年底晉升的五大絆腳石,，你中招了沒？

李渙 2016-12-17

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編者按勤勤懇懇帶領團隊工作一年,，等到年底考核,，滿懷期待地想要再晉升一級時，卻發(fā)現(xiàn)自己被領導忽視了,！那么,，問題出在哪？

文 / Kimberly A. Whitler 弗吉尼亞大學達頓商學院助理教授

有的人可以站上公司的最頂端,，有的人卻始終與之無緣,，為什么,？

不僅年輕人在追尋這個問題的答案，甚至工作了30年的“資深”人士也在努力地思考,。實際上,，想要成為一個執(zhí)行官級別的管理者，除了擁有持續(xù)性的商業(yè)評估力與商業(yè)敏銳度之外,，同時還應具備很高的情商,，不斷在個人與專業(yè)上追求成長。

為了更好地解釋這個問題,，我特意求助了企業(yè)教練Stop at Nothing公司的聯(lián)合創(chuàng)始人兼執(zhí)行合伙人蘇珊·羅伯遜（Susan Robertson）,。她在幫助高級執(zhí)行官（例如CEO、CMO,、CFO等）克服阻礙,、實現(xiàn)更優(yōu)業(yè)績方面擁有豐富經(jīng)驗。

事實上,，企業(yè)教練專門負責幫助管理層人士克服障礙,、修正不當?shù)难孕小⑻嵘齻€人影響力,，以期能帶領團隊追求更佳的績效,。

經(jīng)過與羅伯遜的討論，我總結(jié)了以下五種行為是阻礙企業(yè)經(jīng)理人攀上更高峰的跘腳石,。

1對問題人物置之不理

企業(yè)主管最常見的通病之一,，就是不能及時處理“問題人物”。有的主管明知問題所在,，卻不愿當著“問題人物”的面說一些嚴厲的話,，甚至選擇視而不見。

羅伯遜提到她輔導過的一些個案,，通?！皢栴}人物”擅長對上級管理者奉承巴結(jié)，因此也無法看清自己的主管是否無能,。然而,，這些無能的員工確實會對整個工作團隊、精神狀態(tài)和工作成果帶來負面影響,，甚至拖垮整個工作團隊,。主管忽視員工的行為，其實也在放任他們對企業(yè)帶來的負面影響,，最終主管需要為整個部門的業(yè)績不佳承擔責任,。

主管們犯的最持久的錯誤是與自己的直屬下級缺乏交流、沒有給他們足夠的指導以提升業(yè)績表現(xiàn)（這也包括直接指出直屬下級的問題）,。

身為主管應能察覺問題,、正確地評估員工，并督導他們發(fā)揮更好的表現(xiàn),，才能成功地帶領整個團隊,。如果他們不能做到這點，潛在的負面影響可能會很嚴重,，也會影響主管的表現(xiàn),。

2無可取代的主管

一個主管之所以無法晉身最高管理層的最大阻礙，通常是缺少合適的繼任者,。這類管理者獨攬大權(quán),、制定所有的決策，而未培養(yǎng)強而有力的繼任者,。

優(yōu)秀的管理者必需懂得知人善任,，并能充份授權(quán)，培養(yǎng)有能力的繼任者,，使其能做出決策,、估算風險，并且能領導下屬,。

3永遠的救火隊員

這一類主管與“對問題人物置之不理”的主管恰恰相反,。他們的通病是習慣當救火隊員，拯救所有人,，因為他們無法分辨哪些下屬需要輔導,，哪些下屬可以自己解決問題。他們總是看到員工的優(yōu)點,，認為每個人都可以修正錯誤,、解決問題。

事實上,，主管們需要平衡“忽視不良行為”與“認為所有不良行為都可以糾正”這兩種想法,，在它們之間找到那個“甜區(qū)”。有辨識力的主管清楚差異處理的重要性,，他們懂得提拔人才,，也能適時裁撤對組織無所貢獻的人。

舉例來說,，我曾與一位這樣的主管共事過,，他看重員工的忠誠度，有時甚至花太多的時間在那些對他忠誠的員工身上,，而事實上,，這些員工往往是無法勝任其職的。所以無論這樣的主管有多么能干,，他依然無法知人善任,。

4傲慢自大

想在任何組織中晉身高層,，傲慢自大無疑是極大的絆腳石。這類管理者通常非常聰明,、自恃不凡,，性格偏向冷漠無禮、嚴厲武斷,、控制欲強且唯我獨尊,。

這樣的主管往往貶低別人的好點子，而過分看重自己意見,，因此而造成更多錯誤,，并且埋沒自己團隊里的人才。這類自認“無所不能”的主管聽不進別人的建議,，他們會扼殺團隊的反饋,、創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力。

其實這種主管最需要的能力,，是透過傾聽,、發(fā)問與公平看待任何人的意見(包括自己的)，從中識別出最棒的點子,，以獲得最好的成果,。因此，謙虛的人才具備這種識別“最佳答案”的能力,。謙虛是成功的高層執(zhí)行官需要具備的核心素質(zhì)之一,。因為這樣的執(zhí)行官懂得培養(yǎng)員工，允許他們閃耀自己的才能,。