定,，按照2014年的出勤情況發(fā)放本年度的年終獎，其一直工作至2014年12月31日,，但公司拒絕支付郭先生年終獎,，故郭先生訴至法院，要求公司向其支付2014年度年終獎12000元,。公司則辯稱,，公司從未向員工發(fā)放過年終獎，每年春節(jié)前后支付給在職員工的激勵獎是為了激勵在職員工在繼任工作中能夠提供業(yè)績而發(fā)放的獎勵,，公司早在2011年就制定了《公司激勵獎金發(fā)放辦法》,，明確激勵獎金發(fā)放范圍只限上年度年底在冊且支付當日在職的公司員工，離職（包含但不限于辭職,、辭退,、合同終止、退休等）員工一律不享有激勵獎金,。郭先生為公司的老員工,，對激勵獎金制度很清楚，對離退休人員不發(fā)放激勵獎也是公司多年的規(guī)定,。

【案例解析】

法院生效判決認定，用人單位對于是否發(fā)放年終獎及員工享受年終獎的條件享有自主權(quán),，發(fā)放年終獎并非用人單位必須承擔的強制性義務,。郭先生對公司提交的《公司激勵獎金發(fā)放辦法》的真實性并無異議，根據(jù)該規(guī)定,，郭先生并不符合激勵獎金發(fā)放條件,，郭先生亦沒有提交其他證據(jù)證明公司曾作出過發(fā)放年終獎的決定或其他制度規(guī)定，故判決駁回了郭先生關(guān)于年終獎的訴訟請求,。

年終獎是用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況,，通過內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定或勞動合同約定或其他方式，在年終時由用人單位發(fā)放的獎金,。目前的法律,、法規(guī)并無要求用人單位發(fā)放年終獎的具體規(guī)定。一般來說,，在以下情形中,，員工有權(quán)要求單位發(fā)放獎金：（1）符合用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年終獎發(fā)放條件；（2）勞動合同中明確約定了年終獎金的數(shù)額或計算方法的,；（3）用人單位已經(jīng)對員工作出向其發(fā)放年終獎的承諾或決定的,。換言之，如果勞動合同明確約定年終獎金屬于用人單位勞動報酬的一部分,，或者用人單位將發(fā)放年終獎金明確規(guī)定在規(guī)章制度里,，那么用人單位就不能無故克扣員工的年終獎,。

但是，年終獎金是員工的一種特殊獎勵,，是否發(fā)放及發(fā)放標準一定程度上屬于用人單位自主經(jīng)營權(quán)的范疇,。若勞動合同未約定或規(guī)章制度未規(guī)定年終獎的，或者不符合規(guī)章制度中年終獎發(fā)放條件的,，則通常情況下用人單位無需向勞動者發(fā)放年終獎,。

還要特別說明的是，約定或規(guī)定應該發(fā)放年終獎的,，如果因用人單位的原因,，如違法解除或者終止勞動合同，導致勞動者無法正常工作或參加考核的,，應該由用人單位承擔相應的法律后果,。

轉(zhuǎn)自 三茅人力資源網(wǎng)