馬云曾經(jīng)說(shuō)過(guò),，員工離職原因林林總總,，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：

1、錢,，沒(méi)給到位,；

2、心,，委屈了,。

這些歸根到底就一條：干得不爽。

馬云大大說(shuō)得很對(duì),，今天我們不談錢,，就單單討論在錢給到位的前提下，你的員工為什么還是棄你而去了?

過(guò)度使用員工

這樣做短期看來(lái),，的確能帶來(lái)巨大的價(jià)值,，卻也讓管理者陷入這個(gè)怪圈,。工作過(guò)量會(huì)讓員工產(chǎn)生這樣的困惑：好的表現(xiàn)似乎得不到獎(jiǎng)勵(lì),，更像是對(duì)他們的懲罰。因?yàn)樽龅脑胶?，工作量越大,。久而久之，員工的工作效率必然直線下降,。

斯坦福大學(xué)的最新研究表明：每周超過(guò)50個(gè)小時(shí)的工作量會(huì)導(dǎo)致生產(chǎn)率的大幅下降,，而超過(guò)55小時(shí)人就無(wú)法應(yīng)付工作之外的其他任何事情了。

長(zhǎng)期的過(guò)勞壓力下,，員工必然產(chǎn)生逆反情緒,。沒(méi)有什么比讓員工勞累過(guò)度更會(huì)提高員工離職率的了。

努力得不到認(rèn)可和尊重

其實(shí)簡(jiǎn)單的口頭鼓勵(lì)會(huì)產(chǎn)生很神奇的作用,，尤其是對(duì)那些能夠自我激勵(lì)的最優(yōu)秀的員工,。但是這一點(diǎn)恰恰也是管理者經(jīng)常疏忽掉的。

每個(gè)人都喜歡鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞,，管理者需要和他的員工確認(rèn)他們需要什么,，對(duì)某些員工來(lái)說(shuō)也許是升職加薪，而對(duì)另一些員工可能就是公開場(chǎng)合的認(rèn)同和贊許了,。

超過(guò)一半以上的員工離職是因?yàn)樗麄兒屠习宓年P(guān)系緊張,。聰明的老板懂得在下屬工作上的管理和人性化管理之間達(dá)到平衡。這就需要老板認(rèn)可員工的成就,，安慰處于攻堅(jiān)階段的員工,，激發(fā)員工斗志。

不在乎員工感受的老板很容易讓員工流失。

不兌現(xiàn)承諾

承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上,。如果老板立下了過(guò)高的承諾,，在員工眼里相當(dāng)于樹立了可信賴和被尊敬的形象(這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個(gè)重要的品質(zhì))。

但如果撕毀了之前的承諾,，老板的形象就可能變成失信于人的形象,。說(shuō)道就要做到，一個(gè)言而無(wú)信的老板,，是得不到員工的尊重的,，所以人家還為什么追隨你呢?

只懲罰不獎(jiǎng)勵(lì)

公司制定了特別多的制度和嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，明明有獎(jiǎng)有罰,，可是實(shí)施起來(lái)就只剩懲罰了,。

老板只善于處罰，不善于激勵(lì),。尤其具體到一件事情當(dāng)中,，比如員工犯錯(cuò)誤時(shí)就只有處罰，他們認(rèn)為,，不處罰不能起到殺一儆百的作用,，不處罰就不能體現(xiàn)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，不處罰就不能顯示管理者的威嚴(yán),。

但是一到員工為公司做出了突出的貢獻(xiàn)或者超額完成了工作和績(jī)效的時(shí)候,，老板卻不能在第一時(shí)間給員工一些適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和鼓勵(lì)，并且認(rèn)為這是理所應(yīng)該的,。長(zhǎng)期下去,，員工的積極性就會(huì)降低，不愿意全心全意為公司著想了,。

雇用或提拔錯(cuò)誤的人

努力工作的員工也愿意和志同道合的同事共事,。如果老板沒(méi)有招來(lái)合適的人，這容易對(duì)員工造成反面的激勵(lì)作用,。提拔錯(cuò)誤的人甚至更糟糕,。