績(jī)效管理是企業(yè)管理的一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題,，它是戰(zhàn)略性人力資源管理工作的核心，對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用,。美國(guó)《商業(yè)周刊》的一項(xiàng)調(diào)查表明,，企業(yè)成功的第一要素是績(jī)效管理。因?yàn)閱T工績(jī)效水平?jīng)Q定著人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度,，沒(méi)有績(jī)效等于沒(méi)有管理,，一切都無(wú)從談起。但同時(shí)績(jī)效管理又是一個(gè)難點(diǎn)問(wèn)題,，被稱(chēng)為世紀(jì)十大管理問(wèn)題之首,。那么如何才能讓績(jī)效管理切實(shí)有效地實(shí)施，使其在企業(yè)管理中真正發(fā)揮積極作用呢,？以下從幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行簡(jiǎn)要介紹,。

　　一、績(jī)效管理的通病

　　根據(jù)調(diào)查研究,，目前國(guó)內(nèi)很多企業(yè)在績(jī)效管理方面存在很多問(wèn)題,，導(dǎo)致在績(jī)效管理過(guò)程中容易受主觀因素影響，考核結(jié)果偏離實(shí)際,，出現(xiàn)“輪流坐莊”,、“吃大鍋飯”等現(xiàn)象，最終使績(jī)效管理流于形式（見(jiàn)表1）,。

　　表1 績(jī)效管理常見(jiàn)病癥表現(xiàn)
 

 　　二,、績(jī)效管理的基礎(chǔ)

　　績(jī)效管理并不是孤立的,，它與企業(yè)的管理基礎(chǔ)、組織結(jié)構(gòu),、人員素質(zhì)和企業(yè)文化存在密切的聯(lián)系,。因此，在決定實(shí)施績(jī)效管理之前,，首先要建立起相應(yīng)的配套體系,，只有這樣才能保證績(jī)效管理建立在牢固的基礎(chǔ)之上：

　　1. 發(fā)展戰(zhàn)略清晰。績(jī)效管理的目的是實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo),，離開(kāi)這一導(dǎo)向,，績(jī)效管理就失去了它的根本意義。如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰,，績(jī)效管理活動(dòng)就會(huì)迷失方向,。對(duì)那些戰(zhàn)略不清晰的企業(yè)來(lái)說(shuō)，開(kāi)展績(jī)效管理,，也許是一種悲哀,，因?yàn)闆](méi)有人知道前進(jìn)的方向是否正確，沒(méi)有人知道自己的目標(biāo)是否能夠達(dá)成,，也沒(méi)有人知道自己的努力是在加速成功還是在加速失敗,，更沒(méi)有人知道企業(yè)的明天會(huì)怎樣。

　　2. 崗位職責(zé)明確,。績(jī)效考核是對(duì)工作任務(wù)的考核,，沒(méi)有明確崗位職責(zé),，員工就沒(méi)有明確的工作內(nèi)容，績(jī)效考核也就沒(méi)有明確的客體,，更不能設(shè)計(jì)出具體的考核指標(biāo),。職責(zé)明確絕對(duì)不是在部門(mén)職責(zé)上簡(jiǎn)單列舉幾條籠統(tǒng)的職能分配，而是要對(duì)企業(yè)運(yùn)作上的所有事項(xiàng)找到真正的責(zé)任人,，尤其是一些跨部門(mén)的業(yè)務(wù)流程,。同時(shí)對(duì)每一個(gè)崗位的定位也要非常的準(zhǔn)確，對(duì)崗位的考核一定要與責(zé)權(quán)利對(duì)等,，給他什么的定位就進(jìn)行什么樣的考核,。界定職責(zé)最有效的方法是按照業(yè)務(wù)流程的順序把流程上的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)的責(zé)任界定清楚，并指定流程的責(zé)任人,，這種方法能有效的把一些職責(zé)上的盲區(qū),，尤其是跨部門(mén)的職責(zé)界定清楚。

　　3. 激勵(lì)機(jī)制健全,。績(jī)效管理成功與否,，在很大程度上取決于如何應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果。只有將績(jī)效考核與晉升,、提薪,、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)等掛鉤,，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,，才能使公司的整體績(jī)效得以提升。如果對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果好的員工沒(méi)有相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不好的員工沒(méi)有處罰措施,，員工干好干壞一個(gè)樣，就會(huì)使績(jī)效考核變成了搞形式,、走過(guò)場(chǎng),，挫傷了員工積極性，也破壞了績(jī)效管理的權(quán)威性,，績(jī)效考核不會(huì)受到員工的重視,，提升績(jī)效的目的也很難實(shí)現(xiàn)。

　　4. 溝通渠道暢通,。績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂和核心,。通過(guò)績(jī)效溝通，員工可以清楚得知道公司希望他做什么,，什么事可以自己說(shuō)了算,，工作要干到什么份兒上，什么時(shí)候需要上級(jí)出面,。它不僅將有助于及時(shí)了解企業(yè)內(nèi)外部管理上存在的問(wèn)題,，并采取相應(yīng)的措施,，防患于未然，降低企業(yè)的管理風(fēng)險(xiǎn),，同時(shí)也有助于幫助員工優(yōu)化后一階段的工作績(jī)效,，推動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。因此,，如果企業(yè)的溝通渠道不暢通,，那么企業(yè)的績(jī)效管理就無(wú)從推行下去。

　　5. 信息系統(tǒng)完備,。績(jī)效管理過(guò)程常常會(huì)出現(xiàn)的一個(gè)問(wèn)題是,，往往確立了一個(gè)不錯(cuò)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，卻沒(méi)有能力提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)來(lái)反應(yīng)指標(biāo)的情況,，最終不得不放棄,。于是，一套科學(xué)合理的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)往往因無(wú)法統(tǒng)計(jì)分析而變得不實(shí)用,，而所謂實(shí)用的業(yè)績(jī)指標(biāo)往往既不關(guān)鍵，又不科學(xué),。因此,，企業(yè)在決定進(jìn)行績(jī)效管理之前，必須建立起相應(yīng)的信息系統(tǒng),，以及時(shí),、準(zhǔn)確收集相關(guān)的績(jī)效信息和數(shù)據(jù)。

　　三,、績(jī)效管理的實(shí)施

　　績(jī)效管理的終極目標(biāo)是提高企業(yè)的績(jī)效而不是單純的對(duì)組織和員工進(jìn)行業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià),。績(jī)效管理是一個(gè)完整的閉環(huán)系統(tǒng),，由績(jī)效計(jì)劃制定,、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效輔導(dǎo),、績(jī)效考核,、績(jī)效反饋以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等幾個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成（見(jiàn)圖1）?？?jī)效管理要取得成效,，這幾個(gè)環(huán)節(jié)的工作必須“環(huán)環(huán)相扣”，否則就不會(huì)達(dá)到提升績(jī)效的效果,。
　　

　　1,、績(jī)效計(jì)劃

　　績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的起點(diǎn)，同時(shí)也是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié),。因?yàn)橹贫茖W(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃才能確?？?jī)效考核的有效進(jìn)行,。績(jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)由主管與員工進(jìn)行雙向溝通,。不僅主管要表達(dá)觀點(diǎn),，員工也要積極表達(dá)自己對(duì)工作目標(biāo)的看法、工作中可能遇到的障礙以及需要組織給予的幫助和支持,。

　　表2 制定績(jī)效計(jì)劃的正確做法
 

　　2、績(jī)效監(jiān)控

　　績(jī)效監(jiān)控是指考評(píng)者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng),，以保證他們按計(jì)劃進(jìn)行,，并糾正各種偏差的過(guò)程。作為連接績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效考核的橋梁,，績(jī)效監(jiān)控對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的順利執(zhí)行和績(jī)效考核公正客觀的執(zhí)行起著極其重要的作用,。績(jī)效監(jiān)控階段,，考評(píng)者要完成兩項(xiàng)任務(wù)：一是通過(guò)持續(xù)不斷的溝通對(duì)員工的工作給予支持,，并修正工作與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄工作過(guò)程的關(guān)鍵績(jī)效或績(jī)效數(shù)據(jù),，為績(jī)效考核提供信息,。對(duì)于客觀的結(jié)果數(shù)據(jù)可以從信息系統(tǒng)中提取，如出勤率,、銷(xiāo)售額,、完成率等，而對(duì)于那些行為數(shù)據(jù)則要靠平時(shí)的記錄，本文推薦使用STAR表（見(jiàn)圖2）,。
　　

　　3,、績(jī)效輔導(dǎo)

　　績(jī)效輔導(dǎo)的作用在于能夠前瞻性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并在問(wèn)題出現(xiàn)之前解決，還在于能將主管與員工緊密聯(lián)系在一起,，主管與員工經(jīng)常就存在和可能存在的問(wèn)題進(jìn)行討論,，共同解決問(wèn)題，排除障礙,，達(dá)到共同進(jìn)步和共同提高,，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的目的?？?jī)效輔導(dǎo)還有利于建立主管與員工良好的工作關(guān)系,。本文推薦使用績(jī)效診斷箱和治療箱（見(jiàn)圖3）。

　　

　　圖3 績(jī)效診斷箱（左）和治療箱（右）樣例

　　4,、績(jī)效考核

　　由于績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)影響到員工的工資,、獎(jiǎng)金、晉升和培訓(xùn)機(jī)會(huì),，所以,，任何企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度的時(shí)候，都會(huì)把公平作為一個(gè)重要因素加以考慮,。如果考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者評(píng)價(jià)能做到公平公正,，那么績(jī)效考核就可以鼓勵(lì)業(yè)績(jī)優(yōu)秀的部門(mén)和員工，鞭策業(yè)績(jī)低下的部門(mén)和員工,，起到正確的導(dǎo)向作用。反之,，如果考核結(jié)果不能保證公平,，會(huì)使員工陷入低落的情緒當(dāng)中，積極性受到限制,，怨言和懈怠的情緒將在企業(yè)蔓延,，極端的情況下，優(yōu)秀的員工可能會(huì)選擇另謀高就,，這是企業(yè)不愿意看到的結(jié)果,。當(dāng)然績(jī)效考核中人為因素的影響要完全消除是非常困難的，也不可能做到絕對(duì)地公平,，但并非不可降低,，因此企業(yè)必須在制度設(shè)計(jì)和安排的時(shí)候進(jìn)行全面考慮，加以系統(tǒng)解決,，具體的做法可以參考表3,。

　　表3 績(jī)效表核的正確做法
 

 
　　同時(shí),，由于受考評(píng)者主觀意識(shí)（某種偏見(jiàn)或錯(cuò)誤）的影響，可能會(huì)影響績(jī)效考核的公正性,，評(píng)價(jià)結(jié)果出現(xiàn)各種偏差,，這時(shí)應(yīng)采取相應(yīng)的一些應(yīng)對(duì)措施，以便最大限度地避免錯(cuò)誤的發(fā)生,，具體做法詳見(jiàn)表4,。
 

　　表4 績(jī)效考核中容易出現(xiàn)的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)方法

　　5,、績(jī)效反饋

　　許多管理者認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果不用告訴員工,，只需要匯總給人力資源部門(mén)就行。因?yàn)樗麄兒ε掳呀Y(jié)果告訴員工后,，會(huì)和員工站到對(duì)立面,，甚至?xí)蛦T工發(fā)生爭(zhēng)吵，從而影響到工作關(guān)系,。這種害怕和擔(dān)心是可以理解的,，畢竟績(jī)效考核的結(jié)果會(huì)直接影響員工的切身利益。但考核結(jié)果并不是管理者制造出來(lái)的,，而是員工自己干出來(lái)的,，因此績(jī)效考核結(jié)果早在員工的意料之中，管理者將考核結(jié)果反饋給員工,，不但不會(huì)和員工站到對(duì)立面,，反而給員工一種印象，績(jī)效反饋是幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己的表現(xiàn),，是幫助員工改進(jìn)績(jī)效,，績(jī)效考核結(jié)果的公平性和考核程序的公正性會(huì)得到提升。

　　表5 績(jī)效反饋面談技巧
 

 　　注：績(jī)效計(jì)劃面談與績(jī)效輔導(dǎo)面談技巧基本上與績(jī)效反饋面談相同,，本表可作參考,。
 

　　6、結(jié)果應(yīng)用

　　許多企業(yè)在績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用上出現(xiàn)一些誤區(qū),，如與員工的切身利益結(jié)合不緊密,，與員工培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展沒(méi)有很好結(jié)合，結(jié)果應(yīng)用方式單一,，結(jié)果應(yīng)用形式化傾向嚴(yán)重容易等等,，容易引起員工對(duì)績(jī)效管理的恐懼心理和抵觸情緒。正確的做法是,，要把考核結(jié)果應(yīng)用于招聘,、人員調(diào)配、薪酬,、獎(jiǎng)金,、崗位晉升、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面,，并使其制度化和常態(tài)化,，落到實(shí)處。只有這樣,，才能真正對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用（見(jiàn)表6）,。
 

　　表6 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的正確做法

 
　　通過(guò)績(jī)效考核,，組織掌握了員工的工作表現(xiàn)和工作貢獻(xiàn)，因此可以按照?qǐng)D4所示,，通過(guò)這兩個(gè)維度的交叉分析,，將員工劃分成四種類(lèi)型。針對(duì)不同類(lèi)型的員工采取相應(yīng)的人力資源政策（見(jiàn)圖4）,。


　　總之,，要保證績(jī)效管理的有效實(shí)施，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的公平,、公正、合理,，就必須使績(jī)效管理制度化,、標(biāo)準(zhǔn)化,、規(guī)范化、科學(xué)化,，并與企業(yè)的實(shí)際情況,、員工的崗位特點(diǎn)相適應(yīng)。同時(shí)績(jī)效管理就是上下級(jí)間就績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而進(jìn)行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個(gè)過(guò)程,，從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開(kāi)始,，一直到最后的績(jī)效考評(píng)，都必須保持持續(xù)不斷的溝通,，任何的單方面決定都將影響績(jī)效管理的有效開(kāi)展,，降低績(jī)效管理體系效用的發(fā)揮。