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Y公司是A股主板上市公司,，年營業(yè)收入數(shù)百億,，員工總數(shù)超過3萬人，屬于工業(yè)制造行業(yè),，在細分行業(yè)是中國第一品牌,，擁有全球最大的產(chǎn)品制造基地。 本案例主要呈現(xiàn)Y公司的2013-2016年人力資源職能的戰(zhàn)略規(guī)劃,，根據(jù)Y公司職能戰(zhàn)略規(guī)劃的編制要求,，人力資源職能的戰(zhàn)略規(guī)劃分三個部分：人力資源職能的定位與愿景、目標體系與資源需求匯總,。 本文主要講述Y公司的人力資源職能的定位與愿景（關于目標體系與資源需求匯總部分將在下期案例春秋中說明）,，該部分主要分析了Y公司戰(zhàn)略對人力資源職能的要求、通過人力資源管理的專業(yè)對標以及最佳實踐提出對Y公司人力資源專業(yè)能力的要求,、Y公司人力資源管理主要職能領域的差距分析,，在此基礎上提出人力資源職能領域的定位與愿景。 1.Y公司戰(zhàn)略對人力資源職能領域的要求體系 以國內外領先企業(yè)為標桿,，建立理念先進,、基礎扎實、結構完善,、運作高效,、具有行業(yè)特點的人力資源管理與開發(fā)體系,，實現(xiàn)對內外部人力資源的有效使用,，有力支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)。 機制 建立與戰(zhàn)略要求,、發(fā)展階段,、內外部環(huán)境變化相適應，快速響應,、鼓勵創(chuàng)新,、以客戶為導向的人力資源運行機制，預見并支持業(yè)務需求,，確保人力資源政策,、策略對階段業(yè)務目標的支持。 隊伍 建立一支文化符合,、技能專業(yè),、結構合理、儲備充裕、穩(wěn)定性高的員工隊伍和具備文化管理能力與國際視野,、富有創(chuàng)新意識的干部隊伍,，為業(yè)務轉型和戰(zhàn)略實現(xiàn)提供充足的人才。 發(fā)展 以多通道為方向,、以標準為牽引,、以評價為手段、以發(fā)展為目標,，建立契合業(yè)務需求,、利于經(jīng)驗傳承、注重實效的員工培養(yǎng)與發(fā)展平臺,，支持公司核心能力的提升,。 氛圍 以“兩個中心”為統(tǒng)領，培育成就導向,、熱愛企業(yè),、勇于創(chuàng)新、和諧包容的組織氛圍與成長基因,，致力于員工“快樂工作,、健康生活”，塑造最佳雇主品牌,。 2.人力資源領域的專業(yè)對標與最佳實踐隊Y公司人力資源職能領域的要求體系 以奔馳,、GE等企業(yè)為標桿，審視框架,，梳理流程,，完善工具方法，建設能夠支撐國際化業(yè)務的系統(tǒng)化,、規(guī)范化的人力資源管理體系,。 機制 以華為等企業(yè)為標桿，學習其順勢而為,、靈活應變的人力資源管理策略,，塑造快速、高效的人力資源運行機制,，解決當前管理中的問題,，支撐階段業(yè)務目標的實現(xiàn)。 隊伍 以萬科,、華為,、聯(lián)想等企業(yè)為標桿，學習其程序化,、標準化,、高效率的干部培養(yǎng)體制，打造一支具有良好品德、具有使命感,、責任感和進取精神,、對工作和事業(yè)充滿熱情、能自我批判和對公司忠誠的職業(yè)化干部隊伍,。 發(fā)展 以江淮,、華為等企業(yè)為標桿，學習其科學的,、以我為主的人才培養(yǎng)體系,，致力于員工國際化、專業(yè)化能力提升與隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展,。 氛圍 以江淮,、中糧等企業(yè)為標桿，深刻理解文化和氛圍在人力資源管理實踐中的作用,，塑造雇主品牌,，建設和諧公司。 3.Y公司人力資源主要職能領域的差距分析規(guī)劃管理 未來：掌握內外部市場HR供給狀況,，建立人員量化配置模型,，確定公司HR發(fā)展方向和策略并有效執(zhí)行，同步戰(zhàn)略與業(yè)務規(guī)劃,，凸顯發(fā)展前瞻性,。 差距:人力資源規(guī)劃缺乏對HR戰(zhàn)略和策略的分析，人員數(shù)量規(guī)劃缺乏量化配置模型,。 招聘配置管理 未來：在招聘策略指引下,，通過有效的多渠道招聘和管理，建立公司人才資源庫,，實現(xiàn)人崗匹配,，集聚和業(yè)務發(fā)展相一致的人力資本。 差距：招聘需求計劃和甄選標準不明確,，缺乏信息化支撐,，候選人儲備不足，按時滿足業(yè)務需求能力待提高,。 培訓發(fā)展管理 未來：整合內外部資源，完善符合企業(yè)與個人發(fā)展需要課程體系,、講師隊伍,，搭建以“企業(yè)大學”為主要載體的培訓平臺，推動知識技能沉淀和文化傳承,，幫助企業(yè)和個人共同成長,。 差距：外部資源缺乏研究，內部經(jīng)驗缺乏沉淀，課程,、師資,、培訓運作支撐平臺尚未得到有效管理與整合。 績效管理 未來：績效指標體系完善,、程序合規(guī),、與日常工作有機結合，績效管理能力有效提升,，促進績效改進,、戰(zhàn)略落地。 差距：管理人員績效計劃制定能力不足,，缺乏績效指標值的歷史與對標分析,，績效輔導與反饋不充分。 薪酬管理 未來：建立“支持戰(zhàn)略,、分層分類,、理念清晰、策略明確,、激勵有效”的薪酬與人工成本動態(tài)管理機制并有效運作,。 差距：薪酬策略不明確、薪酬管理與調整缺乏標準,、職級管理缺乏規(guī)范,，人工成本分析與管理能力不足。 員工關系管理 未來：以員工為中心,，建設用工合規(guī),、勞資和諧、員工敬業(yè),、能“快樂工作,、健康生活”的工作氛圍，塑造行業(yè)最佳雇主品牌,。 差距：缺乏對政策的分析與研究,，HR人員的政策水平不高，員工心理健康工作尚未展開,，員工職業(yè)安全感和敬業(yè)度不高,。 干部管理 未來：建立匹配業(yè)務戰(zhàn)略的干部選拔、培養(yǎng)和激勵體系,，搭建富有使命感和創(chuàng)新意識,，具備文化管理能力與國際視野的職業(yè)化干部梯隊。 差距：組織管理功能薄弱,，高端人才招聘能力欠缺,，干部選拔和培養(yǎng)機制不健全,，領導力模型尚未建立。 能力管理 未來：通道明確,、標準清晰,、評價科學、核心人才職涯規(guī)劃機制完善,。 差距：任職資格標準覆蓋度不夠,，認證方法、工具有待優(yōu)化,，能力素質模型尚未建立,；技能工鑒定規(guī)范性低、標準粗糙,。 4.Y公司人力資源職能的愿景與定位使命 以“兩個中心”為統(tǒng)領,，建立科學體系、打造專業(yè)團隊,、提高組織效率,、支持戰(zhàn)略轉型。 愿景 到2016年本體系將：
5.Y公司人力資源職能未來五年的核心業(yè)務目標與核心能力目標五年核心業(yè)務目標 規(guī)劃管理：建立和形成科學,、動態(tài)、有效的人力資源規(guī)劃與策略管理體系,，統(tǒng)領人力資源系統(tǒng)工作,；實現(xiàn)組織與崗位管理的系統(tǒng)化、標準化,。 招聘配置管理：規(guī)范招聘需求管理,，建設現(xiàn)代化的招聘平臺，打通人才引進通道,，提升招聘工作的效率與效果,，滿足戰(zhàn)略轉型的人才需求。 培訓發(fā)展管理：以企業(yè)文化為核心,、以任職資格為基礎,，完成公司員工培訓體系的建設，提升員工的專業(yè)素質,、提升干部的管理技能,，最終推動能力提升、效率提升,。 績效管理：細化,、強化、固化績效管理流程,，提升績效管理能力,，通過績效管理支持戰(zhàn)略與文化落地。 薪酬管理：建立具有競爭力的,、運行規(guī)范,、動態(tài)優(yōu)化的人工成本管控機制與薪酬管理體系，在控制人工成本的前提下,，確保薪酬的競爭力,，實現(xiàn)對人才的有效激勵。 員工關系管理：以員工為中心,，從研究政策,、尊重法規(guī)入手，樹立服務意識,，推動員工關懷,，關注員工心理健康，提高員工敬業(yè)度,，創(chuàng)建雇主品牌,。 干部管理：建立干部及核心人才隊伍規(guī)劃，以及以企業(yè)文化,、任職資格,、領導力模型為核心的招聘、選拔,、培養(yǎng),、使用,、評價機制，確保公司新戰(zhàn)略實現(xiàn)所需的骨干人才到位,。 能力管理：為員工打開多元化的職業(yè)發(fā)展路徑,，綜合采用任職資格、素質模型,、技能資格鑒定三種方法,，為員工明確能力素質提升的方向，根據(jù)新戰(zhàn)略組織實施專項能力提升,，支持新戰(zhàn)略對于員工能力素質的要求,。 五年核心能力目標 人力資源專業(yè)管控能力：完善三級人力資源體系的制度、機制,，提升從業(yè)人員專業(yè)能力以及直線經(jīng)理的人事管理能力,，提升各項人力資源工作的專業(yè)化水平。 信息化應用能力：通過信息化平臺,，將人力資源體系的主要工作模塊固化,，提高HR管理工作效率與效果。 信息收集及分析能力：形成信息收集與分析能力,，為管理對標,、管理決策提供充分、翔實的依據(jù),。 對上述八大核心業(yè)務目標體系以及三大核心能力目標體系的解析,、目標實現(xiàn)的主要思路和方法、評價指標與目標值,、目標實現(xiàn)的詳細舉措和時間表,、以及資源需求等內容將在下期案例春秋《Y公司的人力資源職能戰(zhàn)略規(guī)劃(二)》中繼續(xù)闡述。 |
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