本文來自海爾大學(xué)小微學(xué)院合伙人竇文文在海爾大學(xué)微課堂上為大家?guī)淼摹?/span>管理與培訓(xùn)中的那些心理學(xué)套路》的分享,。

來源：海爾大學(xué)（微信號(hào)Haier_university）

如圖所示,，這是實(shí)現(xiàn)組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的“心理繁榮”模型,，最佳的組織狀態(tài)是員工既能有高績(jī)效表現(xiàn)，又能有高幸福感,，快樂地實(shí)現(xiàn)高產(chǎn)出,。

那么，如何通過組織激勵(lì)實(shí)現(xiàn)心理繁榮呢,？除了為員工提供像EAP員工心理幫助這樣專業(yè)的心理福利項(xiàng)目,，其實(shí)在日常管理中可以應(yīng)用科學(xué)有效的激勵(lì)點(diǎn)，從心入手,，激發(fā)員工活力。

斯坦福大學(xué)全球著名組織行為學(xué)專家,、心理學(xué)系教授杰弗里·科恩教授研究發(fā)現(xiàn),，物質(zhì)激勵(lì)并非那么有效，很多時(shí)候有效的激勵(lì)方法是那些看起來很虛很簡(jiǎn)單但很走心的方法,。

下面我們就來揭曉文章開頭提到的問題答案：

獎(jiǎng)勵(lì)當(dāng)天,，披薩券能使員工的工作效率提高7%！而現(xiàn)金與口頭表?yè)P(yáng)的效果竟然是一樣的,，都讓員工的工作效率提高了5%,。 更神奇的是，獎(jiǎng)勵(lì)過后的第二天,，現(xiàn)金和披薩券都不像頭一天那樣起作用了,，只有口頭表?yè)P(yáng)依然可以激勵(lì)員工。

清華大學(xué)經(jīng)管學(xué)院的鄭曉明教授及其團(tuán)隊(duì)通過實(shí)驗(yàn)室與現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)認(rèn)可溢出效應(yīng),，即當(dāng)優(yōu)秀業(yè)績(jī)員工被公開表?yè)P(yáng)（即樹立榜樣）時(shí),，團(tuán)隊(duì)其他成員的績(jī)效有了顯著的提升,，同時(shí)整個(gè)團(tuán)隊(duì)績(jī)效也有顯著上升。

不論是口頭表?yè)P(yáng),，還是團(tuán)隊(duì)中對(duì)榜樣的正式認(rèn)可,，都是從積極的角度進(jìn)行激勵(lì)的簡(jiǎn)單有效的方法。那么當(dāng)對(duì)員工的表現(xiàn)沒那么令人滿意時(shí),，如何能讓批評(píng)起到正向的激勵(lì)效果,？

斯坦福大學(xué)和德州大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，批評(píng)意見與機(jī)智評(píng)論（Wise Criticism）相結(jié)合的方式會(huì)激勵(lì)員工做出更多積極正向的行為,，并展現(xiàn)更好的工作表現(xiàn),。所謂“機(jī)智評(píng)論”就是對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)時(shí)，先將批評(píng)和指導(dǎo)意見指出,，然后再拍著員工語重心長(zhǎng)地說：“我批評(píng)你是因?yàn)槲蚁嘈拍隳苓_(dá)到我要求的高標(biāo)準(zhǔn),！”這就是滿懷期望的激勵(lì)。

斯坦福大學(xué)的研究還發(fā)現(xiàn)了很多有效的心理激勵(lì)方式,，比如在工作中,，讓員工感受到自己的工作是有社會(huì)意義的；通過各種形式傳遞歸屬感的信息,，讓大學(xué)生,、外聘高管、社招成員感到自己是組織中的重要一員,；還有,，對(duì)壓力進(jìn)行從消極到積極動(dòng)力的重構(gòu)，或者將壓力進(jìn)行表達(dá)性的寫作都會(huì)對(duì)員工起到積極的激勵(lì)作用,。

然而,，不管是什么樣的激勵(lì)方式，最根本的原因在于人的心理需求,。在馬斯洛需求理論中,，尤其需要關(guān)注人們對(duì)歸屬、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要,。

很多時(shí)候,，如果管理者的出發(fā)點(diǎn)是對(duì)的，能夠洞察員工的心理需求,，即使是一個(gè)很小的舉動(dòng)或行為,，都可能產(chǎn)生漣漪效應(yīng)，形成持續(xù)的激勵(lì)效果,。所以,，管理者們要從心出發(fā)，綜合運(yùn)用各種心理激勵(lì)方式來提高員工的積極性，共情他們的心理需求和情緒,，設(shè)計(jì)一套科學(xué)的激勵(lì)體系,，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

測(cè)評(píng)助力增值

企業(yè)即人，人即企業(yè),。人是企業(yè)發(fā)展的最核心競(jìng)爭(zhēng)力,，而培訓(xùn)的價(jià)值就是要通過對(duì)人的態(tài)度、思維和行為的積極影響,，最終創(chuàng)造企業(yè)的價(jià)值增值,。在互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)快速變化的時(shí)代，需要快速識(shí)別和發(fā)展那些高潛質(zhì)的人才,，而測(cè)評(píng)可以作為相對(duì)客觀的視角提供幫助,。當(dāng)然，對(duì)人才的評(píng)估是多維度,、全方位的,，除了參考其目前的績(jī)效表現(xiàn)，設(shè)計(jì)行為面談評(píng)估員工在以往工作經(jīng)歷中展現(xiàn)出的能力,，還會(huì)進(jìn)行綜合的潛質(zhì)評(píng)估,。

學(xué)習(xí)心理規(guī)律實(shí)現(xiàn)自組織、自學(xué)習(xí),、自發(fā)展

所謂自組織,，就是要激發(fā)組織內(nèi)部動(dòng)機(jī)，建立社群,。馬斯洛在1954年《激勵(lì)與個(gè)性》一書中提到在尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要之間還有的一種需要就是求知需要,。同時(shí)，成年人的學(xué)習(xí)更具有目的性,，因此,，團(tuán)隊(duì)首先應(yīng)幫助成員們明確自己學(xué)習(xí)的動(dòng)機(jī)是什么？并且這個(gè)動(dòng)機(jī)必須是來自內(nèi)部,，而不是外界因素。

當(dāng)我們建立了學(xué)習(xí)生態(tài)圈后,，該如何提高自主的學(xué)習(xí)興趣呢,？

我們首先來看一個(gè)心理學(xué)概念——心理舒適區(qū)，它是指人們習(xí)慣的一些心理模式,，是你感到熟悉,、駕輕就熟時(shí)的心理狀態(tài)，當(dāng)人們的行為超出了這些模式，就會(huì)感到不安全,、焦慮,，甚至恐懼。

真正能夠引起自主學(xué)習(xí)興趣的就是處于舒適區(qū)和恐懼區(qū)之間的成長(zhǎng)區(qū),，讓學(xué)員處于不熟悉,、失衡但又好奇、躍躍欲試的狀態(tài),，才能調(diào)動(dòng)自主學(xué)習(xí)的興趣,。所以，培訓(xùn)就是要找到學(xué)員失衡或沖突的狀態(tài),，設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo),，設(shè)計(jì)成長(zhǎng)區(qū)的學(xué)習(xí)項(xiàng)目，才能激發(fā)他突破現(xiàn)有舒適區(qū),，然后通過學(xué)習(xí)不斷將成長(zhǎng)區(qū)構(gòu)建新的舒適區(qū),，激發(fā)自主學(xué)習(xí)和發(fā)展提升的良性循環(huán)。

資源對(duì)接實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值

培訓(xùn)最終目的在于：實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和組織增值的雙贏,。因此,，在培訓(xùn)設(shè)計(jì)中除了作為開放的學(xué)習(xí)定制平臺(tái)，還要抓住學(xué)員在工作中的痛點(diǎn),，切實(shí)融入亟待解決的業(yè)務(wù)問題,，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)對(duì)業(yè)務(wù)的增值。

新智囊公眾號(hào)聚焦在“如何以創(chuàng)業(yè)的精神做創(chuàng)新,；怎樣用創(chuàng)新的視角做創(chuàng)業(yè)”這項(xiàng)事業(yè),，為未來的商業(yè)領(lǐng)袖們打造“共同學(xué)習(xí)的平臺(tái)”。我們和讀者們一起共同學(xué)習(xí),、共同分享,、共同成長(zhǎng)，在創(chuàng)新&創(chuàng)業(yè)的道路上——想明白（知）,、干明白（行）,、說明白（言）,。