導(dǎo)讀：

沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)

從認可開始用成績證明自己

團結(jié)一切可以團結(jié)的力量

尊重和信任

場景呈現(xiàn)：經(jīng)理人新加盟一個企業(yè)，剛開始,，一定要多看,、多聽、少說,。盡可能創(chuàng)造增量,，而不是陷入過去的問題之中。中國企業(yè)是根植于中國文化之中的,。絕大多數(shù)企業(yè)人際關(guān)系相對比較復(fù)雜,，老板的親戚、同學(xué),、朋友、老鄉(xiāng)等或多或少都存在于企業(yè)之中,，和企業(yè)中的元老一起統(tǒng)稱為“利益群體”,。一個經(jīng)理人如何與“利益群體”相處？

一,、沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)

在實踐中,，經(jīng)理人經(jīng)常存在把問題歸結(jié)于某個人或某幾個人的誤區(qū),，尤其是以問題的責(zé)任來攻擊“利益群體”。由于經(jīng)理人不了解情況,，不知道問題是如何一步步產(chǎn)生的,，背后可能會涉及怎樣的“利益格局”，因此經(jīng)理人不要一上來就追究過去問題的責(zé)任,，嚴肅處理責(zé)任人,，搞得企業(yè)內(nèi)部雞飛狗跳，激化矛盾,。

即使老板安排你處理問題,，你首先想到也應(yīng)該是如何解決問題，改善績效,。很多問題表面上看是某個人造成的,，其實他也有“苦衷”，很多時候問題是組織和機制造成的,。這些問題不能用靜態(tài)思維來解決,，需要用發(fā)展的思路來解決。

很多經(jīng)理人似乎有一個“思維定勢”,。企業(yè)里關(guān)系復(fù)雜,，肯定是“利益群體”造成的，是他們影響了企業(yè)的發(fā)展,。這個問題需要具體問題具體分析,。

二、從認可開始用成績證明自己

職業(yè)經(jīng)理人需要展示自己的專業(yè)性和職業(yè)性,，通過取得成績來取得“利益群體”的認可,。職業(yè)經(jīng)理人需要對“利益群體”有一種尊重的心態(tài)：他們來這個企業(yè)比你早，知道的情況比你多,，你要向他們請教一些問題,。

三、團結(jié)一切可以團結(jié)的力量

即使“利益群體”存在問題,，但并非每個“利益群體”都會阻撓變革,。這當(dāng)中肯定會有一些人愿意支持變革，經(jīng)理人需要逐步爭取他們的支持,。筆者在實踐中觀察到有些經(jīng)理人與老板的“利益群體”勢不兩立,，其實大多數(shù)情況下經(jīng)理人都有做得不對的地方。比如,，經(jīng)理人最主要的毛病就是看不起“利益群體”,，不尊重他們。筆者遇到過一家企業(yè)總經(jīng)理與老板的弟弟搞得很僵,。老板的弟弟可能有一些缺點和毛病,，但這位總經(jīng)理根本就看不起老板的弟弟,，經(jīng)常出他的“洋相”。老板也挺“郁悶”,，盡量協(xié)調(diào)兩者的關(guān)系,，并且盡量“打壓”自己的弟弟。老板私下對我說,，這個總經(jīng)理不太成熟,。其實，這位總經(jīng)理這樣做,，也很難獲得老板的充分信任,。

四、尊重與信任

經(jīng)理人尊重元老,，謙虛一些,，沒什么壞處。企業(yè)必須持續(xù)向前發(fā)展,，現(xiàn)有的人才不能支撐企業(yè)發(fā)展,，老板引入一些新鮮血液進來理所當(dāng)然。但這些“利益群體”肯定有想法,，認為老板不信任他們,，有些失落感，這也很正常,。經(jīng)理人需要體諒這種“失落”的心情,。經(jīng)理人加盟企業(yè)后，不要讓“利益群體”感覺你咄咄逼人,，有不安全感,。而應(yīng)該處處尊重他們，請教他們,，在他們面前謙虛一些,，讓他們覺得自己有存在價值，沒有被拋棄,。經(jīng)理人這樣做,，“利益群體”的感覺就會踏實一點。他們肯定會支持經(jīng)理人的工作,，也不會總在老板處打經(jīng)理人的“小報告”,。

其實經(jīng)理人如何對待“利益群體”，也是老板對經(jīng)理人的人品和成熟度考量的一個方面,。

總結(jié)：經(jīng)理人與老板及其“利益群體”的相處之道是“贏得相互認可”,。經(jīng)理人必須贏得大家認可，贏得大家信任,，融合到他們的文化當(dāng)中來,，而這些必須建立在卓越績效的基礎(chǔ)上。